Моральное и материальное стимулирование работников

Важный момент, который должен решить каждый работодатель, – мотивация труда. Работник, приходящий каждый день на работу и выполняющий определенные функции, – многогранная личность, его нельзя рассматривать только как рабочую силу, Цель предпринимателя – рост производительности труда, повышение качества продукции, рост эффективности производства и цель работника как личности с его многообразными потребностями могут не совпадать и даже часто не совпадают. Поэтому необходимо решить задачу совместимости этих двух несовпадающих целей.

Работодатель должен заботиться о том, чтобы его работники:

• испытывали удовлетворение от пребывания на предприятии; чувствовали себя индивидуальностями, а не роботами на поточной линии;

• имели определенную гарантию в надежности предприятия, в нужности их на конкретном предприятии;

• получали подтверждение в их необходимости не только материальное, но и моральное.

Исследования свидетельствуют, что истинные причины, побуждающие отдавать работе все силы, очень сложны и многогранны. Основными из них являются потребности, интересы, мотивы и стимулы.

Мотивационный процесс предусматривает использование таких понятий, как «потребность» и «вознаграждение». В этом процессе необходимо на основе мотивации воздействовать на интересы участника трудового процесса для достижения наилучших результатов деятельности и создания на этой основе условий для удовлетворения потребностей работника. Любые установки извне о целях развития не вызывают заинтересованности работника в активизации своих усилий до тех пор, пока они не станут целью этого работника. Поэтому следует обеспечить сочетание целей работника с целями предприятия.

Потребности работника не поддаются непосредственно изменению и о них судят по поведению людей. Через вознаграждение решаются вопросы удовлетворения потребностей. Однако люди по-разному оценивает свои потребности и поэтому различаются их оценки вознаграждения.

Потребности человека постоянно меняются и поэтому процесс улучшения мотиваций бесконечен. Многие фирмы проводят серьезные исследования по этой проблеме. Все они широко используют различные методы мотивации и гуманизации труда.

Мотивация труда - это система мер, цель которых - создать у работников стимулы к труду и побудить их работать с полной отдачей. Поведение человека определяется множеством мотивов.

Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится внутри человека, имеет персональный харак­тер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов. Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям.

В основе внутренних побуждений, которые заставляют лю­дей действовать определенным образом, лежат потребности че­ловека. Согласно теории американского социолога А.Маслоу, все потребности человека можно разделить на пять групп. Иерархия потребностей по А.Маслоу и способы их удовлетворения пред­ставлены на рис.2.

Рис. 2. Иерархия потребностей по А. Маслоу.

Модель А.Маслоу имеет форму пирамиды, поскольку, чем выше уровень потребностей в иерархии, тем для меньшего числа людей они становятся реальными мотиваторами поведения.

Неудовлетворенные потребности побуждают людей к актив­ным действиям. Удовлетворенные потребности уже не мотиви­руют людей. При этом потребности, находящиеся ближе к осно­ванию пирамиды, требуют удовлетворения в первую очередь. Потребности более высокого уровня активнее побуждают чело­века к действиям после того, как в основном удовлетворены по­требности более низкого уровня.

К физиологическим относятся потребности, удовлетворение которых обеспечивает человеку элементарное выживание. Это потребности в пище, воде, жилье, отдыхе и т.д. Для этого необ­ходимы минимальный уровень заработной платы и сносные ус­ловия труда.

Потребности в безопасности и уверенности в будущем удов­летворяются с помощью заработной платы, превышающей ми­нимальный уровень. Люди в рамках потребностей этого рода оценивают свою работу, прежде всего, с позиций обеспечения их стабильного существования в настоящее время и на перспективу. Для такого человека важны гарантии работы с оплатой выше прожиточного уровня, пенсионного обеспечения, медицинского обслуживания.

Дополнительную мотивацию труда создают внутрифирмен­ные льготы для работников. К их числу относятся: льготное пи­тание, оплата расходов на проезд работников до работы и об­ратно, предоставление работникам беспроцентных ссуд, прода­жа работникам продукции предприятия со скидкой и др.

Без удовлетворения потребностей первого и второго уровня, которые можно считать первичными, невозможна нормальная жизнедеятельность человека.

Потребности в социальных контактах выражаются в том, что человек стремится к участию в совместных действиях, жаждет дружбы, нуждается в поддержке со стороны окружающих, при­знании его заслуг, хочет быть членом той или иной общности людей. Для удовлетворения этих потребностей необходимы уча­стие человека в групповой работе, коллективном творчестве, вни­мание к нему со стороны руководителя, уважение товарищей, создание благоприятной социальной культуры в коллективе.

Потребности в самоутверждении отражают стремление лю­дей быть компетентными, сильными, способными, уверенными в себе, признанными со стороны окружающих. Они удовлетворя­ются путем приобретения компетенции, завоевания авторитета, лидерства, известности, получения публичного признания. Здесь эффективно присвоение титулов и званий, признание заслуг че­ловека в публичных выступлениях руководителей, вручение раз­личного рода наград, продвижение работников по службе, по­вышение квалификации и др.

Потребности в самовыражении характеризуют стремление человека к максимальному применению своих знаний, способно­стей, навыков. Для удовлетворения таких потребностей целесо­образно давать человеку трудные и сложные задания, позволяю­щие продемонстрировать и претворить в жизнь его способности, предоставлять свободу творчества, выбора средств и методов решения поставленных задач.

Многие методы мотивации труда  связаны с материальным поощрением. На предприятиях западных стран широкое применение получили так называемые аналитические системы оплаты труда, которые предусматривают дифференциальную оценку в баллах степени сложности выполняемой работы с учетом квалификации работников, условий труда и т. п. При этом постоянная часть заработной платы составляет около 70 %. Переменная же часть (1/3 от ее общей величины) в виде премий, различных поощрений выплачивается как награда за повышение качества продукции, рост производительности труда, экономию сырья и материалов.

Задача руководителя - знать людей, наблюдать за ними, что­бы определить, какие активные потребности движут ими и на этой основе более эффективно использовать потенциал работников предприятия.