2020-04-20
169
сферы деятельности возможны, например, следующие типы организационной культуры:
• культура торговли (характеризуется быстрой об- ратной связью и относительно малым риском, склонностью к принятию быстрых и несложных решений, большим стремлением действовать; ус- пех здесь измеряется объемом сбыта, а не риском);
• спекулятивная культура — культура выгодных сде- лок; эта культура встречается везде, где проводятся сделки с ценными бумагами, сырьем, валютой. Элементы подобной культуры можно распознать в таких областях, как мода, косметика, реклама и фи- нансирование рискованных предприятий, где лю- бят быстрые сделки и быстрое получение денег. Спекулятивная культура требует от человека бой- цовских и агрессивных качеств; человек становит- ся тверд в своих решениях, он постоянно вступает в соревнование с другими. Чувствительность и эмо- циональность остаются в стороне, их нельзя пока- зывать. Люди постоянно находятся под бременем необходимости принятия решений и риска. Здесь общаются немногословно, зачастую очень быстро, языком коротких реплик и жестов. Сотрудничество внутри коллектива весьма относительно. Лихорадоч- ная деятельность и конкуренция не способствуют развитию стабильных и зрелых групп людей. В этих условиях не может быть сильно развитой культуры, поскольку отсутствует то, что можно было бы передать дальше;
•
|
Глава 12. Корпоративная культура
или с ними вступают в связь тогда, когда что-то не ладится. Основное внимание уделяется тому, как сделать, и меньше тому, что сделать. То есть на первом плане стоит форма, а результат— на вто- ром. Почти нет связи между результатом и возна- граждением;
• инвестиционная культура (проявляется в нефтяных компаниях, инвестиционных банках, строительстве, производстве средств производства). Она характе- ризуется ярко выраженной ориентацией на буду- щее и тем, что делаются крупные капиталовложе- ния в условиях высокой степени риска, открытым длительное время остается вопрос о правильности подобного рода решений. Сотрудники работают основательно, осмотрительно, осторожно, терпели- во и настойчиво, поскольку они вынуждены преодо- левать длительный период неопределенности в ус- ловиях минимальной обратной связи или ее полного отсутствия.
Итак, культура организации зависит от сферы ее деятельности. Так, в финансовой сфере она традиционно более определенна, строга: указано все, вплоть до цвета одежды и уместности макияжа и аксессуаров. Однако строгий темный костюм и минимальный макияж вряд ли будут уместны у представительницы косметической ком- пании. Таким образом, важно уметь соотнести уместность данной формы корпоративной культуры с определенным видом бизнеса, сегментом рынка. Главное, нельзя пус- кать все на самотек. Потому что форма корпоративной культуры может быть как положительной, так и отрица- тельной. «Тыкать», работать по принципу «я начальник — ты дурак», решать задачи авральным методом, постоян- но перерабатывать — все это тоже корпоративная куль- тура. Очень часто она оказывается весьма стойкой, и для ее преодоления требуются значительные усилия и дли- тельное время.
Итак, внешняя среда оказывает на организацию значительное влияние, что, естественно, сказывается на ее культуре. Однако, как свидетельствует практика, две организации, функционирующие в одном и том же ок- ружении, могут иметь очень разные культуры. Это про- исходит потому, что, используя свой коллективный опыт, члены организации по-разному решают две очень важ-
ные проблемы: внешней адаптации и внутренней теграции.
Таблица 1. Проблемы внешней адаптации и внутренней интеграции
Проблемы внешней адаптаци и и в ыживания
• Миссия и стратегия: определение миссии организации и ее главных задач; выбор стратегии во исполнение этой миссии
• Цели: установление специфических целей; достижение согласия по целям
• Средства: методы, используемые для достижения целей; достижение согласия по используемым методам; решения по организационной структуре, системам стимулирования и подчиненности
• Контроль: установление критериев измерения достигнутых индивидом и группами результатов; создание информационной системы
• Коррекция: чипы действий, требуемые в отношении индивидов и 
групп, _не в ыполнивши х з адания
Проблемы в нутренней интеграции
• Обший язык и концептуальные категории: выбор методов коммуникации, определение значения используемого языка и концепций
• Границы групп и критерии вхождения и выхода из групп: установление критериев членства в организации и ее группах
• Власть и статус: установление правил по приобретению, поддержанию и потере власти; определение и распределение статусов в организации
• Личностные отношения: установление правил об уровне и характере социальных отношений в организации между полами, возрастами и т.п.; определение допустимого уровня открытости на работе
• Награждения и наказания: определение желательного и нежелательного поведения
• Идеология и религия: определение значения вещей, не поддающихся объяснению и неподвластных контролю со стороны о рганизации; вера как снятие стресса
|
Глава 12. Корпоративная культура
сию организации и ее главные задачи, выбирают стра- тегии исполнения этой миссии. Следующая группа вопросов относится к установлению целей и выбору средств их достижения. В одних организациях работни- ки участвуют в установлении целей и, таким образом, принимают на себя ответственность за их достижение (консультативный тип культуры). В других— работни- ки участвуют только в выборе методов и средств дости- жения целей («партизанский» тип культуры). В треть- их — может не быть ни того, ни другого (корпоративный тип культуры) или быть и то, и другое (предпринима- тельский тип культуры) (см. рис. 12.2).
В любой организации работники склонны участво- вать в следующих процессах:
—,выделять из внешнего окружения важное и не важное для организации;
разрабатывать пути и способы измерения достиг- нутых целей;
находить объяснения успеху и неудаче в достиже- нии целей.
Отмечено, что работники нуждаются в развитии приемлемых способов доведения до представителей внешней среды информации о своих реальных возмож- ностях, преимуществах и успехах. Важно также, чтобы коллектив знал о том, когда можно допустить неудачу. Для этого при разработке новых проектов отдельные компании устанавливают рубежи, на которых проект сворачивается по причине неудачи.
Процесс внутренней интеграции связан с установ- лением и поддержанием эффективных рабочих отноше- ний по работе между членами коллектива. Это процесс нахождения способов совместной работы и сосущество- вания в организации. Процесс внутренней интеграции часто начинается с установления специфики в опреде- лении себя: это относится как к отдельным группам, так и ко всему коллективу организации. На формирование организационной культуры, ее содержание и отдельные параметры влияет ряд факторов внешнего и внутрен- него окружения. К проблемам внутренней интеграции относятся: выбор методов коммуникации, определение значения используемого языка и концепций; установ- ление критериев членства в организации и ее группах; установление правил по приобретению, поддержанию и утрате власти; определение и распределение стату- сов в организации; установление правил, касающихся
уровня и характера социальных отношений в организа- 595
| |||||||||||||||||||||||||||||
Степень привлечения работников к выбору средств
