Выводы полученных результатов

Гипотеза подтвердилась. Существует взаимосвязь доминирующего стиля управления руководителя и социально-психологического климата в коллективе.

На предприятии, где руководитель с демократическим стилем управления, присутствует благоприятный социально-психологический климат, который способствует доверию членов организации друг к другу, доброжелательному отношению, высокой степенью взаимопомощи, удовлетворенностью в работе.

Таким образом, исходя из поставленной нами задачи исследования: систематизировать психодиагностический блок (подобрать наиболее подходящие методики из ранее созданных) для изучения стиля руководства, социально-психологического климата в организации с учетом данных научно-методической литературы, можем подвести некоторые итоги:

1.Психологические причины неудачного выбора стиля управления руководителя проявляется с разной степенью интенсивности. Поэтому, важной научно-практической задачей является изучение и описание стиля управления, а также его влияние на социально – психологический климат в организации.

2.Представленное обобщенное описание стиля управления и социально- психологического климата позволяет успешно осуществлять психологическую диагностику, что очень важно для решения многих практических задач.

В настоящее время психологическая диагностика широко применяется при работе с персоналом - в основном используются различные методы инструментальной психодиагностики, но особенно популярным стало психологическое тестирование, в частности его компьютеризированные варианты. Обоснованно сформированные «батареи» тестов дают информативные и надежные результаты. 

3.Методика изучения социально-психологического климата в коллективепозволяет выявить эмоциональный, поведенческий и когнитивный компоненты отношений в коллективе. В качестве существенного признака эмоционального компонента рассматривается критерий привлекательности, при конструировании вопросов, направленных на измерение поведенческого компонента, выдерживается критерий «желание/нежелание работать в данном коллективе, желание/нежелание общаться с членами коллектива в сфере досуга». Основным критерием когнитивного компонента избрана переменная «знание/незнание особенностей членов коллектива»

4.Психодиагностика стиля управления начинается с теста стиля руководства  А.Л. Журавлев.

Тест направлен на оценку преобладающего стиля руководства: директивного, коллегиального или либерального. Применение методики не требует индивидуального тестирования.

5. Методика предрасположенности личности к конфликтному поведению К. Томаса. Универсальной реакцией каждого человека на возникающие противоречия, конфликты, дезинтеграцию является стремление преодолеть эту дисгармонию. Установка на определенные формы поведения в ситуации конфликта, ориентация личности (группы) по отношению к конфликту рассматриваются как стратегии поведения в конфликте. В основе двухмерной модели стратегий поведений личности (избегание (уход), приспособление, соперничество, сотрудничество, компромисс), разработан-ной К. Томасом и Р. Киллменом, лежат ориентации участников конфликта на свои интересы и интересы противоположной стороны. Каждая модель поведения может быть оптимальной и обеспечить наилучший эффект в зависимости от конкретных условий возникновения и развития конфликта. В то же время именно сотрудничество, конструктивная модель поведения в конфликте в наибольшей степени соответствуют современным представления о наилучшем взаимодействии между людьми.

В результате исследования трудового коллектива с применением теста К. Томаса «Стиль конфликтного поведения» было доказано, что большинство испытуемых не являются конфликтными личностями и предпочитают стратегию компромисса и сотрудничества. Учитывая стиль поведения оппонента и зная свой, можно избежать возникновения конфликтной ситуации и разрастания конфликта. В результате проведенного исследования с применением теста «Тактика поведения в конфликте» были получены данные о том, что большинство испытуемых являются не конфликтными личностями и тенденция к конфликтности практически у всех средняя и ниже среднего. Также в результате исследования была получена информация о том, что каждый человек в какой – то степени использует все стили поведения, но в определенных условиях (ситуациях), люди отдают предпочтение тому или иному стилю. Некоторые стратегии поведения могут быть наиболее эффективными для разрешения конфликтов определенного типа. Если участник конфликта в большей мере приспосабливается к другим участникам, чем отстаивает собственное мнение, то ему следует поработать над увеличением напористости и укреплении воли, в соответствующих ситуациях применять стиль конкуренции. Если участник конфликтной ситуации слишком часто соглашается на компромисс, будучи нетерпеливым человеком, то ему необходимо научиться терпению.

  Таким образом, опираясь на многочисленные данные по изучению стиля руководства и социально-психологического климата, можно сказать, что подобранные нами методики полностью позволяют нам протестировать в практической части исследования коллектив Дирекции филиала ОАО «РЖД»