Теоретический раздел

 

местом всех этих концепции, считал он, является то, что они базируются на следующих допущениях: лицо, при- нимающее решения, знает все возможные альтернати- вы и предвидит их последствия; обладает неограничен- ной способностью к подсчету; держит в сознании полное предпочтительное расположение всех возможных по- следствий. Саймон категорически отвергал эти допуще- ния, заявляя, что действительную человеческую рацио- нальность нельзя считать ни полностью рациональной, ни иррациональной. Поэтому, полагал он, организаци- онная теория не может исходить из понятия «полной рациональности». Здесь больше подходит понятие «вы- нужденной, или ограниченной, рациональности», по- скольку из бесконечно большого числа возможных аль- тернатив люди в состоянии видеть лишь немногие. Однако могут быть установлены минимальные стандар- ты эффективности, при достижении которых делается соответствующий выбор, а поиск других альтернатив прекращается. Саймон указывал также и на тот факт, что и «уровень притязаний» не является чем-то стабиль- ным и неизменным. По мере того как индивид в своих поисках обнаруживает, что находить удовлетворитель- ные альтернативы легко, уровень его притязаний воз- растает, и наоборот.

Поскольку рациональность индивида ограничена, и у него не хватает возможностей для максимизации собственных решений, он довольствуется удовлетвори- тельными решениями. В этом и состоит смысл самого существования организации, главной функцией кото- рой является компенсация ограниченной рациональ- ности индивидов.

Оспаривая представления классической экономи- ческой теории, в которой принимающие хозяйствен- ные решения люди рассматриваются как всеведущие, обладающие сверхчеловеческими возможностями рас- чета оптимальных вариантов выбора, Саймон оказал огромное влияние на понимание процессов управле- ния. Взамен предложенной классической экономикой сверхрациональной экономической модели он выдви- нул административную модель человека, обладающего гораздо более скромными возможностями, не имеюще- го полной информации о вариантах выбора и их веро- ятных последствиях и испытывающего «удовлетворе- ние», т. е. одобрение приемлемых результатов.

60

Саймон разграничивал понятия «программирован- ные» и «непрограммированные» решения, относя к пер-

 

Глава История серологии менеджмента на Западе                                

вым те, которые часто повторяются и носят рутинный характер. Применение в первом случае математических методов исследования операций и использование ЭВМ с целью максимальной автоматизации процесса принятия решений приводит к снижению численности среднего руководящего персонала и одновременно к росту цент- рализации принятия решений. Саймон был убежден, что дальнейшая разработка теории организации и управле- ния должна идти по пути изучения процесса принятия организационных решений, а такого рода исследования, в свою очередь, непосредственно связаны с познанием самого процесса мышления.

В последующем Саймон уделял много внимания вопросам моделирования с помощью ЭВМ процессов принятия решений, утверждая, что последние состоят из «простых операций манипулирования символами». Относясь скептически к классической теории управле- ния, он подверг критике принципы Гьюлика — Урвика и резко выступил против механицизма традиционной школы, продолжив так называемый «гуманистический вызов». Особое внимание уделялось им проблемам раз- вития организационной культуры (организационной морали), власти и авторитета.

Усложнение организационной структуры, увеличе- ние числа подразделений обусловило обращение Сай- мона к проблеме дифференциации целей организации. В книге «Организации» (1958), написанной в соавтор- стве с Джеймсом Марчем, Саймон выделил четыре пе- ременные, непосредственно воздействующие на про- цесс дифференциации целей: 1) система и процедура отбора кадров и типы взаимодействия, порождающие общность целей членов конкретной группы; 2) избыточ- ные организационные ресурсы (слабости структуры организации), которыми могут воспользоваться отдель- ные группы для формирования своих подцелей, отлича- ющихся от целей организации в целом; 3) действенность или недейственность общих целей организации, порож- дающая необходимость их уточнения и внесения ясно- сти  посредством  применения  различных  стимулов;

4) различия в индивидуальном восприятии, зависящие от количества источников информации, ее размеров, по- знавательных способностей, лежащих в основе процес- са принятия организационных решений.

В этой работе рассматривались также вопросы мотивации индивидов к участию в деятельности орга- низаций.  Марч  и  Саймон  отрицали  эффективность