Понятие индивидуальности

 

Индивидуальность – это тип относительно устойчивого проявления того, как человек чувствует, думает и ведет себя. Индивидуальность – важнейший фактор, объясняющий. Почему сотрудники в организации действуют так или иначе и почему проявляют положительное или отрицательное отношение к своей работе.

Характерная черта – это конкретный компонент индивидуальности, описывающий особенности того, как человек чувствует, думает и действует.

Модель индивидуальности «Большая пятерка» (Big-Five Model) выделяет пять общих характерных черт индивидуальности (рисунок 3.1).

По каждой их черт человек может характеризоваться высоким, средним или низким показателем. Эти черты носят универсальный характер, их можно использовать для описания индивидуальности людей, независимо от их возраста, пола, расы, религии и т. п.

 

Индивидуальные психологические переменные

 

А) Восприятие. Индивиды воспринимают окружающий мир с помощью пяти чувств. Восприятие – процесс, посредством которого индивид придает значение элементам и явлениям окружающей среды. Результатом восприятия является образ как целостное психологическое представление о стимуле (предмете, событии и т.д.).

Внешние факторы восприятия:

- размер;

- интенсивность;

- контрастность;

- движение;

- повторяемость;

- новизна и узнаваемость.

Рисунок 3.1 - Характерные черты, относящиеся к «Большой пятерке»

 

Внутренние факторы восприятия:

- стереотипы. Термин «стереотип» означает чрезмерно обобщенное, слишком упрощенное и устойчивое представление о личных особенностях людей. Стереотипы – непреходящее явление. Стереотипы могут привести к неверным программам в части продвижения по работе, мотивации, проектирования работ и оценке результативности. Они могут также закончиться назначением на должность не самого лучшего работника. Стереотипы в отношении возраста, расы, этнического происхождения и образа жизни могут дорого обойтись, приводя к отказу талантливым людям, судебным процессам против фирмы и утрате расположения со стороны категорий лиц – объектов стереотипов;

- личностные характеристики самих менеджеров. Восприятие других зачастую зависит от восприятия самого себя. Исследования показывают, что знание самого себя помогает понимать других; собственные характеристики влияют на идентификацию характеристик других. Эти выводы показывают, что на восприятие менеджерами поведения и индивидуальных различий подчиненных оказывают влияние их собственные характерные свойства;

- ситуационные факторы (давление времени, позиции людей, с которыми работает менеджеры и т.д.);

- потребности и желания;

- эмоциональное состояние личности.

б) Атрибуция. Зная, как люди предпочитают объяснять своё поведение, выбирая из числа различных вариантов, мы получаем представление о причинах поведения. Наблюдение за поведением и получение выводов на его основе именуют составлением атрибуции. Причины поведения обычно объясняют индивидуальными особенностями либо ситуацией, в которой проявлялось поведение.

Диспозиционная (личностная, внутренняя, интернальная) атрибуция подчеркивает некоторые аспекты индивида, например, способности, навыки или внутреннюю мотивацию. Объяснить поведение особенностями самого индивида, например агрессивностью, застенчивостью, надменностью или сознательностью, - значит прибегнуть к диспозиционной атрибуции.

При ситуационной (внешней, экстернальной) атрибуции упор делается на влияние внешней среды на поведение. Примером ситуационной атрибуции может быть объяснение низкой производительности нового работника типичным периодом адаптации к новой остановке. Опоздание на работу можно объяснить уличными пробками или неполадками с автомобилем, а это ситуационные атрибуции.

Принципиальная ошибка атрибуции возникает в том случае, когда о личности или ситуации судят на основе ограниченной информации. При неполной информации часто предпочтительнее вообще не выносить суждения. Наблюдается тенденция придавать слишком большое значение личности или диспозиционным критериям. В то же время люди склонны недооценивать или игнорировать ситуационные факторы.

Исследователи обратили внимание на то, что, выступая в роли наблюдателя, люди склонны считать, что поведение других людей обусловлено внутренними причинами. Однако свое собственное поведение обуславливают внешними причинами. Люди склонны объяснять свои успехи действием внутренних факторов (личных), таких как способности, трудолюбие, а промахи — действием внешних факторов (невезением). Это называется предубеждением в свою пользу.

в) Установки. Установки – это факторы, определяющие поведение, ибо они связаны с восприятием, личностью и мотивацией. Установка - это позитивное или негативное чувство или психическое состояние готовности, приобретенное на основании опыта и оказывающее определенное влияние на реакцию индивида на людей, предметы и ситуации. Любой из нас имеет бесчисленные установки - например, относительно зарядки, диеты, карьеры, друзей, налогового законодательства и т. д. Определение установки немаловажно для менеджеров.

Свойства установок:

- приобретенность. Подавляющая часть установок не является врожденной. Они формируются (семьей, сверстниками, обществом, работой, культурой, языком, нравами, СМИ) и приобретаются на основе собственного опыта (семейного, служебного и пр.);

- относительная устойчивость. Установки существуют до тех пор, пока не будет сделано что-то для их изменения;

- вариативность. Установки могут варьироваться от очень благоприятных до неблагоприятных;

- направленность. Установки направлены на конкретный объект, к которому человек может испытывать некоторые чувства, эмоции или иметь определенные убеждения.

Теория гласит, что аффект, познание и поведение определяют установки, а последние, в свою очередь, определяют аффект, познание и поведение.

Аффект – эмоциональный, или чувствительный элемент установки.

Познание. Познавательный компонент позиции состоит из восприятия, мнения и убеждения личности. Он относится к мыслительным процессам с акцентом на рациональность и логику. Важным элементом познания является оценочное убеждение личности. Оценочное убеждение выражается в виде благоприятного или неблагоприятного мнения о каком-либо объекте или личности.

Поведение. Поведенческий компонент позиции, определяющий тенденцию личности действовать по отношению к кому-либо или к чему-либо определенным образом: дружески, сердечно, агрессивно, враждебно, апатично и т.п. Такие действия могут быть измерены или оценены для рассмотрения поведенческого компонента позиции.

Изменение установок. Установки сотрудников можно пытаться изменить, если менеджер заинтересован в таких изменениях. Но необходимо учитывать препятствия на этом пути. Барьеры на пути изменения установок:

- эскалация приверженности, наличие устойчивой предпочтительности определенного образа действия;

- отсутствие у сотрудников достаточной информации, в том числе и обратной связи.

Наиболее эффективные способы изменения установок личности:

- предоставление новой информации;

- воздействие страхом;

- влияние друзей или коллег;

- привлечение к сотрудничеству;

- соответствующая компенсация.

Когнитивный диссонанс. Все компоненты установки должны находиться в определенном соответствии, иначе личность будет испытывать состояние психологического дискомфорта, которое называется когнитивным диссонансом. КД – негативное побудительное состояние, возникающее в ситуации, когда субъект одновременно располагает двумя психологически противоречивыми «знаниями» (когнициями) об одном объекте.

 

3.4 Ценности и организационное поведение

Личностные ценности – это осознанные и принятые человеком общие компоненты смысла его жизни. Ценности работников оказывают влияние на их аттитюды – оценочные суждения относительно объектов, людей и событий. Аттитюды не имеют столь выраженного нравственно-этического аспекта, как ценности, и отражают те чувства, которые индивид испытывает по отношению к чему-либо.

 

Таблица 3.3 - Ценностные альтернативы, с которыми сталкиваются работники

Власть	Нужно ли выполнять любое указание, если оно исходит «сверху»? Можно ли подвергать власть сомнению? Следует ли подчиняться лишь под угрозой наказания?
Работа	Является ли работа главным занятием в жизни человека? Можно ли по-настоящему работать, занимаясь нелюбимым делом? Можно ли пожертвовать здоровьем и личной жизнью ради дела?
Образование	Что важнее: знания или природная смекалка? Можно ли судить о человеке по его образовательному уровню?
Помощь другим	Нужно ли помогать старикам, больным, безработным? Стоит ли выполнять чужую работу, если вознаграждение не предусмотрено? Следует ли привносить в свою работу чувства и эмоции или необходимо быть предельно рациональным?
Поощрение или наказания	Чем можно действительно заинтересовать людей? Могут ли люди хорошо работать, если над ними не будет угрозы наказания?
Удовольствие	Должен ли человек заслужить право на удовольствие? Может ли работа быть удовольствием?

 

Классификации ценностей.

1. М. Рокич разделил ценности на две группы:

- терминальные ценности (ценности-цели) – успех, мир, гармония и т.д.

- инструментальные ценности (ценности средства) – смелость, независимость,  кругозор и т.д.

2. Г. Олпорт разделил ценности на шесть типов: теоретические ценности; экономические ценности; эстетические ценности; социальные ценности; политические ценности; религиозные ценности.

3. С. Фролов выделяет ценности благосостояния и моральные ценности. К ценностям благосостояния относятся:

- благополучие (здоровье и безопасность);

- богатство (обладание материальными благами);

- мастерство (профессионализм в определенных видах деятельности);

- образованность (знания, информационный потенциал, культурные связи);

- уважение (статус, престиж, слава, репутация).

К моральным ценностям относят доброту, справедливость, добродетель и т.д.

Ценности менеджера и организации.

В связи с необходимостью следовать стилю, принятому в организации, у отдельных менеджеров возникают проблемы, связанные с конфликтом организационных и индивидуальных ценностей. Соответствие между личными и организационными взглядами может варьироваться следующим образом:

1. Полная поддержка системы организационных ценностей. Все силы менеджера направлены на развитие организационных ценностей.

2. Согласие с организационными ценностями. Менеджер с пониманием относится к идеологии компании, хотя и не со всем согласен.

3. Возможность мириться с организационными ценностями. Менеджер в силу тех или иных обстоятельств вынужден мириться с ценностями организации.

4. Полное несогласие с организационными взглядами. Моральные принципы и установки менеджера диаметрально противоположны ценностям организации.

 

3.5 Установки на работе

 

Важнейшими установками на работе являются: удовлетворенность трудом, приверженность организации, вовлеченность в работу, установка на совместную деятельность.

Удовлетворенность трудом – это приятное позитивное эмоциональное состояние, проистекающее из оценки своей работы. На удовлетворенность влияют:

- организационные факторы;

- групповые факторы (социальное окружение);

- личностные факторы (черты и склонности).

Наибольший интерес представляют ситуационные факторы, влияющие на чувство удовлетворенности работой:

1. Оплата труда. Сумма денежного вознаграждения (заработная плата и льготы) за работу, воспринимаемую с учетом социальной справедливости и соответствующая персональным ожиданиям.

2. Собственно работа. Мера, в которой трудовые задания воспринимаются интересными, интеллектуальными и предоставляют возможность успешного обучения и принятия ответственности, дают определенный статус и не ведут к чрезмерному психофизическому утомлению.

3. Личностный интерес к работе как таковой. Труд как осознанная и желаемая форма существования человека (например, трудолюбивые и лентяи, «синдром трудоголика»).

4. Возможности продвижения по службе. Наличие возможности для роста и различных форм карьерного продвижения с учетом субъективной ценности вознаграждения.

5. Стиль руководства, лидерства. Способность руководителя проявлять интерес и заботу о подчиненном, оказывать техническую и моральную поддержку, помогать ослабить ролевой конфликт и неоднозначность ситуации.

6. Коллеги, сослуживцы по работе. Степень компетентности сослуживцев, уровень их готовности оказать социальную поддержку (доброжелательность, помощь, совет), степень близости базовых ценностей.

7. Условия работы, сравнимые с индивидуальными потребностями, которые облегчают решение поставленных задач.

Вовлеченность в работу подразумевает желание индивида усердно работать и прилагать усилия сверх того, что ожидается от обычного работника. Она зависит от:

- личностных факторов (возраст, потребности в профессиональном росте, вера в рабочую этику);

- организационных факторов (работа в команде, участие в принятии решений).

Приверженность организации (лояльность персонала) — степень психологической идентификации с организацией, в которой мы работаем. Приверженность выражается через:

- повышение эффективности работы, включая производительность труда, эффективное использование рабочего времени и т. д.;

- повышение удовлетворенности работников условиями и результатами труда;

- установление оптимальных уровней доверия и взаимопонимания между менеджментом и персоналом;

- привлечение и удержание в организации работников с высоким профессионализмом.

Индивидуальные характеристики, оказывающие влияние на степень приверженности организации:

- мотивы выбора работы (главный мотив – содержание работы, а не заработок);

- мотивация труда и трудовые ценности (совпадение ожиданий относительно удовлетворения основных потребностей);

- особенности трудовой этики (ориентация на работу как основную сферу самореализации);

- уровень образования (чем выше уровень образованности, тем ниже приверженность);

- возраст (чем человек старше, тем выше его приверженность);

- семейное положение (семейные люди более привержены организации);
       - удаленность места жительства от места работы (чем дальше, тем меньше приверженность).

Организационные факторы, влияющие на степень приверженности организации:

 - возможности для удовлетворения основных потребностей персонала (условия труда, оплата труда и т.п.);

- уровень рабочего стресса;

- степень информированности работников о проблемах организации;

- степень вовлеченности работников решение проблем организации.

Типы приверженности организации:

- аффективная или эмоциональная приверженность – работники отождествляют себя с организацией, воспринимают ее ценности и подчиняются ее требованиям;

- поведенческая приверженность – связь работника и организации основана на периферических факторах (пенсионные планы, стаж и т.п.);

- нормативная приверженность – работник чувствует себя обязанным возместить работодателю затраты, связанные с его обучением или тренинг.

 

Вопросы к теме 3:

1. Выделите классификацию индивидуальных переменных работника.

2. Дайте определение понятиям «способности» и «навыки».

3. Расскажите, какие категории управленческих навыков можно выделить.

4. Проанализируйте, в чем основной смысл различных теоретических подходов к формированию интеллекта.

5. Определите достоинства и недостатки применения методики тестирования в работе менеджера.

6. Приведите примеры составляющих умственных способностей и физических навыков.

7. Перечислите основные биографические и демографические характеристики работника.

8. Определите, на какие факторы деятельности, и каким образом оказывают влияние биографические и демографические характеристики работника.

9. Опишите элементы модели «Большая пятерка».

10. Выделите внешние и внутренние факторы восприятия.

11. Раскройте основное содержание теории атрибуции.

12. Объясните, в чем состоит принципиальная ошибка атрибуции.

13. Проанализируйте, в чем состоит важность определения установок работника для менеджера.

14. Перечислите барьеры на пути изменения установок на рабочем месте.

15. Выделите важнейшие установки на работе, определите, какие факторы на них влияют.

16. Охарактеризуйте основные классификации личных ценностей.