Основное содержание понятия «эффективный менеджмент», его отличия от традиционного понимания управления

Содержание

 

 

Введение………………………………………………………………………….4 

1. Сущность и характеристика эффективного менеджмента в зарубежной практике

1.1. Основное содержание понятия «эффективный менеджмент», его отличия от традиционного понимания управления. 6

1.2. Образ эффективного менеджера и предъявляемые к нему требования. 12

2. Организация труда эффективного менеджера

2.1.Принцип Парето, АБВ-анализ, принцип Эйзенхауэра. 28

2.2. Приемы, применяемые выдающимися менеджерами (Ли Якокка, Генри Форд, Лейл Лаундес) 35

Заключение. 50

Список литературы.. 52

 

Введение

 

    Управление как социальное явление и как сфера человеческой практики возникло до того, как оно стало предметом социальных исследований. Присуще людям потребность и способность работать вместе, в соорганизации друг с другом требуют координации индивидуальных действий, их согласия, кооперации, иначе говоря, управления совместной деятельностью. Управление зарождается вместе с цивилизацией, развивается в ходе ее эволюции и является из ее важнейших факторов.

    Различия в структуре организации, в особенности их функционирования накладывают очень существенный отпечаток на управленческую деятельность, а в ряде случаев и оказывают на нее определяющее влияние. Кроме того, деятельность руководителя, ее психологические особенности зависят не только от типа организационной структуры, но и от его иерархического места в этой структуре.

    В свою очередь, работники организации являются основным ее капиталом, так как именно от них зависит достижение целей организации. Для того чтобы работники стремились к достижению целей организации необходимо, чтобы та, в свою очередь, мотивировала их на это.

    Психология управления, изучая структуру, специфику и особенности управленческой деятельности, показывает пути и средства превращения ее в эффективный инструмент решения разнообразных менеджерских задач. Это значит уметь наиболее эффективным образом организовывать каждый ее компонент. Ежедневно менеджер сталкивается с таким большим количеством проблем, дел, задач, которое сравнимо разве что с бурным потоком, и в нем можно утонуть, потерять ориентиры или просто запута­ться. А поскольку проблемы и непредвиденные ситуации имеют свойство возникать в самое неподходящее время, то менеджеру необходимо упорядочивать свои действия. В по­явлении проблем и неожиданных ситуаций никакой систе­мы нет, но можно упорядочить, систематизировать (и даже алгоритмизировать, то есть свести до уровня навыка) спосо­бы решения проблем. Каждый менеджер старается это сделать: он наводит порядок на своем столе и составляет для себя распорядок рабочего дня и старается следовать ему. Од­нако такое, преимущественно внешнее упорядочивание дел не всегда срабатывает. Потому что внешняя упоря­доченность только тогда становится реальным порядком, когда основывается на упорядоченности внутренней, явля­ется ее результатом. Менеджер призван создавать порядок из хаоса. Это, конечно, требует усилий. А также — и време­ни. Это отнимает силы. Так что проблема внешнего порядка и внутренней систематизации есть проблема цены, которую мы платим за то, что делаем. Овладение собственной деятельностью, или, как говорят психологи, превращение себя в субъект деятельности, есть овладение каждым ее психологически значимым компонентом. А для того чтобы овладеть каждым компонентом своей деятельности, нужно знать и эти компоненты, и психологическую структуру де­ятельности вообще, и управленческой деятельности в ча­стности.

Упорядочить управленческую деятельность, стать ее субъектом — значит, организовать и безошибочно реали­зовать каждый из этих компонентов.

    Цель данной работы – рассмотреть условия эффективности деятельности менеджера в зарубежной практике.

    Объект исследования – современный менеджмент.

    Предмет исследования – анализ условий и приемов эффективных менеджеров.

    Задачи:

- изучить сущность и характеристику эффективного менеджмента в зарубежной практике;

- выявить содержание труда эффективного менеджера.

- Рассмотреть опыт наиболее выдающихся менеджеров, описать их приемы и сгруппировать их по смыслу.

    Методы исследования: теоретический анализ литературных источников.

 

Сущность и характеристика эффективного менеджмента в зарубежной практике

 

Основное содержание понятия «эффективный менеджмент», его отличия от традиционного понимания управления

 

    За последние годы в России были опубликованы работы о новей­ших достижениях в сфере менеджмента — управления производством в США, Японии, Швеции, Финляндии, Англии. Однако большой зару­бежный опыт в области менеджмента в основном остается невостребо­ванным из-за значительного опережения отечественного уровня управ­ления предприятием. Руководители средних и малых предприятий, занимающиеся малым бизнесом, сталкиваются в своей практической деятельности с множеством проблем, одной из которых является не­достаток знаний в области менеджмента.

    Что же собой представляет менеджмент? Каковы его отличительные черты, содержание и задачи? Одни авторы рассматривают менеджмент как совокупность принципов, методов, средств и форм управления про­изводством, разработанных и применяемых в странах с рыночной эко­номикой с целью повышения эффективности производства и увели­чения прибылей [3, С.8]. Другие к толкованиям менеджмента относят: способ, манеру общения с людьми, власть и искусство управления, осо­бого рода умения и административные навыки; искусство повлиять на события [6, С.10]. Третьи утверждают, что менеджмент — это элемент со­временной человеческой культуры, включающий в себя традиции, ис­торию, концепции, институты, практику, направленные на управле­ние человеческой деятельностью.

    Каждое из приведенных толкований менеджмента затрагивает какое-то направление, его сферу деятельности в той или иной области науки управления, однако не дает исчерпывающего определения сути менедж­мента. И это вполне объяснимо.

    Дело в том, что инженер-производственник менеджмент понимает применительно к своей сфере деятельности и непременно отметит, что менеджмент — это умелое использование материальных, трудовых и финансовых ресурсов на предприятиях. Работник торговли рассматри­вает менеджмент как изучение проблем рынка, успешную реализацию товара и получение при этом высокой прибыли. Научный работник скажет, что менеджмент — это умелое использование человеческого фактора в работе, совокупность моральных, материальных и социаль­но-психологических факторов при достижении поставленных целей. И каждый из них по-своему будет прав.

    По нашему мнению, в самом общем виде под менеджментом следует понимать комплекс знаний, накопленных наукой управления, умело используемых на практике и позволяющих менеджеру и его сотруд­никам получать наиболее высокую эффективность в работе и прибыль. К отличительным чертам менеджмента относятся: ориентация на че­ловека, на потребителя, на рынок, постоянное совершенствование си­стемы управления организации.

Сегодня перед каждым предприятием, независимо от форм его соб­ственности, перед каждым руководителем стоят принципиально но­вые задачи. Необходимо четко представлять возможности и особен­ности функционирования современных акционерных предприятий, обществ с ограниченной ответственностью, малых предприятий, знать, как управлять ими успешно.

    Ф. У. Тейлор — признанный родоначальник менеджмента — считал, что главнейшей задачей управления предприятием должно быть обес­печение максимальной прибыли для предпринимателя в соединении с максимальным благосостоянием для каждого занятого в предприя­тии работника. Изучение менеджмента предоставляет возможность на­учиться управлять более успешно, совершенствовать действующую систему управления. Перестройка финансово-кредитной системы и формирование рынка ценных бумаг требует от руководителя соответ­ствующих знаний и правил деятельности в этой сфере. Изучение ме­неджмента позволяет лучше использовать свои знания и в этой области.

    В условиях рынка современному руководителю следует по-новому строить отношения со своими подчиненными. Наряду с администра­тивными методами хозяйствования все чаще используется человече­ский фактор с ориентацией на конкретного человека. По иному стро­ятся отношения и с партнерами, конкурентами, внешним окружением. Основными разделами менеджмента являются: организация, мо­тивация, коммуникации, управление конфликтами, модели и методы принятия решений, менеджмент персонала и самоменеджмент. Они получили название основных результатов по критерию всеобщности, поскольку соответствующие проблемы возникают при управлении лю­бой организацией — независимо от того, какая у нее структура, какой продукт она выпускает, сколько в ней работает людей и т. д. В схемати­ческом виде основные разделы менеджмента представлены на рис. 1.

Рис. 1.Предмет и основные разделы современного менеджмента

 

    Менеджмент приобрел статус науки только в конце XIX века. В нем оформились самостоятельные школы управления, которые акценти­ровали свое внимание на различных аспектах управленческой дея­тельности. Однако все направления в менеджменте, пусть и в разной степени, рассматривают функции управления.

    Даже простое перечисление основных разделов менеджмента по­казывает, что эта наука является интегративной, т. е. многоотрасле­вой, разноплановой. Если добавить сюда более специальные отрасли (экономические, правовые, финансово-банковские аспекты менедж­мента), то получится настоящий конгломерат целого ряда наук, систематизированный под углом зрения эффективного управления. Это обстоятельство является главной причиной того, что существует мно­го определений и толкований менеджмента как науки: от сведения ме­неджмента исключительно к рыночным механизмам и экономическим закономерностям до замены его рассмотрением психологических про­блем управления. Современные подходы к менеджменту характери­зуют его, прежде всего, как тип управления, отвечающий современ­ным потребностям рыночной экономики. В зависимости от того, что является приоритетным в средствах управления, выделяют такие виды управления, как командно-административное управление, экономиче­ское управление, социально-экономическое управление (человеческий фактор), технократическое управление. Кроме того, менеджмент тра­диционно рассматривается в четырех основных аспектах, которые тесно взаимосвязаны между собой: менеджмент как область научного зна­ния (тогда в нем выделяются предмет, разделы, виды, объект и субъект управления и т. д.); менеджмент как особый вид профессиональной деятельности (говорят о специфике управленческого труда, его отли­чиях от работы специалистов-исполнителей, менеджмент в различных отраслях народного хозяйства и т. д.); менеджмент как определенный социально-профессиональный слой, группа в современных органи­зациях и общества в целом (описывают их роль в достижении органи­зацией своих целей, социальные установки и развитие карьеры для представителей данной группы и т. д.); менеджмент как комплекс учебных дисциплин (приводят образовательные стандарты, учебные планы и программы и т. д.)

    Люди, реализующие процесс управления организацией, отчасти дей­ствуют интуитивно, отчасти опираясь на имеющийся запас знаний по менеджменту, — это менеджеры или управляющие. Часто эти два поня­тия полностью отождествляют, однако они имеют различные смысло­вые оттенки. Если понятие «управляющий» относится, прежде всего, к должностному лицу, занимающему определенную ступень в управ­ленческой иерархии, то менеджер — это такой руководитель, который прошел специальную подготовку в области менеджмента и в ряде важ­нейших сопутствующих дисциплин. В мировой практике сложился своеобразный стандарт на перечень дисциплин, подлежащих обяза­тельному включению в учебные программы подготовки менеджеров:

- учет (эккаунтинг). Сюда входят такие предметы, как современный бухгалтерский учет, анализ финансовой деятельности и основы аудита;

- маркетологический цикл, включающий методы изучения и прог­нозирования запросов потребителей, определения наиболее эф­фективных форм и методов сбыта продукции, формирования спроса у потребителей на новые товары и услуги;

- хозяйственное право и арбитраж. При помощи дисциплин этого цикла будущие менеджеры изучают правовые основы своей дея­тельности, а также юридические средства разрешения спорных вопросов;

- собственно менеджмент, представленный своими основными раз­делами, которые преподаются с использованием упражнений и других активных форм обучения;

- управление операциями, где рассматриваются способы кален­дарного планирования, составления оптимального графика ра­бот, процедуры эффективного контроля;

- компьютерные науки, изучение которых во многом изменяет и совершенствует труд руководителя.

Кроме того, понятие «менеджмент» используется в литературе преимущественно для описания закономерностей эффективного управ­ления в сфере частного предпринимательства или бизнеса. За управле­нием в сфере государственных и муниципальных органов закрепилось другое название — «администрирование» [10, С.34]. Существует множество определений менеджера. Я считаю, что менеджер это прежде всего, тот человек который умеет правильную манеру общаться с людьми, умеет эффективно управлять и правильно ставить перед собой задачи. Основная функция менеджера – это умение достигать поставленных целей

Все же важнейшим требованием к менеджеру любого уровня является умение управлять людьми. Что значит управлять людьми? Чтобы быть хорошим менеджером я считаю, надо быть психологом. Быть психологом – значит знать, понимать людей и отвечать им взаимностью. Каждый менеджер для эффективного управления должен знать очень хорошо своих подчиненных, изучив, их менеджер сможет лучше понимать своих коллег, их действия, чем они обоснованы, сможет добиться взаимного согласия, доверия людей, а это самое главное. Это способствует заключению выгодных сделок и многому другому.

Кроме того, хороший менеджер должен быть и организатором, и другом, и учителем, и экспертом в постановке задач, и лидером, и человеком, умеющим слушать других. Он должен знать в совершенстве своих прямых подчиненных, их способности и возможности выполнения поручаемой им работы. Менеджер должен знать условия, связывающие предприятие и работников, защищать интересы тех и других.

Многие менеджеры терпят неудачу лишь потому, что не научились рационально использовать свое время, не сумели правильно опреде­лить цели, на которые следовало сосредоточить всю деятельность орга­низации.

Менеджер должен быть лидером, достойным подражания. Лидером рассматривается тот, в ком в наиболее полном виде представлены такие качества, которые особенно значимы для коллективной деятельности, или, иначе говоря, те которые являлись для коллектива ценностями. Менеджер, он, прежде всего человек. Со всеми его особенностями, особенностями его характера, формой взаимоотношения с другими людьми. Как всякому человеку, ему присущи характер и темперамент. От этого в большинстве случаев и зависит его стиль, метод, тип руководства.

 

1.2. Образ эффективного менеджера и предъявляемые к нему требования

 

       Профессия менеджера многопланова. В зависимости от доминирующих функций, должностного ранга квалификационные характеристики будут разными.

Попробуем охарактеризовать некоторые функциональные роли менеджера высшего звена.

• Организатор. От него ожидают, прежде всего, компетентности в технологических вопросах, умения проявлять инициативу, активно перераспределять ресурсы фирмы в наиболее перспективные сферы.

• Инноватор. Эффективность труда порой проще повысить на базе новой техники или технологии, чем постоянно ремонтировать старую. Поэтому от инноватора требуются способности внедрять новые технологии мирового уровня.

• Кадровик. В его обязанности входит знание индивидуальных особенностей своих подчиненных, прогноз выполнения поручаемой им работы. Сегодня требуется умение подбирать работников с учетом психологической совместимости по принципу команды.

• Дипломат. Среди характерных умений дипломата способность ведения принципиальных переговоров. Поэтому менеджеры высшего звена так много времени тратят на установление и поддержание внешних связей.

Как всякому человеку, менеджеру присущи характер и темперамент. Эти личностные особенности, как правило, определяют стиль и тип руководства. Для определения последнего Р.Блэйк и Д.Моутон предложили двумерную матрицу. Они выделили 5 типов менеджеров.

• Диктатор. Полностью ориентирован на производство, работникам уделяет мало внимания. Жесткий курс администратора-автократа. Работа в таких условиях сковывает инициативу подчиненных, не приносит им творческого удовлетворения.

• Либерал. Главная ориентация создание благоприятного психологического климата в коллективе. Эффективность труда определяется уровнем развития группы. Работникам это нравится. Но, зачастую, весь пыл уходит в дебаты.

• Пессимист. Его девиз: Само собой сделается! Некомпетентный, слабый администратор, разваливающий дело и коллектив.

• Демократ. Самый продуктивный тип, системно учитывающий нужды и производства, и людей. Важнейшая особенность устремленность к инновациям, развитию коллектива. Предприятие при таком менеджере, как правило, процветает. Но такое сочетание качеств редкость.

• Манипулятор. Менеджера этого типа удовлетворяет средняя эффективность производства. Он предпочитает не высовываться, ориентируется на типовые решения. В социальном плане манипулирование людьми.

Исходя из выше сказанного можно считать наиболее сильным типом менеджера-демократа, наиболее слабым пессимиста. Последним не рекомендуется профессионально заниматься менеджерской деятельностью. Практика работы менеджеров показывает, что у большинства из них в зависимости от индивидуальных особенностей и опыта вырабатывается свой устойчивый тип и стиль. И лишь немногие способны его гибко менять в зависимости от ситуации.

Демократическая ориентация необходимое, но недостаточное условие для идеального менеджера. Вторым таким условием является наличие высокого лидерского потенциала.

Как известно, главная задача менеджера организовать дело, добиться эффективной коллективной работы, не прибегая при этом к властному принуждению. Сильный менеджер-демократ стремится сбалансировать интересы фирмы и работников. Для этого требуется своеобразный талант. Хотя трудно описать лидерство определенной формулой успеха. Некоторые обладают им от природы. Другие упорно ему обучаются. А третьи так и не постигают.

Каждый менеджер-профессионал формирует свой стиль лидерства. Например, один энергичен, обаятелен, способен воодушевлять других. Другой спокоен, надежен, сдержан в обещаниях. При этом они могут руководить с примерно равной эффективностью, вызывать доверие и добиваться быстрого и качественного выполнения работы.

Приведем семь характерных качеств, присущих менеджерам-лидерам.

• Сильная воля. Лидер способен преодолевать внутренние и внешние препятствия для достижения поставленных целей. Он обладает достаточной выносливостью, надежно работает в условиях перегрузок и стрессов. Он настойчив в делах и терпелив.

• Надежность. Лидер строго соблюдает возложенные на себя обязательства. На его слово можно положиться. Он психологически устойчив и уравновешен, умеет управлять своими эмоциями, не теряет деловых качеств в сложной ситуации. Не дает увлечь себя различного рода прожектами.

• Человеколюбие. Лидер заботится о своих подопечных, не прячется за дверью своего кабинета. Он отдает себе отчет в собственных недостатках, что делает его терпимее к слабостям других.

• Решительность. Лидер всегда готов принимать решения и действовать. При достаточной информации решение лежит на поверхности, значительно сложнее при цейтноте и неполноте информации. Требуется смелость, чтобы сознавать, что принятое решение может быть ошибочным.

• Честность. Быть честным по отношению к вышестоящему руководству значит, говорить нелицеприятные, но принципиальные суждения, по отношению к подчиненным хвалить, когда работа сделана хорошо, по отношению к себе вовремя признавать свои ошибки и менять планы.

• Честолюбие. Лидер радуется не только за себя, но и за достижения подчиненных. Он готов разделить их успех и неудачу, таким образом, он вдохновляет своим энтузиазмом и энергией.

• Уверенность в себе, но без заносчивости, вера в свои силы без высокомерия отличительные черты настоящего лидера.

Менеджер-лидер дает своим подчиненным пример для подражания. Он удачно сочетает компетентность и интуицию при решении нетиповых задач.    Образ современного менеджера неразрывно связан с его деловыми и личными качествами. Под деловыми качествами менеджера пони­маются его глубокие знания в области организации бизнеса, труда, производства и управления, экономики, психологии, права, социоло­гии, умение из множества решений оперативно находить наиболее оптимальное, добиваться четкой работы возглавляемого им коллекти­ва в целях достижения эффективности производства и оказываемых услуг, получения при этом наибольшей прибыли.

Профессиональная деятельность менеджера характеризуется целым рядом специфических особенностей, знание которых является основой для эффективной реализации управленческих целей. Руководитель ре­шает многообразные задачи, возникающие в ходе субъект-объектной деятельности управления, в ходе развертывания субъект-субъектных отношений [9, С.64]. Поэтому его профессиональная деятельность, раз­ворачиваясь по своим законам, испытывает сильное влияние орга­низационно-статусного окружения. Труд современного руководителя (управленческая деятельность) имеет целый ряд существенных осо­бенностей, которые отличают его от трудовой деятельности непо­средственных исполнителей. Это определяется, прежде всего, тем, что в основе профессиональной деятельности менеджера лежит постоян­ное воздействие на своих подчиненных для побуждения их к действи­ям, приводящим организацию к успеху. Другими словами, руководи­тель планирует, организует, мотивирует и контролирует подчиненных, несет ответственность за положение дел, но саму работу выполняют в основном подчиненные. Из этого следует, что управленческая дея­тельность опосредуется по отношению к результатам общеорганизаци­онной (групповой) деятельности разнообразной деятельностью испол­нителей. Очень точно об этом пишет Д.Н.Завалишина, рассматривая основные различия предметного мышления подчиненных и управлен­ческого мышления руководителей: «В предметно-действенном и опе­ративном мышлении "субъект решения" и "субъект исполнения" сов­падают, а в управленческом мышлении они различны» [Цит. по: 15, С.21].

    Исходя из этого в сложной, многогранной деятельности менеджера выделяют три основных аспекта:

- институциональный аспект описывает как самих управляющих, так и тех, на кого направлены их управленческие воздействия. Другими словами, институциональный аспект отвечает на во­просы: «Кто управляет?» и «Кем управляют?»;

- процессуальный аспект отражает ход решения управленческих задач, процесс реализации функций управления, особенности сти­ля управления. Другими словами, процессуальный аспект управ­ления направлен на исследование вопроса: «Как осуществляется управление?»;

- инструментальный аспект характеризуется теми организацион­ными формами управления, которыми пользуются менеджеры для достижения поставленных целей (различные совещания, приказы, распоряжения, планы и графики, заслушивание отчетов, личные беседы и т. п.). Таким образом, инструментальный аспект содер­жит в себе ответ на вопрос: «Посредством чего осуществляется управление?».

    При этом каждый из указанных аспектов менеджерского труда мо­жет быть детализирован в еще большей степени, рассмотрен во вре­мени (со своими этапами), могут быть исследованы закономерные сочетания этих сторон. Очевидно, что управленческая деятельность представляет собой гораздо более сложный, насыщенный различны­ми ситуациями, спрессованный во времени процесс, чем однообраз­ная, узкоспециализированная деятельность исполняющего работни­ка. Один из известнейших специалистов по изучению особенностей управленческого труда Генри Минцберг описывает его отличия сле­дующим образом [12, С.51]: Почти всякая работа в обществе требует специализации и концентра­ции. Станочники, овладев техникой изготовления какой-то детали на своем станке, могут потом в течение многих недель заниматься этой операцией, инженеры и программисты порой затрачивают месяцы на разработку какого-то моста или компьютерной программы, торговцы большую часть жизни проводят, продавая один и тот же вид продукции. Руководитель же не вправе ожидать такой однородности в своей работе. Скорее, характерным для него будет кратковременность, разнообразие и фрагментарность осуществляемой деятельности. Р. X. Гест, согласно исследованиям, которого мастера выполняют в среднем 583 различные операции по управлению в день, замечает: «Интересно отметить, что характеристики работы мастера, включающие разнообразие, прерыви­стость в выполняемых действиях и их фрагментарность, диаметрально противоположны работе многих механиков-повременщиков, работа ко­торых очень рационализирована, носит повторяющийся характер, не пре­рывается и выполняется в постоянном, устойчивом, неизменном ритме движущегося конвейера».

    К указанным Г. Минцбергом особенностям управленческого труда добавляется (особенно в наши дни) еще одна немаловажная черта — работа в условиях постоянно меняющейся внешней среды. Неожидан­но изменившееся законодательство, непредсказуемое поведение по­ставщиков и смежников, новые запросы потребителей, несоответствие квалификации персонала запросам новой ситуации. Это и многое дру­гое заставляет современного менеджера работать, во-первых, приспо­сабливаясь к наметившимся тенденциям (особенно неблагоприятным), а во-вторых, находиться в состоянии постоянной готовности к воз­можным изменениям в ближайшем будущем. Вот что пишут об этой стороне управленческой деятельности английские консультанты по управлению М.Вудкок и Д.Фрэнсис [5, С.12]: Именно на управляющих всех уровней лежит задача сделать все воз­можное для создания подходящего варианта будущего и не дать втянуть себя в водоворот неудач. Растущая изменчивость и враждебность жест­кой внешней среды означает, что все организации в мире предъявляют все более высокие требования к своим руководителям. Так, в частности, они должны стать более умелыми с непредсказуемым будущим. Как заме­тил один наш друг: «Неизменно только постоянство изменений». Менед­жеры должны развить в себе установки, способности и умения, которые позволяют им четко и эффективно осуществлять управление в наступа­ющие годы.

    На основании своего многолетнего опыта консультирования различ­ных управляющих-практиков М.Вудкок и Д.Фрэнсис описали один­надцать ограничений, препятствующих эффективному руководству. Одним из основных ограничений из этого списка авторы справедливо считают недостаточное понимание руководителем особенностей управ­ленческого труда. Возвращаясь к необходимости работать в условиях неожиданно меняющейся внешней среды можно привести мнение крупнейшего специалиста по стратегическому управлению И. Ансоффа [2], который основное внимание уделяет анализу проблем управ­ления в условиях, когда будущее не представляет собой продолжения нынешней ситуации. С учетом этого рассматривается цикл планиро­вания предпринимательской деятельности, наиболее подходящий для мало предсказуемой логики развития дальнейших событий.

    Следующей существенной характеристикой управленческого тру­да является постоянная необходимость взаимодействия с людьми. При этом взаимодействие осуществляется, прежде всего, с подчиненными (управленческое взаимодействие), оно направлено на организацию и стимулирование эффективной работы сотрудников. В управленческом взаимодействии руководитель реализует три основные функции (или стороны) [15, С.33-34]:

- выдача распорядительной информации (отдать распоряжение, указание, что-либо порекомендовать, посоветовать или выска­зать просьбу);

- получение обратной информации, позволяющей руководителю определить, насколько поняли его подчиненные, как обстоят дела с выполнением тех задач, которые были определенны в блоке распорядительной информации;

- выдача оценочной информации, при помощи которой до подчи­ненных доводятся оценки, суждения руководителя о том, с какой эффективностью выполнено задание.

    Все указанные функции взаимодействия имеют большое значение, но наибольшую важность представляют первая и третья из перечис­ленных. Именно от того, насколько точно и понятно для исполните­ля будет сформулировано распоряжение, насколько оно по форме и своей сути будет побуждать работника к эффективному выполнению задания, — настолько высоким будет и качество исполнительской деятельности. С другой стороны, адекватная оценка выполненной подчиненным работы также является необычайно важным элементом управленческого взаимодействия.

    Управленческое взаимодействие по своей форме является разно­образным процессом и может быть реализовано на различных этапах управления. Пожалуй, наиболее подробное описание многообразных ситуаций и средств управленческого взаимодействия содержится в кни­ге немецких консультантов и тренеров по управлению Б. Швальбе и X. Швальбе [Цит. по: 15, С.125-126]. Они предлагают следующий перечень: Подведение итогов; оценка деятельности; обращение; собеседование при найме на работу; доведение до сведения распорядка работы; поста­новка задач; помощь в повышении квалификации; объявления; замеча­ния, связанные с работой; премирование; совещания; обсуждения; до­клады по кадрово-социальным вопросам и об экономическом положении; осмотры предприятия; ведение производственной хроники; первичное ознакомление сотрудников с предприятием; составление и использо­вание производственных справочников; обсуждения и переговоры в рам­ках производственного совета; составление коллективного договора; собрания производственного коллектива; обсуждение служебных обя­занностей; использование диктофонной техники; обсуждение дисципли­нарных проступков; анализ производственной документации; вводные курсы; предоставление рекомендаций; индивидуальные беседы; специ­альные доклады; общение по телефону; составление и использование справочников о фирме, листовок, различного рода формуляров; орга­низация досуга; обсуждение деятельности руководства; обучение ру­ководящих кадров; информирование руководства; составление про­изводственных отчетов; использование наглядных средств; групповые совещания; составление и использование справочников для руковод­ства, рекламных листков; информационные сообщения по предприятию; выпуск производственной газеты; информационные курсы и собрания; внутрипроизводственная реклама; вручение юбилейных адресов; про­ведение конференций; взаимодействие с профсоюзами; краткие сооб­щения и отчеты; использование громкоговорящей связи; анализ про­изводственных показателей; составление и использование памятных записок, информационных листков; совещания сотрудников; обучение персонала; личная переписка; личная беседа; подготовка кадров; исполь­зование плакатов и диаграмм; плановые отчеты; работа специальных комиссий; аттестационные собеседования; рапорты; работа редколле­гии; использование селекторной связи, демонстрационных стендов и досок; работа комиссии по техники безопасности; совещания с ответ­ственными за соблюдением техники безопасности; использование уста­новленных сигналов; отчеты о деятельности предприятия, содержащие данные социального характера; использование местной телефонной сети; организация приемного времени; ведение статистического учета; использование телефонной связи, магнитофонов, видео- и кинотехни­ки; работа комиссии по проблемам рационализации производства; до­клады и отчеты; использование внутренней радиосети; работа комиссии по проблемам хозяйственной деятельности предприятия; подготовка и рассылка циркуляров.

    Авторы списка отмечают, что он является далеко не полным. В соответствии с рассмотренной классификацией различных аспектов менеджерского труда, все перечисленные средства управленческого тру­да относятся к его инструментальному аспекту. Несмотря на то, что все эти инструментальные средства перечислены в хаотическом бес­порядке (авторы это сделали намеренно, чтобы подчеркнуть разнооб­разие управленческих взаимосвязей), можно сделать этот список бо­лее упорядоченным. Если, например, взять в качестве критерия объект (один человек или несколько) и средство (непосредственное или при помощи специальных средств) управленческого взаимодействия, то можно выделить четыре их основные группы.

    Индивидуальное непосредственное взаимодействие: постановка задач, связанные с работой замечания, предоставление рекомендаций, индивидуальные беседы, вручение юбилейных адресов, личная бесе­да, аттестационные собеседования.

    Индивидуальное опосредованное взаимодействие: использование диктофонной техники, общение по телефону, личная переписка, рапор­ты, организация приемного времени, использование телефонной связи.

    Групповое непосредственное взаимодействие: подведение итогов, объявления, совещания, обсуждения, доклады, осмотры, собрания про­изводственного коллектива, вводные курсы, обучение руководящих кадров, работа комиссии.

    Групповое опосредованное взаимодействие: ведение производ­ственной хроники, составление и использование производственных справочников, листовок, различного рода формуляров, использование наглядных средств, выпуск производственной газеты, использование внутренней радиосети.

    Необходимо указать на отличие управленческого взаимодействия с подчиненными от деятельности работников других должностей в ор­ганизации, где также распространено взаимодействие с людьми (напри­мер, диспетчер, продавец, секретарь и т. д.). Если такие специалисты занимаются преимущественно сбором, передачей или распределением информации, то руководитель в ходе своего взаимодействия с подчи­ненными планирует, организует и контролирует их работу, т. е. оказы­вает гораздо более сильное и продолжительное по времени властное воздействие. Кроме того, давно замечено, что эффективные руководи­тели не только отдают распоряжения и контролируют их исполнение, но и стараются сделать так, чтобы у самого подчиненного возникло желание, было побуждение к качественному выполнению полученного задания.

    Существенная особенность труда современного руководителя — это работа в условиях постоянного дефицита времени. Менеджер находит­ся в ситуации, где нужно быстро принять решение по данному вопросу, наметить план действий по решению другой задачи, тут же переклю­читься и провести переговоры по перспективному вопросу, затем про­контролировать ход выполнения важной работы, провести короткое совещание, позвонить (ответить) по телефону и т. д. и т. п. Неудиви­тельно, что многие руководители часто сетуют на то, что им редко хва­тает времени для решения всех проблем. Многие из-за дефицита вре­мени допоздна задерживаются на работе. Это, однако, если и снимает остроту проблемы, но приводит к трудностям в других немаловажных областях жизнедеятельности руководителя, таких как отдых и семья.

    В своей автобиографии один из выдающихся менеджеров современно­сти Ли Якокка рассказывает о том, как он решил распоряжаться своим рабочим временем и готовиться к следующей рабочей неделе, оказав­шись в должности президента компании Ford [19, С.22]: Ford Motors Сотрапу располагала во всем мире почти полумиллионом рабочих и служащих, и я должен был постоянно помнить, что являюсь лишь одним из них. Это означало, что иногда я не мог в течение пары недель выбрать минуту, чтобы сделать ответный телефонный звонок. Но я решил, что гораздо важнее сохранять умственную энергию, а не размениваться на то, чтобы приноравливаться к каждому. Если прежде я каждый вечер отправлялся домой на новом автомобиле, чтобы ближе по­знакомиться с разными моделями компании, то теперь у меня был пер­сональный шофер. Высвободившееся время я использовал для чтения почты и ответа на нее. Но своего старого недельного распорядка я про­должал придерживаться. За исключением случаев служебных поездок, уик-энды я посвящал семье. До воскресного вечера я не притрагивался к своему портфелю. И только тогда я усаживался в библиотеке, прочиты­вал важные служебные бумаги и составлял себе план на предстоящую неделю. В понедельник утром я уже готов был погрузиться в дела. Того же я требовал от подчиненных, так как всегда считал, что темп, взятый боссом, превращается в темп всей команды.

    Работа в условиях постоянной нехватки времени приводит к чет­кому планированию собственной деятельности и распорядка дня (не­дели, месяца, квартала и т. д.). Остается отметить, что планирование собственной управленческой деятельности обязательно должно под­разумевать возможность непредвиденных событий. Если в плане не предусмотрен резерв времени на такого рода события, то каким бы про­думанным, обоснованным и исполнимым он не казался его автору-менеджеру, скорее всего план не будет полностью реализован. На это важное обстоятельство не обращают внимания многие авторы, подроб­но описывающие процедуру планирования и реализации управленче­ских решений. В несколько гипертрофированной форме об этом пишет американский консультант по управлению Р.А.Маккензи [Цит. по: 15, С.38]: По дороге на работу многие руководители с оптимизмом взирают на тот огромный день, который простирается перед ними. Будучи еще под впечатлением приятного завтрака, мысли обретают крылья. К моменту прихода в офис в голове уже сложилась картина работы, которую можно выполнить только за месяц, включая и большое количество постоянно откладывавшихся дел. Затем наступает горькая реальность. В ночную смену в одном из цехов произошла поломка, и пришлось отложить два срочных заказа. Когда руководитель появляется в дверях, в приемной его встречает мрачный заместитель президента компании по сбыту про­дукции, и они отправляются в цех. Через два часа, когда, наконец, руко­водитель возвращается в офис, выясняется, что там его уже ждут три человека и, кроме того, ему надо ответить на пять телефонных звонков. В таких хлопотах проходит еще один день из многих. Возвращаясь до­мой к позднему ужину, руководитель, постукивая пальцами по рулю, не­доуменно спрашивает себя: «Так что же все-таки я собирался сделать сегодня?»

Современный менеджер — это своего рода психолог. Он хорошо знает своих подчиненных и умеет отбирать людей, мотивировать и объединять их в эффективные группы. Менеджер знает основные за­конодательные акты, действующие в сфере его деятельности, что по­зволяет ему избегать нежелательных явлений.

    Многие менеджеры терпят неудачу лишь потому, что не научились рационально использовать свое время, не сумели правильно опреде­лить цели, на которые следовало сосредоточить всю деятельность орга­низации.

    Эффективная деятельность менеджера во многом определяется на­личием и выраженностью целого спектра его личностных особенностей. Под личностью принято понимать системное качество человека, характеризующее его психологический облик, которое формируется и проявляется в ходе профессиональной деятельности и общения [12].

- Как уже указывалось выше, существует много различных подходов к выделению личностных характеристик руководителей. Специалисты Института диагностики менеджмента (Гамбург) выделяют четыре ин­тегральных качества личности эффективных менеджеров:

- Умственные способности (способности давать оценку; творческое, комплексное, единообразное, аналитическое мышления).

- Социальное отношение (контактоспособность; коммуникационная способность; сила убеждения; напористость; сотрудничество, способ­ность работать в команде).

- Отношение к работе (интересы; мотивация; стремление к успеху; гибкость; общительность; надежность).

- Отношение к работе (воспринимаемая нагрузка; инициатива; при­нятие решений; способность к планированию; организованность; кон­троль).

    Несколько иной подход, связанный, прежде всего, с акцентом на профессиональные знания и умения менеджера, реализован в класси­фикации К.Брокхофа. В соответствии с этим подходом выделяются следующие восемь ключевых характеристик:

- овладение менеджером технологиями и инновациями;

- готовность к интернационализации менеджмента;

- способность к овладению более сложным комплексом принятия решений;

- способность общения с теми, кто помогает принять решение;

- высокая степень гибкости при внедрении работ (интернациона­лизация, применение капитала);

- работа с различными системами мотивации;

- готовность к риску и упорному труду;

- знание людей для выбора сотрудников и руководства ими.

              Подробный анализ черт личности современных руководителей содержится в монографии Р.Л.Кричевского. На основе соб­ственных исследований и работах зарубежных авторов, он перечисля­ет наиболее часто упоминаемые черты личности менеджеров, которые обеспечивают эффективность руководства. В этот набор входят:

- доминантность (возможность оказывать непосредственное влияние на окружающих);

- уверенность в себе;

- эмоциональная уравновешенность и стрессоустойчивость;

- креативность (наличие способностей к твор­ческому рассмотрению и разрешению управленческих задач);

- стрем­ление к достижению (нацеленность на достижение поставленной цели возможными средствами, готовность пойти ради этого на известный риск);

- ответственность.

 

Вывод по 1 главе

Я решила попробовать составить профессиограму менеджера по управлению персоналом.

Профессиограма - это описание особенностей ее конкретной профессии раскрывающее специфику профессионального труда и требований, которые предъявляются к человеку

Менеджер по УП

 

1.1 Требования к кандидату

Личностные качества:

- здравый смысл;

- творческий подход к делу; общительность;

- качества лидера;

- сочувствие людям;

- психологическая устойчивость;

- доброжелательность;

- гибкость;

- терпеливость;

- аналитические способности;

- бережливость.

Общепрофессиональные умения и навыки:

- умения управлять людьми

- организационные способности;

- умение убеждать;

- умение вести деловые переговоры;

- владение навыками делового общения и сотрудничества;

- владение менеджерской техникой;

- умение контролировать;

- базовые знания по психологии;

- владение техническими средствами;

- готовность работать в экстремальных ситуациях;

- опыт продуктивной работы;

- опыт работы;

- умение работать в команде.

- способность управлять собой

- четкие личные цели

 

1.2 Образование

Желательно университетское образование, специальная подготовка.

Необходим опыт работы в организации. Опыт работы за рубежом является дополнительным плюсом.

 

1.3 описание видов работы

- подбор, отбор персонала

- выдача распорядительной информации

- получение обратной информации

- общения с людьми

- эффективно управлять и правильно ставить перед собой задачи

- достигать поставленных целей и т.д

 

 1.4 Виды ответственности

- собственная ответственность (обязанность лиц отвечать за собственные управленческие решения и действия)

- перекладывание ответственности на подчиненных

- чужая ответственность (характеризует обязанность отвечать за решения и действия, подчиненных менеджеру лиц, которое его решением предоставлены полномочия принятия решений)

-ответственность перед собой (осознание собственной вины за возникновения отклонений в результате работы)

 

 

                  

2. Организация труда эффективного менеджера