Развитие человеческих ресурсов: стратегии, цели, модели

Развитие человеческих ресурсов — это система взаимосвязанных действий, направленных на реализацию трудового потенциала работников, развитие их способностей, деловых, профессиональных и личностных качеств, которая включает обучение персонала, его переподготовку и повышение квалификации, управление карьерой и профессиональным ростом, работу с кадровым резервом, формирование корпоративной культуры. Развитие человеческих ресурсов способствует более эффективной трудовой деятельности работников по достижению организационных целей, с одной стороны, и повышению удовлетворенности работой, реализации возможностей карьерного роста, — с другой.

Развитие человеческих ресурсов представляет собой комплексный и непрерывный процесс формирования у работников необходимых компетенций с целью повышения эффективности их деятельности. Компетенция (от лат. competere — «подходить», «соответствовать») — это способность применять на практике знания, умения и навыки, успешно решать задачи в определенной области профессиональной деятельности.

Концепция развития человеческих ресурсов реализуется на трех уровнях:

1) организационный уровень предполагает, что организация является саморазвивающейся открытой системой, испытывающей влияние внешних и внутренних факторов, адаптирующейся к изменяющимся условиям среды;

2) групповой уровень связан с формированием работоспособных устойчивых команд, коллективов, выполняющих трудовые функции;

3) индивидуальный уровень подразумевает, что работники обладают определенным психофизиологическим и интеллектуальным потенциалом, который они реализуют в процессе своей трудовой деятельности, и постоянно приобретают новые знания, умения и навыки для выполнения поставленных перед ними задач.

В современных условиях к наиболее актуальным направлениям развития человеческих ресурсов можно отнести: организационное развитие; развитие корпоративности; социальное развитие; профессиональное развитие; формирование кадрового резерва; развитие личности работника; саморазвитие.

Организационное развитие (organizational development) — это масштабное направление, охватывающее компанию в целом и предполагающее стратегическое планирование и прогнозирование, разработку кадровой политики, подготовку и внедрение организационных инноваций, анализ конкурентоспособности компании и выявление ее сильных и слабых сторон, совершенствование организационной структуры, оптимизацию и реинжиниринг бизнес-процессов. Организационное развитие возможно рассматривать как управление организационными изменениями. Организация при этом понимается как совокупность людей и рабочих коллективов, деятельность которых координируется для достижения организационных целей. Возможности развития организации как открытой системы определяют четыре основных фактора:

— цели и интересы ее лидеров;

— цели и интересы персонала;

— требования и ограничения, задаваемые спецификой деятельности компании;

— требования и ограничения среды (экономические, политические, социальные).

Возникающие между целями, интересами, требованиями и ограничениями противоречия задают необходимость изменения и развития организации.

Развитие руководящих кадров должно быть ориентировано на потребности организации, несмотря на то что в центре внимания этого процесса находится развитие индивидуальной эффективности и потенциала. Именно организация должна решать: какие руководители ей нужны для достижения стратегических целей; как можно их привлечь; как развивать наиболее эффективно. Даже акцентируя внимание на значении и целесообразности самостоятельного разви­тия, что само по себе правильно, организация должна определять направление этого саморазвития в плане приобретения знаний, умений, навыков и типов поведения, пусть в более широком смысле, но достаточно четко.

Развитие корпоративности также выступает одним их важнейших направлений развития человеческих ресурсов и включает формирование организационной и корпоративной культуры, развитие внутрифирменных коммуникаций, разработку принципов деловой этики, реализацию корпоративных традиций и ритуалов (развитие корпоративности и корпоративной культуры организации было подробно рассмотрено в гл. 2).

Социальное развитие является необходимым направлением деятельности и реализуется через развитие и реализацию социальных программ.

Профессиональное развитие (от лат. profiteor — «объявляю своим делом») — это процесс социализации индивида, направленный на присвоение им различных профессиональных ролей, профессиональных знаний и умений. Профессиональное развитие реализуется через программы повышения квалификации в рамках уже освоенной профессии или специальности, переподготовки с одной специальности на другую, дополнительного образования как освоения смежных профессиональных областей. В современных условиях дополнительные образовательные программы обычно реализуются в виде краткосрочных семинаров и бизнес-тренингов (например, тренингов принятия решений, продаж, работы с трудными клиентами и рекламациями), позволяющих вырабатывать необходимые модели поведения и взаимодействия с другими людьми.

Основными методами диагностики индивидуальных особенностей профессионального развития являются интервьюирование, тестирование, стандартизированные биографические опросники, с помощью которых можно оценить степень профессиональной мобильности, социальной активности, осознание субъектом собственных профессиональных способностей и возможностей.

Формирование кадрового резерва актуально в связи с конкурентной борьбой за квалифицированный персонал. Создание группы резерва руководящего состава и специалистов в организации обеспечивает преемственность в управлении, позволяет существенно экономить финансовые и временные ресурсы при подборе, обучении и адаптации ключевых сотрудников, приводит к снижению уровня текучести кадров и общей кадровой стабильности, повышает мотивацию и лояльность персонала. Основными направлениями работы с кадровым резервом являются следующие: анализ потребности в кадровом резерве; составление списка кандидатов в резерв и их профессиональная подготовка и обучение; планирование карьеры " с составлением индивидуального плана карьеры; психологическое консультирование по вопросам управления карьерой, ротация персонала.

Развитие личности работника реализуется через проведение тренингов личностного роста, индивидуальное психологическое консультирование, процесс наставничества. Субъект проявляет свои индивидуальные качества в процессе трудовой деятельности и общения, в том случае, если руководитель учитывает индивидуально-психологические особенности каждого работника. В структуре личности выделяют три подсистемы: когнитивную, включающую такие познавательные процессы, как восприятие, память, мышление, речь и др., позволяющие человеку получать, перерабатывать и использовать в практической деятельности информацию об окружающей действительности; эмоционально-аффективную, включающую эмоции, чувства, переживания, настроения, демонстрирующие субъективное отношение индивида к происходящим событиям и другим людям; поведенческую (конативную), т.е. конкретные действия и поступки, совершаемые человеком.

Саморазвитие работника предполагает его самообразование, определение зоны ближайшего развития, обучение научной организации труда, тайм-менеджменту и стресс-менеджменту. В том случае, если организация не уделяет достаточно внимания саморазвитию работников, эффективная реализация всех остальных направлений может оказаться под угрозой.