Пути оптимизации подбора и постановки кадров на предприятии ООО «Авис»

 

В данном разделе мы рассмотрим основные направления и методы совершенствования и оптимизации подбора и постановки кадров на предприятии ООО «Авис». Итак, приступим.

. Проведение анализа численности персонала, выявление вакантных должностей. На наш взгляд, анализ численности персонала обязательно должен быть комплексным- он должен фиксировать не только количество убывшего и прибывшего персонала, но и отображать динамику, количество по категориям, соответствие их норме.

. Подбор методов поиска персонала. Итак, почему выбор методов поиска персонала необходим для эффективного подбора кадров. Среди различных методов изучения кандидата на должность хорошие результаты дает метод наблюдения. При помощи этого метода мы можем получить очень много необходимой для осуществления профотбора информации о человеке. Для этого надо просто наблюдать и анализировать все его проявления: как человек вошел, когда пришел (заранее, вовремя или с опозданием), как ведет себя с секретарем, с сотрудником кадрового подразделения, с будущим предполагаемым начальником, как реагирует на поставленные вопросы, в какой манере ведет разговор.

В чистом виде метод наблюдения хорош, когда есть достаточно времени и возможностей, чтобы изучать претендента в «естественных условиях». К тому же эти «естественные условия» не всегда могут предоставить нам случай понаблюдать за кандидатом в тех ситуациях, в которых мы бы хотели его увидеть, или показать те качества (умения и навыки), которые нам необходимы. Например, мы можем не увидеть человека в реальной конфликтной ситуации или как он справляется со своей работой в непредвиденной, возможно, даже экстремальной ситуации. Поэтому очень полезным бывает дополнение метода наблюдения методом эксперимента, который имеет много различных форм (к сожалению, в практике сотрудников кадровых служб используются далеко не все).

. Анализ соответствия кандидатом соответствующей должности. Данная оценка проводится на каждом предприятии в любом случае, но от степени ее эффективности зависит и уровень квалификации персонала. Однако мы предлагаем внести обязательные пункты анкетирования.

 

ОБРАЗОВАНИЕ	1) уровень образования 2) специализация по образованию 3) тип учебного заведения 4) продолжительность обучения и форма обучения 5) дополнительное образование
ОПЫТ РАБОТЫ	1) опыт работы, в том числе: - наименование и тип организации; - уровень должности в структуре организации; - основные обязанности/ задачи/ направления деятельности;
ЛИЧНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ	1) объем ответственности за человеческие, финансовые и материальные ресурсы; 2) достигаемые результаты; 3) связи внутри и вне организации; 4) степень свободы в принятии решений.
ДОПОЛНИТЕЛЬНОЕ ОБРАЗОВАНИЕ	Знание иностранных языков, наличие водительских прав, дополнительное образование

 

4. Оценка индивидуальных качеств кандидата. Чтобы выявить профессиональные качества претендента на должность, при подборе персонала очень важно увидеть человека в реальной жизни, в различных ситуациях, в том числе и в производственных. В таком случае в центре внимания будет именно поведение кандидата, его поступки, а не его слова, что даст возможность прогнозировать профессиональную успешность претендента. Поэтому для исследования индивидуальных качеств претендента предлагаем использовать следующую модель.

 

Личностные качества	Характеристика
Аналитические способности	Уровень системности и гибкости мышления, позволяющий решать сложные задачи, требующие анализа и структурирования информации; способность находить новые, нестандартные решения.
Коммуникативная компетентность	Соблюдение этики делового общения; способность аргументировано отстаивать собственную точку зрения и убеждать оппонентов; владение навыками ведения деловых переговоров.
Ответственность	Обоснованность и самостоятельность в принятии решений; готовность следовать взятым на себя обязательствам в достижении результата. Следование в деятельности принципам служения обществу и государству, соблюдения законности, правил служебной этики.
Организаторские способности	Умение достигать результата за счет эффективного планирования собственной деятельности и деятельности подчиненных, постановки задач, распределения функций, полномочий и ответственности. Стремление проявлять инициативу при решении поставленных задач, способность эффективно действовать в условиях физических и эмоциональных нагрузок.

 

5. Анализ существующей системы постановки кадров на предприятии

Данный анализ уже был проведен в главе 2, но такой анализ необходимо проводить постоянно, чтобы контролировать систему не только численности персонала, но и подбора кадров, и расстановки его.

. Анализ факторов, влияющих на систему постановки кадров на предприятии. Для такого анализа необходимо постоянно проводить оценку работников определенных отделов и учитывать их как профессиональные, так и личностные качества. Для упрощения предлагаем использовать следующую модель (на примере должности руководителя отдела сбыта).

Пример системы постановки кадров на должность руководителя отдела сбыта

1. оценка опыта работы	Для оценки опыта работы принимается в учет опыт работы именно в данной организации, принимаются во внимание обязанности, которые выполняли работники, уровень их ответственности т.д. Принимаются в учет собственные наработки.
2. оценка квалификации	Принимается в учет образование, собственные наработки, уровень квалификации (повышал сотрудник его в период работы на данной предприятии или нет).
3. оценка личностных качеств	В первую очередь оценивается лидерство, умение организовать сплоченный коллектив, аналитические способности, психологическая устойчивость.

 

. Совершенствование регламента приема на работу. Существующий регламент отображен в п. 2.3. и, как было уже сказано, он требует существенной доработки и поэтому теперь попытаемся внедрить новый регламент, разработанный с учетом всех требований.

 

Порядок приема персонала в организацию ООО «Авис»

Мероприятия	Срок	Должностные лица	Документы
1. Проведение анализа наличия вакантного места. Утверждение данного места директором предприятия.	За 2 мес. до освобождения рабочего места или введения новой штатной единицы	Зам. директора, инспектор ОК, секретарь-референт. Утверждает директор предприятия.	Статистические данные о численности персонала, обоснование начальника отдела о необходимости такой должности
2. Составление модели рабочего места	За 1,5 мес.до освобождения рабочего места или введения новой штатной единицы	Руководитель отдела, в который необходим сотрудник, инспектор ОК. Утверждается модель директором компании.	Данные отдела, психологический и квалификационный портрет сотрудника
3. Подбор методов найма (выбор методов поиска сотрудников)	За 1,5 мес. до освобождения рабочего места или введения новой штатной единицы
4. Подача заявок в КА и Центр Занятости	За 1 месяц до освобождения рабочего места или введения новой штатной единицы	Зам. директора, инспектор ОК, секретарь-референт	Заявления о наличии вакантных мест
5. Объявление о наличии вакантных мест (газеты, радио, телевидение)	За 1 месяц до освобождения рабочего места или введения новой штатной единицы	Зам. директора, инспектор ОК, секретарь-референт	Рекламные объявления, штатное расписание, расчет потребности в кадрах
6. Предоставление документов на кадровую комиссию	За 3 дня до заседания	Инспектор ОК	Личное заявление, листок по учету кадров, документ об образовании, рекомендательное письмо
7. Собеседование	В день проведения собеседования	Кадровая комиссия: зам. директора, юрисконсульт, инспектор ОК, начальник службы безопасности	Протокол заседания кадровой комиссии, личные дела сотрудников, отчет о проведении собеседования
8. Анкетирование и тестирование (как проффесиональное, так и психологическое)	В день проведения собеседования	Кадровая комиссия: зам. директора, юрисконсульт, инспектор ОК, начальник службы безопасности	Личные дела сотрудников, отчет о проведении собеседования
Оценка работников, прошедших кадровую комиссию (собеседование)	В течение недели со дня проведения кадровой комиссии	Начальник ОК, руководитель, юрисконсульт, инспектор ОК	Оценка работника: психологический портрет, медицинская справка, тесты на профессиональную пригодность
Оформление документов, необходимых для приема на работу	В день приема на работу	Зам. директора, руководитель, инспектор ОК, юрисконсульт	Приказ о приеме на временную работу (с испытательным сроком), трудовая книжка, трудовой договор, должностная инструкция
Получение рабочего места и изучение внутренних документов предприятия	В течение недели после приема на работу	Руководитель подразделения, инспектор ОК, бухгалтер, юрисконсульт	Договор о материальной ответственности, документы для служебного пользования, акт приемки-передачи рабочего места
Прием на работу с испытательным сроком	Проведение испытательного срока (от двух недель до шести месяцев)	Зам. директора, руководитель подразделения, инспектор ОК, юрисконсульт	Приказ о приеме на работу с испытательным сроком

 

Данный регламент более полно отображает порядок приема кадров, поскольку изначально учтены все требования подбора и расстановки кадров. Необходимо проводить анализ, подбирать методы найма (для каждой категории сотрудников самые эффективные методы найма будут различаться) и т.д. Все это позволит подбирать высококвалифицированный персонал.

. Внедрение моделей рабочих мест на предприятии. В качестве улучшения можно предложить создание программы подбора кадров. Программа будет предлагать "портрет кандидата" для разных должностей, который может быть отредактирован менеджером персонала в зависимости от требований фирмы. Она также будет расставлять акценты и приоритеты: какими качествами кандидат должен владеть непременно, а которыми - желательно, какой опыт работы является строго обязательным, а почему его можно и научить в процессе работы. Для этого полезно, например, представить один полный рабочий день будущего сотрудника и посмотреть, какая деятельность есть для него главной.

 

Рис 9. Программа создания портрета специалиста

То есть, путем экспертных оценок система из списка личных, профессиональных и психофизических качеств выбирает необходимые для данной должности и на их основе формирует целостное представление о кандидате. В то же время с формированием "портрета специалиста" необходимо применить один или несколько средств подбора специалиста, которые детально были рассмотрены выше, и выбрать наиболее эффективный для того или иного кандидата. Путь поиска кандидатов вскоре даст свои результаты, а именно: потенциальные кадры, которые удовлетворяют первоочередным требованиям, автоматически изымая других.

 

Выводы к главе 3

 

Анализ существующей системы постановки кадров на предприятии необходим, потому что для более эффективной работы отделов на предприятии необходимо постоянно усовершенствовать методы подбора работников, вовремя выявить недостатки и исключить их.

Правильная расстановка кадров - это один из трудоемких и сложных процессов на производстве, так как от этого зависит здоровое отношение между работниками, а следовательно и большая трудоотдача (производительность).

 

Заключение

 

Главным элементом всей системы управления являются кадры, которые одновременно могут быть как объектом, так и субъектом управления. Рабочие предприятия, организации являются объектом управления потому, что являют собой производительную силу, главную составного любого производственного процесса. Поэтому планирование, формирование, распределение, перераспределение и рациональное использование человеческих ресурсов на производстве составляют основное содержание управления кадрами, что из этого взгляда рассматриваются аналогично управлению элементами материальных веществ производства. В то же время кадры - это, в первую очередь, люди, которые характеризуются сложным комплексом различных качеств и свойств, среди которых социально психологические играют главную роль. Возможность кадров одновременно быть объектом и субъектом управления являет собой главную специфическую особенность управления кадрами.

Под управлением кадрами понимается процесс планирования, отбора, подготовления, оценки и беспрестанного образования кадров, направленный на рациональное их использование, повышение эффективности производства и, в окончательном итоге, улучшения качества жизни. Предметом управления кадрами как научно-практического направления выступает изучение отношений рабочих в процессе производства с точки зрения больше всего полного и эффективного использования их потенциала в условиях функционирования производственных систем. Основной целью управления кадрами в современных условиях является соединение эффективной учебы персонала, повышения квалификации и трудовой мотивации для развития возможностей рабочих и стимулирования их к выполнению работ высшего уровня.

Очень важным моментом в управлении кадрами имеет расстановка кадров. Расстановка персонала должна обеспечивать постоянное движение кадров исходя из результатов оценки их потенциала, индивидуального вклада, планируемой карьеры, возраста, сроков занятия рабочих мест и наличия вакантных должностей в штатном расписании предприятия. Научно обоснованная расстановка кадров предусматривает планирование служебной карьеры с учетом их жизненных интересов; рациональное сочетание назначения, конкурсности и выборности в зависимости от категории работников и резерва кадров; планомерное движение работников аппарата (повышение, перемещение, понижение и выбытие) в зависимости от результатов оценки; определение сроков занятия должностей и возраста кадров управления; научную организацию рабочего места; определение условий и оплаты труда.

Итак, по итогам проведенного анализа на предприятии ООО «Авис» можно сделать следующие выводы:

. Поскольку ООО «Авис» является очень крупным предприятием, там существует актуальная проблема текучести кадров. Эта проблема в большей степени связана с мотивацией труда персонала (как психологической, так и материальной).

. На предприятии, хотя оно и довольно большое, не существует как такового кадрового отдела, т.е. отдела управления персоналом. Все кадровые вопросы решаются в бухгалтерии и учете, а вопросы управления персонала - на рабочих местах. Это не совсем удобно, т.к. очень многие моменты не входя в компетенцию ни бухгалтерии, ни руководителей (начальников участков, начальников отделов и т.д.).

. На предприятии существует регламент приема на работу, он освещает основные аспекты приема на работу - все сопутствующие этому мероприятия. Хотя данный регламент можно еще дополнить некоторыми мероприятиями, усовершенствовать.

. При оценке мотивационных факторов на предприятии было выявлено несколько положительных моментов. Во-первых, мотивация персонала проводится по нескольким направлениям: материальная, социальная и обучение персонала. Причем материальное стимулирование довольно хорошо развито, существует много видов такого поощрения. В качестве негативных моментов можно заметить то, что на предприятии нет определенного регламента этих материальных поощрений.

. Оценка персонала по категориям показала, что количество руководителей на предприятии выше нормы, но в целом другие категории не превышают нормы и не занижены.

В целом же анализ управления персонала на предприятии ООО «Авис» показал, что компания ведет успешную кадровую политику, хотя и требует ее совершенствования и дополнения.