Внешние и внутренние условия в организации, способствующие развитию конфликтов

Тема 8. Роль внутренних связей с общественностью в предотвращении организационных конфликтов.

лекционное занятие (2 часа)

 

 

План:

1. Внешние и внутренние условия в организации, способствующие развитию конфликтов.

2. Виды внутриорганизационных конфликтов.

3. PR в роли медиатора в конфликтах.

4. Предотвращение и разрешение конфликтов.

Методы организации мониторинга социального конфликта в корпорации.

 

Внешние и внутренние условия в организации, способствующие развитию конфликтов.

Конфликт (от лат. - столкновение) - столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений, взглядов; серьезное разногласие, острый спор.

В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая:

1) либо противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу;

2) либо противоположные цели или средства их достижения в данных условиях;

3) либо несовпадение интересов, взглядов, стремлений и др.

Иными словами, причиной возникновения конфликтов являются противоречия - взаимодействие противоположных, взаимоисключающих сторон. Эти противоречия могут быть самыми разными: внутренними или внешними, основными и второстепенными, субъективными и объективными и т.д. Именно противоречия являются источником возникновения и развития конфликтов.

Любая конфликтная ситуация содержит субъектов возможного конфликта и его объект.

В коллективе конфликт возникает, когда одна из сторон считает, что действия или намерения другой стороны ей угрожают, дискриминируют ее, создают неравное положение, принижают значимость се роли и т.п.

Чтобы конфликт начал развиваться, необходим инцидент, когда одна из сторон начинает действовать, ущемляя интересы другой стороны. Если другая сторона отвечает тем же, конфликт переходит из потенциального в реальный (актуальный).

При этом необходимо иметь в виду, что:

- конфликты не всегда возникают из-за реальных действий, иногда достаточно подозрения одного лица, что другое лицо планирует против него нечто неблагоприятное;

- конфликты не являются объективным явлением и существуют независимо от ощущений противоположной стороны.

Конфликт в организации (трудовом коллективе) — это открытая форма существования противоречий интересов, возникающих в процессе взаимодействия людей при решении вопросов производственного и личного характера.

Как правило, организационному конфликту предшествует повышение степени эмоциональной и психологической напряженности его будущих участников. Такая напряженность становится следствием серьезного нарушения принципов справедливости (по мнению членов организации) и означает готовность людей к восстановлению ситуации, в том числе и путем участия в конфликте в качестве одной из противоборствующих сторон. В организации основными симптомами проявления эмоционально-психологической напряженности становятся отказ от сотрудничества, скрытый или открытый саботаж некоторых распоряжений руководства, отрицательно сказывающихся на общей производительности труда. Социальная напряженность – это нарушение нормальных отношений и неадекватное поведение работников организации.

Выделяют две группы факторов, способствующих возникновению социальной напряженности в трудовом коллективе: внутренние и внешние.

1. К внутренним факторам относятся:

· невыполнение руководством организации своих обещаний и нежелание объяснить людям действительное состояние дел;

· нарушение режима производства;

· срыва поставок сырья и материалов, и т. п.;

· невозможность для работников получить высокую зарплату;

· отсутствие видимых результатов предметной заботы об улучшении условий труда, быта и отдыха персонала (отсутствие проявлений реальной заботы руководства об улучшении условий труда и отдыха подчиненных);

· наличие конфронтации между управленческим персоналом и рядовыми работниками, вызванное непропорциональным (несправедливым) распределением материальных благ и премий;

· внедрение инноваций и радикальных преобразований без учета интересов персонала;

· активность (провокационная деятельность) неформальных лидеров.

2. К внешним факторам относятся:

· дестабилизация обстановки в стране, столкновение интересов различных политических групп;

· возникновение дефицита финансовых и производственных ресурсов (недостаток продуктов питания и товаров первой необходимости);

· ущемление (отмена) социальных льгот в новых законодательных актах;

· резкое ослабление правовой социальной защиты интересов членов трудового коллектива;

· обеспечение честного и добросовестного труда, незаконное и необоснованное обогащение.

 

Развитие большинства организационных конфликтов выражается в усилении конфронтации частных и общих интересов участников конфликта. Это соотношение может принимать различные формы:

1. полное тождество (однонаправленность) интересов;

2. наличие различий в направлении интересов (большая выгода для одних и меньшая для других);

3. прямо противоположная направленность интересов (выгода для одних оборачивается серьезным ущербом для других).

Сотрудники, имеющие разные статусы и занимающие различные позиции в организационной иерархии, могут реально осознавать или не осознавать наличие собственных объективных интересов и их противоречие с интересами коллег или общеорганизационными целями. При этом источником организационных конфликтов становятся только осознанные интересы, выражающиеся в активных действиях индивида. Подобное осознание может:

1. стать результатом самостоятельного анализа организационных процессов и собственного места в организации;

2. сложиться под влиянием мнения других сотрудников и в какой-то степени явиться элементом манипулирования для достижения их целей;

3. выражаться в иллюзорном представлении в противоположности интересов и потребностей.

В последнем случае конфликт возникает на искусственной почве. В то же время осознание противоположности интересов автоматически не приводит к возникновению конфликта, необходимо осуществление открытых конфликтных действий. Конфликт может возникнуть и в случае, когда его участники принимают различие интересов за их противоположность.

 

В плане потенциальной конфликтной ситуации система отношений на предприятии будет обладать своей спецификой. К примеру, отношения в рамках субординации «руководитель-подчиненный» и деятельность в системе «человек-человек» объективно обладают предпосылками к конфликту. Подчиненный обязан исполнять приказы руководителя из-за функциональной и личностной стороны субординации. Однако, сама частота возникающих конфликтов во многих аспектах будет зависеть от того, насколько часто они взаимодействуют.

Субъективные причины появления конфликтов бывают крайне ситуативными – то, что в одной из компаний будет принято за норму, в другой – потенциальная причина для развития конфликтной ситуации. Важно отметить, что зачастую такие конфликты будут деструктивными. В наиболее общем виде к ряду подобных причин относят неверные действия руководства, подчиненных или же их сочетание. Управленческие и личностные причины также называют субъективными.

Управленческие причины – это неоптимальные, необоснованные и ошибочные решения, недостаточная профессиональная компетентность руководителей, неравномерно распределенная служебная нагрузка среди работников, нарушенная система стимулирования труда. К личностным причинам относят культуру поведения и стиль руководства, которые не принимаются подчиненными.

Вне зависимости от того, по какой причине возник тот или иной конфликт, руководитель обязан справляться со своей основной задачей, в которую входит предупреждение и конструктивное разрешение конфликтов. Предупредить конфликт возможно с помощью грамотной организации управленческой деятельности, бесконфликтного взаимодействия и общения с подчиненными. Разрешить конфликт можно при учете интересов противодействующих сторон, а также принимая во внимание разницу в должностных статусах, индивидуально-психологические особенности, эмоциональное состояние работников и применяя подход разрешения возникшего конфликта с позиции различных сторон.

Большинство исследователей пишут, что если в организации нет конфликтов, то это говорит о негативной стороне ее развития. Данное утверждение является спорным, однако оно еще раз обращает внимание на то, что конфликты в организации выполняют как положительную, так и отрицательную функцию.

Функции конфликтов

Функции конфликтов принято условно делить на общие и личностные. Общие функции имеют место на разных уровнях социальной системы, а личностные – влияют непосредственно на саму личность. Общие функции также принято отождествлять с положительными и негативными последствиями конфликтов.

К положительным функциям относятся:

· интеграционная – первоначальное установление единства или же восстановление его. Специфику этой функции будет определять тип конфликта и особенности группы;

· трансформационная – эта функция предполагает трансформацию норм в зависимости от новых условий и будет свойственна гибким структурам;

· обнаружение и фиксация существующих противоречий как условие для того, чтобы достигнуть равновесия;

· разрешение противоречий и снятие напряжения внутри организации – снятие стресса за счет конфликта;

· превентивная и стабилизационная – испытав определенное потрясение, члены организации будут стараться подходить к разрешению возникающих противоречий куда более разумно. Более того, конфликт способен ярко продемонстрировать соотношение действующих сил в организации, что будет способствовать снижению риска необдуманных противоречий в будущем;

· творческая – конфликт служит как источник дополнительной творческой групповой активности;

· выявляющая управленческие организационные проблемы.

Негативные функции (последствия) конфликтов:

· возможная дезорганизация и дестабилизация коллектива;

· серьезные эмоциональные и материальные затраты на участие в конфликте, которые ведут к снижению темпа роста и развития предприятия;

· ухудшение дисциплины и социально-психологического климата в рабочем коллективе;

· увлеченность конфликтом может вылиться в ущерб работе;

· дезинтеграция компании;

· разрушение системы организационных и межличностных отношений, сложившихся прежде, неприязненное отношение к противостоящей стороне;

· проблемы в восстановлении деловых взаимоотношений;

· закрепление насильственного решения проблем в социальном опыте личности и группы. Одержав однажды победу с помощью насилия, человек будет воспроизводить данный опыт в других ситуациях взаимодействия в социуме, аналогичных этой.

Важно обозначить, что последствия конфликта зависят от его разрешения и исхода – они могут быть как положительными, так и отрицательными. К примеру, поведение руководства может как сплотить коллектив, так и дезинтегрировать его.

Принято выделять специфические функции, которые являются следствием правильной работы с конфликтом:

· информационная. Она обладает двумя сторонами – сигнализирующей и коммуникативной. Первая указывает на существующие в рамках организации противоречия. Вторая – призвана определить, нужно ли усилить коммуникативный обмен для того, чтобы получить информацию об иной стороне конфликта;

· диагностическая. Она дополняет понимание участников конфликта друг о друге как о личностях и профессионалах;

· инновационная. Позволяет преодолеть разнообразные препятствия на пути развития коллектива – как экономического, так социального и духовного. Грамотно урегулированный конфликт способен улучшить психологическое состояние коллектива и усилить социальную активность благодаря трансформации межличностных отношений.

Следовательно, осознание причин, видов и предполагаемых участников конфликта будет способствовать лучшему управлению им в организации, а также максимально быстрому разрушению конфликтов, носящих деструктивный характер.

 

Модель конфликта как процесса