Основные направления эффективного использования кадрового потенциала на ООО «Юниверсал Лайф Менеджмент»

 

Рассмотрим систему мотивации и стимулирования эффективности труда персонала в ООО «Юниверсал Лайф Менеджмент». В Обществе выделяются подсистемы материального и морального стимулирования труда работников.

Материальному стимулированию высокопроизводительного труда способствует расстановка кадров в соответствии с интеллектуальными и психологическими возможностями работников.

Виды выплат и социальных льгот работникам ООО «Юниверсал Лайф Менеджмент». можно разделить на следующие группы:

оплата за отработанное время:

) заработная плата, начисленная работникам

) компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда

оплата за не отработанное время:

) оплата ежегодных отпусков, предоставляемых в соответствии с законодательством (при увольнении работников предоставление денежной компенсации за неиспользованный отпуск), предоставление материальной помощи всем работникам при уходе в очередной отпуск;

) оплата учебных отпусков, предоставляемых в соответствии с законодательством работникам, обучающимся в образовательных учреждениях;

) премии и вознаграждения в соответствии с действующими в компании положениями.

В настоящее время для квалифицированной работы в индустрии туризма, помимо профессиональной подготовки и знаний, также необходима соответствующая психологическая подготовка, владение вопросами межличностного общения.

 

Пути повышения кадрового потенциала на ООО «Юниверсал Лайф Менеджмент»

 

Как и в любой организации, важнейшим стратегическим фактором является кадровый потенциал, который в свою очередь определяет успех фирмы.

Персонал «ООО «Юниверсал Лайф Менеджмент».», а так же персонал наших зарубежных партнеров - квалифицированные операторы и менеджеры, маркетологи и аналитики, получившие специальное образование и имеющие солидный стаж работы. Четкое представление особенностей той или иной страны, знания, полученные менеджерами в ходе стажировок и семинаров за рубежом, гарантируют клиентам «ООО «Юниверсал Лайф Менеджмент». высокий уровень сервиса. По мере возможности руководство фирмы старается повышать квалификацию сотрудников посредствам различных курсов,семианров,тренингов. ООО «Юниверсал Лайф Менеджмент». оперативно реагируя на все просьбы заказчика в момент его пребывания за границей. По желанию заказчика ООО «Юниверсал Лайф Менеджмент». позаботится о том, чтоб общение с партнерами могло пройти и в неформальной обстановке, например, на поле для игры в гольф или, скажем, на борту яхты.

Таким образом, главными направлениями повышения результативности труда работников ООО «Юниверсал Лайф Менеджмент» должны стать:

эффективное использование трудовых ресурсов;

рациональная организация труда;

материальная заинтересованность работников;

- социальное развитие трудового коллектива;

-        систематическое повышение профессионализма кадров;

Собственные рекомендации по исследуемой проблеме

 

Довольна системой управления персоналом на организации ООО «Юниверсал Лайф Менеджмент». В этой компании большое внимание персоналу и его эффективной работе. Все исследуемые показатели имеют хорошие результаты.

Создание действенной системы мотивации, ориентированной на стимулирование сотрудников к достижению высоких бизнес результатов, повышение уровня вовлеченности персонала, его удовлетворенности и лояльности и лояльности компании - это один их важнейших аспектов управления персонал Коэффициент текучести кадров за рассматриваемый период равен показатели приемом кадров и значительно снижается к и2009 году по сравнению с 2007 годом, что свидетельствует о благополучном положении компании.

Одной из главных задач ООО «Юниверсал Лайф Менеджмент». во взаимоотношениях с работниками является постоянное повышение уровня их квалификации в соответствии с изменяющимися производственными и социальными условиями.

От себя я могу предложить следующие рекомендации для улучшения работы с персоналом:

. Что руководитель должен обращаться с подчиненными, как опытный тренер, отбирая в команду инициативных и энергичных сотрудников. Ленивых можно какое-то время держать на скамейке запасных, но затем следует решительно предложить им выйти из команды и переместиться на трибуну для зрителей.

. Чтобы сотрудники доверяли руководителю, он не должен никогда никого просить сделать то, от чего отказался бы сам. Если он просит человека преодолеть огненное препятствие, нужно бежать впереди него, а не сзади. Но нельзя и недооценивать сотрудников. Руководитель должен требовать от себя и от других людей больше того, на что они кажутся способными.

. Работникам следует предоставлять возможность профессионального роста.

Профессиональный рост персонала повышает трудовой потенциал предприятия, представляет собой совокупность трудоспособных работников, которые способны решать поставленные задачи при определенных организационно-технических условиях.

 

Заключение

 

В целях стабильной работы организации, планирования ее развития очень важным является долгосрочное планирование кадровой политики компании. В большинстве компаний отделы кадров или службы управления человеческими ресурсами больше привыкли заниматься планированием численности работников. Их главная задача - добиться, чтобы на организации или в организации было столько работников, сколько должно быть в соответствии со штатными расписаниям.

Желательно проводить анализ факторов внешней среды, чтобы убедиться в том, что имеется предложение определенных профессий для комплектования личного состава такими служащими, каких еще нет в штате организации.

В результате прогноза спроса и предложения на трудовые ресурсы любая организация может выяснить число людей, в которых она нуждается, уровень их квалификации и расстановку кадров. В итоге может быть разработана согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками. Этот стратегический план может быть разбит на конкретные программы использования трудовых ресурсов.

План по трудовым ресурсам разрабатывается с целью произвести расчеты относительно числа служащих, которые потребуются организации, и профессиональной структуры, которая будет необходима в данный период. Следует также принять решения об источниках потенциального набора, установить и поддерживать контакты для обеспечения того, чтобы потребности организации и потенциальное вознаграждение за труд, денежное или моральное, были известны будущему составу служащих. Так как компании берут на работу людей самого разного профессионального уровня и нуждаются в самых различных специальностях, сеть набора служащих должна быть достаточно широкой и разнообразной. Для набора младших служащих хорошим источником являются местные школы, и многие компании поддерживают полезные контакты с ними, чтобы принимать участие в договорах о профессиональной подготовке школьников. Большинство крупных компаний принимают также участие в ежегодных встречах с выпускниками высших учебных заведений с целью обеспечить их информацией о возможностях карьеры. Источники набора более квалифицированных служащих на руководящие должности разнообразны, среди них центры занятости, специальные агентства и консультанты по набору кадров, или консультанты по поиску руководящих административных работников. Очень важно создать резерв для набора высококвалифицированных кадров в целях привлечения на свободные вакансии специалистов высокого класса. Если это происходит, то ошибки при наборе кадров становятся менее значительными.[7,с.321]

 

Список использованной литературы:

 

1. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом: учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М: ЮНИТИ, 2002. -560

. Беляцкий, Н.П. Управление персоналом: учеб. пособие / Н.П. Беляцкий, С.Е. Веселько, П. Рой. - Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2002. - 352

. Берглезова, Т.В. Проблемы управления процессами формирования и использования кадрового потенциала предприятия / Т.В. Берглезова // Кадровый менеджмент. 2010. - № 2. - с. 26-31.

4. Бухалков, М.И. Управление персоналом: учебник / М.И. Бухалков.- 2-е изд., испр. И доп. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 400 с.

. Тарелкина.Т. Подбираем менеджеров по научному//Турбизнес. 2002.№9

. Гонова, А. Управление человеческими ресурсами / А. Гонова // Проблемы теории и практики управления. - 2009. - № 7. - с. 45-53.

. Ефремов, А.А. Повышение роли нематериального стимулирования работников в условиях кризиса / А.В. Ефремов // Кадровые решения. - 2009. - № 7. - с. 96-104.

. Ижбулатова, О. Стратегическое управление человеческими ресурсами организации / О. Ижбулатова, Е. Дуданов // Проблемы теории и практики управления. - 2009. - № 4. - с. 102-109.

. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 638 с.

. Кабушкин Н.М. Менеджмент туризма.-Минск:Новое издание,2007. -432с.

. Климова, В. Совершенствование мотивационного механизма организации В. Климова // Человек и труд. - 2009. - № 2. - с. 31-32.

. Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия: учебное пособие / Под ред. П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 312 с.

. Основы менеджмента: учеб. Для вузов / Д.Д. Вачугов, Т.Е. Березкина, Н.А. Кислякова и др.; под ред. Д.Д. Вачугова. - М.: Высш. шк., 2005. - 376 с.

Ряхимов, Ю. Управление производительностью труда в условиях кризиса Ю. Ряхимов // Нормирование и оплата труда в промышленности. - 2009. - № 7. - с. 26-31.

16. Токарева, А.Б. Поговорим о кадрах / А.Б. Токарева // Деньги и кредит. - 2010. - № 3. - с. 13-17.

17. Травин, В.В. Менеджмент персонала предприятия: учеб.-практ. пособие / В.В. Травин, В.А. Дятлов. - 5-е изд. - М.: Дело, 2003. - 272 с.

18. Удалов, О.Ф., Алёхина, О.Ф., Патронов, Э.Л. Кадровый потенциал и рост эффективности управления на промышленных предприятиях / О.Ф. Удалов, О.Ф. Алёхина, Э.Л. Патронов // Менеджмент в России и за рубежом. - 2009. - № 4. - с. 93-100.

19. Чечевицына, Л.Н. Экономика фирмы: учебное пособие для студентов вузов / Л.Н. Чечевицына, И.Н. Чуев. - Ростов н/Д.: ФЕНИКС, 2006. - 400 с.

. Шаховой, В.А. Кадровый потенциал системы управления / В.А. Шаховой. М.: ИНФРА-М, 2008. - 174 с.