Принципы обучения персонала

№	Принцип	Характеристика принципа
1	Принцип профессионализма	- Ключевое место должны занимать разделы, усвоение материалов которых будет непосредственно влиять на качество выполнения работниками их должностных обязанностей; - Предъявляются требования к квалификации преподавательского корпуса.
2	Принцип целенаправленности	Реализуется непосредственно уже в ходе разработки и реализации программы обучения при выявлении целей и приоритетных направлений обучения.
3	Принцип непрерывности	Обеспечение постоянного роста квалификации работников исходя из производственной потребности, а также обоснованный выбор момента обучения.
4	Систематичность и последовательность в обучении	Достигается строгим соблюдением системы обучения по программе, постоянным переходом от известного материала к неизвестному, от простых работ к сложным, правильным подбором упражнений, программ и заданий.
5	Прочность усвоения знаний и навыков	Достигается запоминающимся объяснением и показом, систематическим повторением и постепенным усложнением изучаемого материала.

В целях определения потребности в обучении целесообразно использовать результаты оценки труда и персонала, выявляющие проблемы, с которыми сталкиваются работники; оценивать специфику общих программ подготовки, которую проходят студенты университетов, приходящих на работу в организацию; диагностировать средний уровень подготовленности новых сотрудников.

Направлению сотрудников на профессиональную переподготовку или повышение квалификации предшествует работа кадровых служб. Расчет потребности в обучении кадров производится в следующем порядке:

1. Руководители структурных подразделений подготавливают предложения по переподготовке и повышению квалификации сотрудников организации.

2. Кадровая служба организации выполняет расчет потребности в переподготовке и повышении квалификации персонала.

Базаров Т.Ю. в своей работе «Управление персоналом» выделяет 2 типа учебных программ: «сохраняющие» и «инновационные». Целью «сохраняющего»обучения является усвоение фиксированных взглядов, методов и правил для того, чтобы эффективно работать в известных и повторяющихся ситуациях, для развития способностей обучаемых решать те проблемы, которые актуальны. Этот тип программ особенно эффективен для передачи новых знаний взамен устаревших и устранения пробелов в знаниях и умениях работников и предназначен для поддержания существующей системы деятельности. Исследователи замечают, что во многих современных организациях сохраняющее обучение в достаточной мере разработано и используется.

«Инновационное»обучение ориентировано на перспективу, подготовку организации к работе в новых условиях. Разработке инновационных обучающих программ должен предшествовать прогноз потребности организации в изменении профессионально-кадрового потенциала, исходя из соответствующих изменений во внешней среде, в технологии деятельности и системе управления. Административный и управленческий персонал обычно хорошо подготовлен к поддерживающему обучению, но обязанность управленца, ориентированного на развитие организации, — обеспечить потенциал для этого развития, что возможно только путем «инновационного» обучения.

В последние 20 лет большинство ведущих организаций взяло на себя основные функции обучения сотрудников. Многие из них создали постоянно действующие учебные центры, институты и университеты.

Можно выделить следующие необходимые условия эффективного обучения:

- для обучения необходима мотивация, причем сотрудники организации должны ясно понимать цели программы;

- руководство должно создать климат, способствующий обучению, а это подразумевает активное участие сотрудников в процессе обучения, стремление к познанию нового, поддержку со стороны преподавателей и руководства, проведение обучения в специальных учебных центрах;

- процесс обучения следует разбивать на последовательные этапы с закреплением практических навыков, приобретенных на каждом этапе;

- необходима положительная обратная связь, похвала, поощрение обучающихся и т.п.

Любое обучение, которое проводится в организации, должно работать на нее, должны удовлетворяться производственные требования организации в специалистах определенного уровня, квалификации. Определяя необходимость и целесообразность проведения обучения, руководитель выясняет, какие из стоящих перед организацией задач могут быть решены с помощью обучения.

Цели обучения:

1. С позиции работодателя:

- организация и формирование персонала управления;

- овладение умением определять, понимать и решать проблемы;

- адаптация персонала;

- внедрение нововведений и другие;

2. С позиции сотрудника:

- поддержание на соответствующем уровне профессиональной квалификации и повышение квалификации;

- приобретение профессиональных знаний вне сферы профессиональной деятельности и др.

Известны 2 основные формы обучения:

- На рабочем месте.

Осуществляется в обычной рабочей обстановке: обучаемый использует настоящие рабочие инструменты, оборудование, документацию или материалы, которые он будет использовать и после завершения курса обучения. При этом обучаемый работник рассматривается как частично производительный работник. В то же время, такое обучение часто бывает слишком специальным для развития потенциала сотрудника, поскольку не дает сотруднику выйти за рамки традиционного поведения.

Таблица 3.

Методы обучения персонала на рабочем месте.

№	Методы обучения	Характерные особенности метода
1	Введение в должность	Знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями
2	Инструктаж	Разъяснение приемов работы с их некоторой демонстрацией непосредственно на рабочем месте
3	Практика привлечения персонала на роль заместителя	Планомерная подготовка сотрудника к занятию соответствующей руководящей должности
4	Поручение выполнения особых специальных задач	Совершенствование особых навыков сотрудников через поручение выполнять специальные одноразовые задания, которые необходимо тщательно отработать.
5	Наставничество	Наставник обеспечивает непрерывную, беспристрастную обратную связь и периодически проверяет уровень исполнения работы наставляемых.
6	Коучинг	Наставление, тренировка; занятия с репетитором, инструктором и т.д.
7	Метод усложняющихся заданий.	Предоставление сотруднику возможности выполнения сначала достаточно легких, а затем все более и более сложных заданий и производственных операций (самостоятельно).
8	Ротация персонала	При процессе ротации характер работы может коренным образом изменяться и в таких случаях формируется работник с квалификацией широкого профиля.
9	Копирование	Прикрепление к умелому сотруднику молодого работника
10	Делегирование	Использование практики передачи сотруднику четко очерченного круга задач, причем с соответствующими полномочиями для принятия решений (под контролем руководства)
11	Использование специальных инструкций	Сотруднику до начала работы предоставляется возможность изучить специальную методику, инструкцию, положение и т.п. [17;243]