Современные модели лидерства в организации

 

Модели лидерства предусматривают изучение эффективного лидерства как совокупности лидерских черт и их проявление в поведении руководителя. Рассмотрим основные модели лидерства: атрибутивная, харизматическая, преобразующая или реформаторская.

Концепция атрибутивного лидерства опирается на теорию атрибуции, объясняющую причинно–следственную связь между тем, что произошло, и тем, что люди считают причиной происшедшего. Атрибутивный подход к лидерству исходит из того, что выводы лидера в равной мере, как и поведение последователей, обусловлено реакцией лидера на поведение последних. Наблюдая за работой подчиненных, лидер получает информацию о том, как она выполняется. В зависимости от этого он делает свои выводы о поведении каждого из работников и выбирает стиль своего поведения таким образом, чтобы адекватно реагировать на поведение подчиненного. Например, если лидер приписывает плохие результаты работы подчиненного его лености, то за этим может последовать выговор. Если же лидер считает, что виной являются внешние по отношению к подчиненному факторы, например, резко возросший объем работы, то лидер постарается решить проблему по–другому.

Рассматриваемый подход предполагает, что знание причин, создавших ситуацию, усиливает лидерское понимание и способность предсказать реакцию людей на ситуацию. Концепции и модели, разработанные на этой основе, пытаются ответить на вопрос, почему люди ведут себя так, а не иначе. При этом учитывается то, что в большинстве случаев лидер не имеет возможности непосредственно наблюдать за работой подчиненного[24].

Результаты исследований по данной модели представляют большой практический интерес:

– подчиненные склонны видеть причины их плохой работы вне, а руководители – в подчиненных;

– руководители, склонные отдавать предпочтение внутренним причинам при объяснении плохой работы подчиненных, обычно проявляют большую пунктуальность и направляют свое воздействие непосредственно на подчиненных;

– плохая работа подчиненного в прошлом, скорее всего, приведет к выявлению руководителем внутренних причин;

– серьезность сложившейся ситуации приводит руководителя, скорее всего к выявлению внутренних причин и к высокой степени пунктуальности
в ответных мерах;

– уклонение с «объяснением» подчиненного от ответственности или его извинения за случившееся делает руководителя менее суровым и пунктуальным в ответном поведении;

– неизменный уровень выполнения работы переключает внимание руководителя с причин, связанных со способностями подчиненного, на причины, имеющие отношение к количеству прилагаемых усилий.

Последующие исследования показали, что в рамках данной модели, скорее всего, происходит не воздействие лидера на поведение подчиненного, а взаимодействие между лидером и подчиненным, то есть подчиненный своей реакцией на меры руководителя оказывает влияние на последующее поведение последнего.

При этом в зависимости от эффективности лидерства, спираль отношений лидер последователь может раскручиваться вверх «отношения дают большой эффект» или вниз «отношения дают меньший эффект». Последнее может, в конечном счете, привести к разрыву отношений между участниками: увольнению работника или уходу руководителя.

Концепцией харизматического лидерства предполагается наличие двух противоположных позиции формирования имиджа лидера. Одна отрицает вообще какое–либо влияние лидера на организационную эффективность, а другая – ведет к лидерской харизме и попытке последователей приписать лидеру почти магические, а в отдельных случаях божественные качества.

Харизма является формой влияния на других посредством личностной привлекательности, вызывающей поддержку и признание лидерства, что обеспечивает обладателю харизмы власть над последователями. Как источник лидерской власти харизма относится к власти примера, связанной со способностью руководителя влиять на подчиненных в силу своих личных качеств и стиля руководства. Харизма дает руководителю преимущества эффективнее оказывать свое влияние на подчиненных. Многие считают, что получение харизмы связано со способностью лидера находить своих обожателей и почитателей и даже менять их состав в зависимости от ситуации. Другие определяют харизму как набор специфических лидерских качеств. Последнее легло в основу рассматриваемой ниже концепции харизматического лидерства, являющейся, по сути, продолжением концепции атрибутивного лидерства и строящейся на комбинации качеств и поведения лидера.

Харизматическим считается тот лидер, который в силу своих личностных качеств способен оказывать глубокое воздействие на последователей. Лидеры этого типа испытывают высокую потребность во власти, имеют сильную потребность в деятельности и убеждены в моральной правоте того, во что они верят. Потребность во власти мотивирует их в стремлении стать лидерами. Их вера в свою правоту деятельным передает людям чувство того, что он способен быть лидером. Эти качества развивают такие черты харизматического поведения, как моделирование роли, создание образа, упор на большие ожидания, проявление доверительности у последователей импульса к действиям [25].

Преимущество харизматического управления в том, что для многих руководителей это возможность избавиться от исполнительских функций, заняться стратегией развития, и ее воплощением, т.е. стать руководителем в прямом смысле этого слова. При харизматическом управлении не нужно тратить лишних денег и сил на мотивацию сотрудников. Достаточно похвалить работника, и его производительность повысится.

Исследование практики деловых организаций показало, что в обычной ситуации харизматическое лидерство не всегда требуется для достижения в бизнесе высоких результатов. Чаще оно подходит к тем случаям, когда последователи сильно идеализируют свои желания и пути их выполнения. Это во многом объясняет более частое наличие харизмы у лидеров, проявляющих себя в политике, религии, военных действиях. Для бизнеса важность харизматического лидерства возрастает по мере необходимости проведения в организации радикальных изменений в связи с критичностью ситуации. Однако в этих обстоятельствах возникает другая концепция лидерства: концепция лидера – преобразователя или лидера реформатора.

Понятие преобразующего или реформаторского лидерства имеет много общего с харизматическим лидерством. Руководитель–преобразователь повышает сознательность подчиненных, показывает ценность поставленной цели, предоставляет возможность совмещения личных интересов с общими, использует методы управления, вызывающие энтузиазм у работников. Важным аспектом в характере данной концепции является утверждение о том, что стиль преобразующего лидерства применяется в ситуациях кризиса и необходимости сплочения для решения проблемы при имеющемся сопротивлении[26]. Лидер–реформатор мотивирует последователей путем повышения уровня их сознательности в восприятии важности и ценности поставленной цели, предоставление им возможности совместить свои личные интересы с общей целью, создания атмосферы доверительности и убеждения последователей в необходимости саморазвития. Лидер–реформатор – это преобразователь, а не спаситель, он проявляет творчество, а не кудесничество, за ним стоят реалии, а не мифы, он ведет последователей от результата к результату, а не от обещания к обещанию, ориентирует людей на труд, а не на дивиденды, его цель не изменить мир, а измениться в мире через развития.

Модель преобразующего или реформаторского лидерства предполагает наличие у лидера и последователей определенного поведения, пригодного, по мнению разработчиков модели, для творческого решения проблемы в кризисной ситуации.

Модель имеет ряд отличительных моментов. Во–первых, признается необходимым для лидера влиять на последователей через привлечение их к участию в управлении, быть самому частью организации, а не «стоять над ней», с энтузиазмом поддерживать совместные усилия. От последователей требуется не слепое следование за лидером, а критическая оценка предоставляемых возможностей и осознанный подход к своим действиям, уменьшение влияние эмоций и увеличение значимости рациональности в поведении. Во–вторых, поскольку атмосфера доверия развивает сильную взаимозависимость между лидером и последователями, то возникает серьезная опасность того, что руководитель окружит себя соглашателями, либо же наоборот, руководитель пойдет на поводу у подчиненных. Эти два традиционных подхода не пригодны для лидера–преобразователя.

Таким образом, можно сказать, что: 1) существуют следующие модели лидерства: атрибутивная, харизматическая, преобразующая или реформаторская; 2) концепция атрибутивного лидерства направлена на возможность выявления руководителем причин поведения подчиненного и на ее основе формирование ответных действий руководителя; 3) концепция харизматического лидерства описывает влияние харизмы на характер руководства: лидер с положительной харизмой использует власть в интересах работников, поощряет открытую коммуникацию, развивает инициативу, полагается на внутренние моральные стандарты; лидер с отрицательной харизмой использует власть в личных целях, не чувствителен к потребностям работников, полагается на удобные внешние моральные стандарты; 4) модель преобразующего или реформаторского лидерства предполагает наличие у лидера и последователей определенного поведения, пригодного для творческого решения проблемы в кризисной ситуации.

 

 

Заключение

 

Исследования, проведенные в рамках данной курсовой работы, позволяют сформулировать ряд важнейших выводов:

Сущность феномена лидерства заключается в способности индивида оказывать влияние на отдельные личности и группы людей, с помощью чего достигается выполнение поставленных перед ними целей. Соответственно, индивид, наделённый этой способностью и реализующий её, является лидером, за которым следует группа. В менеджменте сформировалось три основных подхода к пониманию сути лидерства – подход с позиции личных качеств, поведенческий подход и ситуационный. Подход с позиции личных качеств сделал попытку определить соотношение между наличием конкретных качеств личности и эффективностью руководства. Поведенческий подход дал классификацию стилей руководства – манеры поведения с подчинёнными – от автократичного до либерального стиля. На сегодняшний день перспективным является ситуационный подход. Он базируется на принципиальном отказе от единственно верного и эффективного стиля лидерства и рассматривает данный феномен через призму условий, создающих ситуации, в которых протекает деятельность лидера.

Поощрение развития лидерства у членов рабочего коллектива и руководителей предприятия является непременным условием повышения конкурентных преимуществ данной организации. Так как коллектив, группа людей отождествляет себя со своим лидером, то на этой основе они принимают задачи, поставленные им, как свои собственные, посредством чего становится возможным более полное и продуктивное достижение целей, стоящих перед организацией. То есть, больший результат достигается с меньшими затратами, так как для этого не требуется привлечение дополнительных материальных ресурсов, необходимо лишь наличие и реализация способности к лидерству у индивидов внутри рабочих групп и у менеджеров, которые управляют организацией. Таким образом, в конечном счёте, происходит повышение общей эффективности функционирования предприятия.

Список использованной литературы

 

1. Адаир Дж. Эффективное лидерство. – М.: Изд–во Эксмо, 2003. – 318с.

2. Бордунос К. Авторитет уже подразумевает лидерство // Управление персоналом. – 2008. –№1(179).–С.24–25.

3. Виханский О.С., Наумова А.И. Менеджмент. – М.: Гардарики, 2006. – С.519.

4. Воробьев А., Сигневич С., Чуркин А. Законы лидерства // Управление персоналом. – 2008.–№12(166).–С. 17–21.

5. Довжиков М. Быть лидером –это экстрим //Управление персоналом. 2008. –№10 (189). С. 90–93.

6. Зиновьев В.Н.. Зиновьева И.В. Менеджмент: Учебное пособие. – М.: Издательско–торговая корпорация «Дашков и К», 2007. – 480 с.

7. Евгеньева Т.В. Технологии социальных манипуляций и методы противодействия им. Спецкурс по политической психологии. – СПб.: Питер, 2007. – 214 с.

8. Мясоедов СП. Лидерству и успеху можно научить // Управление персоналом. – 2007. –№11(165).–С.9–19.

9. Нефедов О.В., СуторминаИ. Техника трех сосудов в лидерстве икоучинге // Управление персоналом. – 2006. – №9(139). – С. 26–29.

10.Организационное поведение: учебник для вузов / Под ред. Г.Р. Латфуллина, О.Н. Громовой. – СПб.: Питер, 2006. – 432с.

11.Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури / Под ред. Л.И. Евенко. – М.: Дело, 2006. – 720с.

12.Раздорожный А.А. Управление организацией (предприятием). – М: Издательство «Экзамен», 2006. – 637с.

13.Резник С.Д. Организационное поведение: Учебник. – 2–е изд.. перераб. и доп. – М.: ИНФРА–М, 2006.–281с.

14.Теория системного менеджмента: Учебник / Под ред. П.В. Журавлева. Р.С. Седегова, В.Г. Яичевского. – М.: Издательство «Экзамен», 2006. – 512с.

15.Тихомиров Л., Спэнглер У. Стили лидерства и успешность слияний: трансформационно–трансакционная концепция лидерства // Российский журнал менеджмента. – 2005. – №2. – С.71–98.

16.Основы теории управления / Под ред. Парахиной В.Н., Унивицкого Л.И. – М.: Издательско–торговая корпорация «Дашков и К», 2006. – С.480.

17.Филонович С. Лидерство как интегральная проблема наук о поведении // Российский журнал менеджмента. – 2007. – №4. – С.91–100.

18. Чанько А. Управленческая команда какисточник динамических способностей фирмы // Российский журнал менеджмента. – 2008. – №1. – С. 3–24.

 

[1] Зиновьев В.Н.. Зиновьева И.В. Менеджмент: Учебное пособие. – М.: Издательско–торговая корпорация «Дашков и К», 2007. – С. 113–114.

[2] Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури / Под ред. Л.И. Евенко. – М.: Дело, 2006. – С.470.

[3] Филонович С. Лидерство как интегральная проблема наук о поведении // Российский журнал менеджмента. – 2007. – №4. – С.95.

[4] Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури / Под ред. Л.И. Евенко. – М.: Дело, 2006. – С.496.

[5] Раздорожный А.А. Управление организацией (предприятием). – М.: Издательство «Экзамен», 2006. – С. 481.

[6] Евгеньева Т.В. Технологии социальных манипуляций и методы противодействия им. Спецкурс по политической психологии. – СПб.: Питер, 2007. – С.15.

[7] Раздорожный А.А. Управление организацией (предприятием). – М: Издательство «Экзамен», 2006. – С. 481.

[8] Организационное поведение: учебник для вузов / Под ред. Г.Р. Латфуллина, О.Н. Громовой. – СПб.: Питер, 2006. – С. 213

[9] Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури / Под ред. Л.И. Евенко. – М.: Дело. 2006. – С. 497.

[10] Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М Альберт, Ф. Хедоури / Под ред. Л.И. Евенко. – М.: Дело, 2006. – С. 500.

[11] Организационное поведение: учебник для вузов / Под ред. Г.Р. Латфуллина, О.Н. Громовой. – СПб.: Питер, 2006. – С. 214.

[12] Чанько А. Управленческая команда как источник динамических способностей фирмы // Российский журнал менеджмента. - 2008. - №1. - С. 3.

[13] Теория системного менеджмента: Учебник / Под ред. П.В. Журавлева. Р.С. Седегова, В.Г. Яичевского. - М.: Издательство «Экзамен», 2006. - С. 402.

[14] Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт. Ф. Хедоури / Под ред. Л.И. Евенко. - М.: Дело, 2006.-С. 453.

[15] Воробьев А.. Сигневич С. Чуркин А. Законы лидерства // Управление персоналом. - 2008.-№12(166).-С. 19.

[16] Мясоедов СП. Лидерству и успеху можно научить // Управление персоналом. - 2007. -№11(165).-С 11.

[17] Лидерство и руководство http://www.elitarium.ru/2006/12/18/liderstvo_i_rukovodstvo.html

[18] Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури / Под ред. Л.И. Евенко. – М: Дело, 2006. – С. 498.

[19] Организационное поведение: учебник для вузов / Под ред. Г.Р. Латфуллина, О.Н. Громовой. – СПб.: Питер, 2006. – С. 213.

[20] Адаир Дж. Эффективное лидерство. - М.: Изд-во Эксмо, 2003. - С. 227.

[21] Довжиков М. Быть лидером -это экстрим //Управление персоналом. 2008. -№!(){ 188). С. 90.

[22] Бордунос К. Авторитет уже подразумевает лидерство // Управление персоналом. - 2008. -№1(179).-С. 25.

[23] Нефедов О.В., СуторминаИ. Техника трех сосудов в лидерстве икоучинге // Управление персоналом. - 2006. - №9(139). - С. 26.

[24] Виханский О.С., Наумова А.И. Менеджмент. – М.: Гардарики, 2006. – С.519.

[25] Виханский О.С., Наумова А.И. Менеджмент. – М.: Гардарики, 2006. – С.521.

[26] Основы теории управления / Под ред. Парахиной В.Н., Унивицкого Л.И. – М. – С.480.