ции интересов субъекта в конкретных условиях внеш- ней среды. Структура мотивов трудового поведения мобильна, подвижна, она гибко реагирует на измене- ние системы внешних стимулов.
Таким образом, о существовании потребностей можно судить по поведению людей, поскольку они служат своего рода «стартером» действия. Поведенчес- ким проявлением потребности является побуждение, сконцентрированное на достижении цели. Когда чело- век достигает определенной цели, его потребность оказывается удовлетворенной, частично удовлетворен- ной или неудовлетворенной. Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, вли- яет на поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем, В общем случае люди стремятся повторить то поведение, которое ассоциируется у них с удовлет- ворением потребности и избегать того, которое ассо- циируется с недостаточным удовлетворением. Этот факт известен как закон результата.
В любой дискуссии по вопросам мотиваций оче- видна важная роль целей. Мотивационный процесс, по мнению большинства теоретиков, является целенаправ- ленным. Таким образом, разработку организационной программы мотивации персонала, как и любой другой программы, следует начинать с установления цели (ориентира, критериев), описания результата, который нужно достичь. Эффективная программа мотивации — это одновременно и цель, достижение которой позво- лит более полно раскрыть потенциал каждого сотруд- ника, и средство для достижения целей организации. Установление целей позволяет выработать крите- рии, позволяющие каждому сотруднику оценивать дея- тельность (свою и других) с четко определенной точки отсчета. Суть постановки цели — концентрация внима- ния на достижении желаемых результатов. Цель — это всегда выбор. Сделав выбор, человек берет на себя определенные обязательства. Цели играют роль филь- тра, привлекая нужных людей в организацию. Наличие целей само по себе задает определенность, ясность поведения и взаимоотношений в организации. Цели позволяют ощущать чувство сопричастности к чему-то значимому, гордости за организацию. Возможность ис- пользовать цели организации в собственных интересах и способность воспринимать ее цели как свои собствен- ные — это тот самый мотив, который нельзя не исполь-
|
|
зовать.
Первоначальная модель мотивационного процес- са состоит из нескольких взаимосвязанных этапов (см. рис. 5,10):
Рис. 5.10. Мотивациотшй процесс: первоначальная модель
|
|
Люди ищут пути уменьшения ощущаемой ими нехватки в удовлетворении потребностей, что являет- ся импульсом к поиску способов снятия напряжений, вызываемых ею. Выбирается путь действий, и тем са- мым появляется целенаправленное поведение. По ис- течении определенного периода менеджеры оценива- ют такое поведение. Выполнение работы оценивается должным образом: с помощью вознаграждения либо наказания. Полученные результаты анализируются индивидом, на основе чего происходит переоценка
«нехватки» в потребностях. Это, в свою очередь, спо- собствует возобновлению процессов и т. д. Самое сложное для менеджере* — узнать, какими мотивами руководствуются их подчиненные. Наблюда- тельные управляющие знают, что манеры поведения и поступки людей сигнализируют об их мотивационных потребностях. При этом управляющий должен выпол- нять правило: фиксировать именно модель поведения человека, а не отдельные его черты. Модель поведе- ния — это наиболее часто повторяющийся, а следова- тельно, характерный для человека набор реакций. Та- кой набор реакций тесно связан с потребностями. Именно поэтому по данному набору можно выявить мотивационный тип подчиненного — и решить, чем
стимулировать его желание работать.
Таким образом, можно утверждать, что процесс мотивации сложен и неоднозначен. Для того чтобы пред- сказать с определенной точностью поведение служаще- го, менеджеру надо иметь некоторое представление о его целях и действиях, которые он должен предпринять для их реализации. Многочисленные теории и исследо- вания по мотивации пытаются объяснить соотношение поведения и его результатов. В современных исследо- ваниях теории мотивации разделяются на две базовые категории: содержательные и процессуальные103.
Содержательныетеориимотивации фокусируют-
264 ся на внутренних факторах индивида, придающих