VI. Формирование системы оплаты труда работников организаций, осуществляющих спортивную подготовку

 

 

6.1. Общие подходы к системам оплаты и нормирования труда.

 

В соответствии со статьей 144 Трудового кодекса Российской Федерации системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации.

 

Установление и изменение систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений рекомендуется осуществлять с учетом:

 

а) реализации указов Президента Российской Федерации от 07.05.2012 N 597 "О мероприятиях по реализации государственной социальной политики", от 01.06.2012 N 761 "О национальной стратегии действий в интересах детей на 2012-2017 годы" и от 28.12.2012 N 1688 "О некоторых мерах по реализации государственной политики в сфере защиты детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей", в части оплаты труда работников бюджетной сферы в 2014 году, положений Программы поэтапного совершенствования системы оплаты

 

труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 годы, утвержденной распоряжением Правительства Российской Федерации от 26.11.2012 N 2190-р, отраслевых и региональных планов мероприятий ("дорожных карт") изменений в отраслях социальной сферы, направленных на повышение эффективности здравоохранения, социального обслуживания населения, культуры, образования и науки;

 

б) создания условий для оплаты труда работников в зависимости от результатов и качества работы, а также их заинтересованности в эффективном функционировании структурных подразделений и учреждения в целом, в повышении качества оказываемых услуг;

 

в) достигнутого уровня оплаты труда, в том числе по отдельным категориям работников (определяется на основе статистических данных Росстата);

 

г) обеспечения государственных гарантий по оплате труда;

 

д) совершенствования порядка установления окладов (должностных окладов), ставок заработной платы путем перераспределения средств в структуре заработной платы на значительное увеличение доли тарифной (постоянной) части заработка работников в целях повышения мотивации работников и эффективности их деятельности по заданным критериям и показателям, с учетом рекомендаций соответствующих федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих управление в соответствующих видах деятельности, а также с учетом мнения соответствующих профсоюзов;

 

е) повышенной оплаты труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

 

ж) выплат за выполнение сверхурочных работ, работ в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и за выполнение работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

 

з) фонда оплаты труда, сформированного на календарный год;

 

и) мнения соответствующих профсоюзов (объединений профсоюзов);

 

к) порядка аттестации работников государственных и муниципальных учреждений, устанавливаемого в соответствии с законодательством Российской Федерации;

 

л) систем нормирования труда, определяемых работодателем (государственным и муниципальным учреждением) с учетом мнения представительного органа работников или устанавливаемых коллективным договором на основе типовых норм труда для однородных работ (межотраслевых, отраслевых и иных норм труда, включая нормы времени, нормы выработки, нормативы численности, типовые (рекомендуемые) штатные нормативы, нормы обслуживания и другие типовые нормы, утверждаемые в порядке, установленном законодательством Российской Федерации*(57).

 

м) установление стимулирующих выплат молодым специалистам (под которыми в целях настоящих Методических рекомендаций понимаются работники

 

в возрасте до 35 лет, получившие среднее профессиональное или высшее образование при первичном трудоустройстве по специальности в организации,

 

осуществляющиеспортивнуюподготовку),атакжетренерам,

 

тренерам-преподавателям, другим специалистам, осуществляющим наставничество над молодыми специалистами.

 

Рекомендуемый примерный образец для разработки локального акта организации, осуществляющей спортивную подготовку, о статусе молодого специалиста, предложен в Приложении N 7 к Методическим рекомендациям.

 

6.2. Основные принципы новых систем оплаты труда.

 

Под основными принципами новой системы оплаты труда в целях настоящих Методических рекомендаций понимается разделение заработной платы работника на две части - на гарантированную часть, которая выплачивается работнику за исполнение должностных обязанностей, и на стимулирующую часть, размер которой зависит от того, насколько качественно, эффективно и результативно работал сотрудник.

 

При разработке и утверждении в организациях, осуществляющих спортивную подготовку, показателей и критериев эффективности работы в целях осуществления стимулирования качественного труда работников предлагается учитывать следующие основные принципы:

 

размер вознаграждения работника должен определяться на основе объективной оценки результатов его труда (принцип объективности);

 

работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов своего труда (принцип предсказуемости);

 

вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результат деятельности организации, его опыту и уровню квалификации (принцип адекватности);

 

вознаграждение должно следовать за достижением результата (принцип своевременности);

 

правила определения вознаграждения должны быть понятны каждому работнику (принцип справедливости);

 

принятие решений о выплатах и их размерах должны осуществляться по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации (принцип прозрачности).

 

6.3. Нормирование труда.

 

Под нормированием труда работников организаций, осуществляющих спортивную подготовку, в целях настоящих Методических рекомендаций понимается установление соотношение затрат труда к заработной плате работников (далее - тарифицирование), которое проводится в соответствии с локальными нормативными актами организации с учетом следующих особенностей:

 

тарифицирование работников составляется ежегодно, не позднее, чем за две

недели до начала тренировочного (спортивного) сезона;

нормирование труда целесообразно производить с использованием

следующих методов:

 

а) по выработке рабочего времени, затраченного на реализацию образовательной программы или программы спортивной подготовки в соответствии с табелем учета рабочего времени ("почасовой" метод);

 

б) по количеству занимающихся по каждому этапу (периоду) подготовки и избранному виду спорта, закрепленных за работником в соответствии с тарификацией ("подушный" или "подушевой" метод);

 

в) по количеству групп по каждому этапу (периоду) подготовки и избранному виду спорта ("групповой" метод) при условии наполняемости групп не ниже минимального;

 

г) по результатам спортивных достижений занимающихся за определенный период подготовки ("рейтинговый" метод).

 

Тарифицирование работников, участвующих в реализации программ с несколькими группами занимающихся, может осуществляться с применением разных методов по каждой группе.

 

Распределение (закрепление) работников, участвующих в реализации программ, рекомендуется проводить в соответствии с планом комплектования организации, осуществляющей спортивную подготовку, тарификационными списками работников (далее - тарификация), локальными нормативными актами организации, при этом используя:

 

а) бригадный метод работы (работа по реализации программы более чем одним специалистом, непосредственно, осуществляющим тренировочный процесс по этапам (периодам), с контингентом занимающихся, закрепленным персонально за каждым специалистом).

 

Тарифицирование указанных работников рекомендуется осуществлять с учетом конкретного объема, сложности и специфики работы, с последующим распределением фонда оплаты труда по коэффициенту трудового участия каждого конкретного специалиста (норме отработанных часов) и вкладе в выполнение установленных для бригады норм и показателей результативности работы.

 

б) одновременная работа двух и более работников, реализующих программу

 

с одним и тем же контингентом занимающихся, закрепленным одновременно за несколькими специалистами с учетом специфики избранного вида спорта (группы видов спорта), либо в соответствии с федеральными государственными стандартами или федеральными государственными требованиями.

 

Тарифицирование указанных работников осуществляется с учетом их одновременной работы с занимающимися.

 

6.4. Формирование фонда оплаты труда.

 

Настоящими Методическими рекомендациями предлагается учитывать следующие подходы к формированию фонда оплаты труда работников организаций, осуществляющих спортивную подготовку:

 

1) формирование фонда оплаты труда осуществлять за счет средств бюджета

 

соответствующего уровня и средств, поступающих от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности;

 

2) фонд оплаты труда работников организации формировать на календарный

год;

 

3) в структуру фонда оплаты труда включать три основных составляющих: размер оклада (должностного оклада), ставки заработной платы (базовая часть);

 

выплаты стимулирующего характера; выплаты компенсационного характера;

 

4) экономию средств по фонду оплаты труда, образовавшуюся в ходе исполнения плана финансово-хозяйственной деятельности организации, направлять на стимулирующие выплаты, премирование работников организации, оказание отдельных видов единовременной материальной помощи в соответствии

 

с коллективными договорами и локальными нормативными актами организаций;

 

5) организация в пределах имеющейся у нее средств на оплату труда работников организации может самостоятельно определять размеры премий и других мер материального стимулирования;

 

6) на выплаты стимулирующего характера направлять (резервировать) не менее 30% фонда оплаты труда;

 

7) в случае если месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), окажется ниже минимального размера оплаты труда, установленного в соответствии с законодательством Российской Федерации, то указанному работнику рекомендуется производить доплату до минимального размера оплаты труда;

 

8) оплату труда работников, занятых по совместительству, а также на условиях неполного рабочего времени, производить пропорционально отработанному времени либо в зависимости от выполненного объема работ.

 

Определение размеров заработной платы по основной должности, а также по должности, занимаемой по совместительству, производить раздельно по каждой из должностей;

 

9) для выполнения работ, связанных с временным расширением объема оказываемых организацией услуг, организация может привлекать помимо работников, занимающих должности (профессии), предусмотренные штатным расписанием, других работников на условиях срочного трудового договора за счет средств, поступающих от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности;

 

10) увеличение (индексация) окладов (должностных окладов), ставок заработной платы работников организаций производить в соответствии с локальными нормативными актами организаций, принимаемыми на основании соответствующих нормативных правовых актов.

 

6.5. Расчет размера заработной платы работников.

 

Руководителям организаций, осуществляющих спортивную подготовку, в целях приведения содержания трудовых договоров в соответствие с требованиями

 

статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации рекомендуется конкретизировать условия оплаты труда работников в их трудовых договорах, в том числе размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы доплат, надбавок и иных стимулирующих выплат.

 

6.5.1. Размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы. Под окладом (должностным окладом) понимается фиксированный размер

 

оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат*(58).

 

Под базовым окладом (базовый должностной оклад), базовой ставкой заработной платы понимается минимальные оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника организации, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат*(59).

 

6.5.2. Повышающие коэффициенты к окладу (должностному окладу), ставке заработной платы.

 

К минимальным окладам (должностным окладам), ставкам заработной платы по соответствующим профессиональным квалификационным группам, с учетом обеспечения финансовыми средствами, рекомендуется применять следующие повышающие коэффициенты:

 

коэффициент квалификации; коэффициент специфики работы; персональный повышающий коэффициент.

 

Размеры повышающих коэффициентов в соответствии с нормативными правовыми актами публично-правовых образований могут быть изменены (увеличены).

 

Повышающие коэффициенты к окладам (должностным окладам), ставкам рекомендуется устанавливать на определенный период времени в течение соответствующего календарного года или на более длительный срок, например олимпийский цикл - 4 года.

 

Применение всех повышающих коэффициентов к окладам (должностным окладам), ставкам заработной платы работников не предполагает образование нового оклада (должностного оклада), ставки заработной платы работника и не рекомендуется учитывать при начислении стимулирующих и компенсационных выплат. Установленные повышающие коэффициенты при применении между собой считается целесообразным складывать, а не перемножать.

 

Повышающий коэффициент квалификации к окладу (должностному окладу), ставке заработной платы работника рекомендуется устанавливать с учетом уровня его профессиональной подготовки, компетентности и квалификации. Размер выплат по повышающему коэффициенту к окладу (должностному окладу) предлагается определять путем умножения размера оклада (должностного оклада) работника на повышающий коэффициент.

 

Размер выплат по повышающему коэффициенту к ставке заработной платы рекомендуется определять путем умножения ставки заработной платы с учетом объема фактической тренерской (педагогической - для тренеров-преподавателей) нагрузки на повышающий коэффициент.

 

В стимулирующие выплаты рекомендуется включать и повышающие коэффициенты к окладу (должностному окладу).

 

Рекомендуемые размеры коэффициента квалификации тренеров (тренеров-преподавателей) и других специалистов, указанных в подпункте 1.2.7 Методических рекомендаций, приведены в таблице N 8.

 

Таблица N 8