2020-04-20
189
сената, принимать участие в важных управленческих решениях.
В роли социального фильтра, способного превра- титься в социальный барьер, может выступать возраст. Современные бизнес-предприятия ориентируются, главным образом, на сотрудников не старше 35 лет. А президентом вы можете стать, лишь отпраздновав 35-й день рождения. Вряд ли разумно надеяться на ус- пех в большом спорте, перешагнув 35 — 40-летний ру- беж, а вот в обычной жизни у человека этого возраста наблюдается самый расцвет. Цвет кожи и гражданство также иногда выполняют функцию социального барь- ера-фильтра. При апартеиде черным нельзя посещать заведения для белых; президентом не может стать уроженец другой страны и т. п.
Таким образом, социальный фильтр становится для одних пропускной калиткой, для других же — непрео- долимым препятствием.
Второе следствие, выводимое из последнего зако- на, можно сформулировать следующим образом:
Чрезмерное ужесточение социальных фильтров спо- собно породить серьезную проблему, ориентировав социальный канал на дисфункцию.
|
|
|
Монополизируя привилегию пополнять ряды выс- шей бюрократии, престижные вузы превращаются в клубы для избранных. Доступ туда самой талантливой молодежи, которая практически всегда распределена равномерно по всем слоям общества, становится огра- ниченным либо невозможным. Если в Гарвард или Итон отбираются отпрыски аристократических семейств, то образование как канал пополнения государственной службы и вертикальной мобильности перестает быть функциональным, превращаясь в дисфункциональный. Если в ряды номенклатуры, которая составляла костяк управленческой элиты СССР, назначали только по кри- териям партийности и идеологической преданности, то все другие свойства, нужные для квалифицированно- го управления, прежде всего, талант и компетентность, блокировались. Во власть шли приспособленцы и фун- кционеры. Номенклатура превратилась в закрытый клуб друзей.
|
крытая корпоративная группа, в которую очень труд- но попасть талантливому выходцу из низов. В резуль- тате происходит снижение критериев отбора, требова- ния к таланту и квалификации минимизируются. Вы можете учиться на тройки, но закончили Итон, а вы, сэр, закончили другой вуз, хотя и учились на все пя- терки. Я же, как начальник, предпочту «своего».
Система найма и подготовки научных кадров в США имеет иерархический характер. На рынке науч- ного труда все академические учреждения классифи- цируются по 5 уровням: верхние 10 университетов нанимают новых докторов наук из своего круга и не привлекают никого из учебных заведений, занимаю- щих в иерархии позиции с 3-й по 5-ю. Следующие но рангу 20 университетов нанимают 52% докторов из своей группы, 20% из первой группы и лишь 16% из третьей. Сходная картина наблюдается на социологи- ческих факультетах: 86% обучавшихся в 20 наиболее престижных университетах устраивались на работу туда же. Еще одна цифра, треть всех докторов филосо- фии выпускается пятью элитарными университетами. Конкуренция университетов за престижных препо- давателей, талантливых ученых и высокие ставки фор- мирует в США структуру неравенства, своего рода пира-
|
|
|
миду престижа с немногими счастливчиками наверху.
Жесткая иерархия престижных и непрестижных вузов как каналов вертикальной мобильности может быть как позитивным, так и негативным явлением. В первом случае престижные вузы требовательнее под- ходят к вступительным экзаменам, набирая лишь та- лантливых учеников. На протяжении всего учебного процесса они исключают лодырей и бездарей незави- симо от того, хлопочут ли за них начальство или вли- ятельные родственники или нет. Вуз высоко несет свое имя и не допускает брака в работе.
Во втором случае, престижность вуза использует- ся его администрацией лишь для того, чтобы получать высокие взятки с абитуриентов, фильтруя последних не по знаниям, а по имущественному цензу или партий- ной принадлежности. В советские времена вузы, гото- вившие дипломатов, были подвержены сильной соци- альной коррозии. Они функционировали по образцу закрытых клубов и набирали блатных детишек.
|
