2020-04-20
123
компетентность и порядочность будущих работников. Выбор конкретного способа решения этих задач, расста- новка приоритетов в очередности достижения поставлен- ных целей отличают одно агентство от другого.
В работе рекруитерских агентств можно выделить две стороны: работу с клиентом (а именно взаимоотно- шения, которые старается наладить агентство с фир- мой-заказчиком) и собственно методы выполнения за- каза. В зависимости от характера взаимоотношений с заказчиками выделяются три типа агентств.
1. «Семейный доктор». Агентства этого типа встре- чаются довольно редко. Их отличает стремление досконально изучить кадровые потребности и спе- цифику компании-клиента с тем, чтобы подобрать для нее оптимальные варианты. Как правило, та- кие агентства очень разборчивы в выборе клиен- туры и, прежде всего, обращают внимание на лич- ность потенциального заказчика. У них немного клиентов, с которыми их связывают стабильные и прочные отношения, а также общность понимания проблем. Часто эти агентства выступают в каче- стве эксклюзивных партнеров при подборе персо- нала. Стоимость их услуг, как правило, выше сред- ней, зато своему постоянному клиенту они могут установить максимально удобный режим оплаты.
|
|
|
2. «Поточное производство» — тип большого рекру- итерского агентства, работающего по стандартным схемам принятия заказа и поиска кандидатов. Кли- ентам предлагается заполнить типовые бланки до- говора и ждать назначенного срока до появления подходящей кандидатуры. В таких агентствах с кли- ентом не принято спорить, но и вникать в его про- блему, ввиду наплыва других заказчиков, никто не станет. Как правило, ключ к успеху рекруитерских фирм этого типа лежит в умении находить «стан- дартно хороших» кандидатов, соответствующих перечню неких «базовых» требований.
3. «Информационный посредник». Агентства этого типа — небольшие фирмы, практикующие пре- доплату. Они стараются избегать необходимости сортировать кандидатов по каким-либо признакам за исключением традиционных: профессиональ- ные навыки, возраст, пол. Кандидаты на любой вкус
«извлекаются» рекруитерами таких компаний из имеющихся у них баз данных, а решение задачи отбора подходящих кандидатур целиком возлага- ется на заказчика.
Глава 3. Поиск, отОор и набор персонала
Определение эффективности деятельности рекру- итерских агентств, их «пропускной способности» крайне затруднено из-за строгой конфиденциальнос- ти данных о заключаемых ими договорах, о фирмах, с которыми они сотрудничают; недостаточности банков информации о наличных вакансиях — «капитала» рек- руитерских фирм, тщательно оберегаемого в условиях растущей на рынке конкуренции. Закономерностью является то, что повышение «класса» подбираемых для компаний и фирм сотрудников уменьшает количество закрываемых рекруитерским агентством вакансий, но увеличивает размер стоимости его услуг с 20 до 40% годового фонда оплаты труда специалиста.
|
|
|
В процессе поиска специалистов рекруитеры поль- зуются различными способами их нахождения. Наибо- лее эффективными из них являются: поиск в собствен- ной базе данных, объявления в средствах массовой информации и, наконец, неформальные контакты с потенциальными кандидатами. Перспективным спосо- бом поиска персонала считается непосредственное об- ращение в учебные заведения. Очевидно, что по мере того, как наши вузы станут готовить более грамотных и квалифицированных специалистов, он будет приоб- ретать все большую популярность.
Способ поиска необходимых кандидатов с помо- щью объявлений в прессе носит название advertising selection. Контент-анализ российской прессы позволя- ет представить типологию средств массовой информа- ции, наиболее часто используемых для advertising selection: 1) неспециализированные издания, в которых можно встретить объявления о поиске работников;
2) неспециализированные издания, имеющие специаль- ный раздел для тех, кто ищет работу; 3) газеты рек- ламных объявлений, имеющие специальный раздел ва- кансий; 4) специализированные издания по рынку труда (газета «Forum», «Приглашаю на работу», «Работа для Вас», «Есть работа! Нужна работа!»).
|
