а) количественно-профессиональный состав персонала, размеры оплаты труда и роли работников;
б) состав и распределение творческих, коммуникативных и поведенческих ролей между отдельными работниками;
в) классификацию работников в зависимости от выполняемых функций;
г) совокупность групп, классифицированных по социальным признакам (возраст, образование, семейное положение).
2. Выражается в способности к аналитическому мышлению и осуществлению комплексного подхода к выполнению своих обязанностей:
а) интеллектуальная компетентность;
б) функциональная компетентность;
в) профессиональная пригодность;
г) квалификация.
3. Совокупность отдельных групп работников, объединенных по определенному признаку, - это:
а) учетная структура работников;
б) явочная структура работников;
в) статистическая структура персонала;
г) структура персонала.
4. Совокупность знаний, умений и навыков, личных свойств, необходимых человеку для успешного выполнения профессиональных обязанностей, - это:
а) квалификация;
б) профессия;
в) профессиональная пригодность;
г) специальность.
5. Исходными данными для составления штатного расписания являются:
а) фонд заработной платы, численность управленческого персонала, должностные оклады;
б) плановые объемы производства, плановая рентабельность;
в) схема организационной структуры управления, фонд заработной платы;
г) плановые объемы производства, численность управленческого персонала.
6. Профессия - это:
а) определенный вид трудовой деятельности на предприятии;
б) комплекс специальных теоретических знаний и практических навыков, приобретенных человеком в результате специальной подготовки и опыта работы в данной области, которые позволяют осуществлять соответствующий вид деятельности;
в) уровень специальной подготовки по определенному виду работы;
г) уровень практических навыков по определенной работе.
7. Более узкая разновидность трудовой деятельности в рамках определенной профессии - это:
а) квалификация;
б) профессия;
в) специальность;
г) должность.
8. Степень профессиональной подготовки, необходимая для выполнения определенных трудовых функций, – это:
а) должность;
б) профессия;
в) специальность;
г) квалификация.
9. Совокупность прав и обязанностей работника, которая определяется его трудовыми функциями и пределами компетентности, – это:
а) профессия;
б) должность;
в) специальность;
г) квалификация.
10. Предусматривает наличие коммуникационных и интеграционных способностей, умение поддерживать отношения, влиять, правильно воспринимать и интерпретировать чужие мысли, выражать к ним отношение, вести беседы:
а) функциональная компетентность;
б) интеллектуальная компетентность;
в) социальная компетентность;
г) квалификация.
Тест по теме №3: “Формирование коллектива предприятия”
І вариант
1. Признаками коллектива являются:
а) наличие общей цели у членов коллектива, психологическое признание членами группы друг друга и отождествление себя с ней;
б) личное практическое взаимодействие людей, направленное на достижение общей цели;
в) постоянство взаимодействия в течение всего времени существования группы;
г) перечисленное в пп. а, б, в.
2. На какой стадии развития трудового коллектива формируется актив, объединяющий большинство его членов, начинают складываться традиции, общественное мнение?
а) зрелость;
б) становление;
в) стабилизация;
г) рост.
3. По результату влияния на деятельность организации конфликты делятся на:
а) конструктивные, функциональные;
б) функциональные, дисфункциональные;
в) конструктивные, деструктивные;
г) позитивные, негативные.
4. Группа – это:
а) совокупность людей, объединенных по определенному признаку для достижения конкретных целей;
б) объединение граждан для достижения определенных политических целей;
в) совокупность работников, сгруппированных в зависимости от размера заработной платы;
г) неформальная группа коллектива предприятия.
5. Устойчивое объединение людей, стремящихся к общей цели, которое характеризуется групповой сплоченностью – это:
а) сплоченная группа;
б) объект управления;
в) социальная группа;
г) коллектив.
6. Первичной функцией трудового коллектива является:
а) подготовка и воспитание будущих специалистов;
б) выполнение определенных задач, способствующих достижению целей предприятия;
в) формирование новых подразделений предприятия и расширение его сферы влияния;
г) мотивация работников.
7. Для неформальной группы не свойственно следующее:
а) величина группы не превышает 7-8 человек;
б) отношения в пределах группы построены на единстве интересов и относительной стабильности связей в группе и вне ее;
в) однородность состава;
г) индивиды в группе общаются друг с другом непосредственно.
8. Для какой стадии развития трудового коллектива являются характерными: демократический стиль руководства, коллегиальное принятие решений, преобладание социально-психологических методов влияния?
а) формирования;
б) зрелости;
в) развития;
г) роста.
9. Стадиями развития трудового коллектива являются:
а) зарождение, зрелость, активность, старение;
б) становление, зрелость, упадок, старение;
в) формирование, стабильность, зрелость, упадок;
г) формирование, становление, зрелость, старение.
10. Внутри трудового коллектива может существовать:
а) только неформальная структура;
б) только формальная структура;
в) формальная и неформальная структуры;
г) формальные и неформальные структурные подразделения.
Тест по теме №3: “Формирование коллектива предприятия”
ІІ вариант
1. Каким может быть процесс развития трудового коллектива:
а) все зависит от условий деятельности коллектива и его структурных признаков;
б) всегда поступательный;
в) всегда непоступательный;
г) все зависит от условий деятельности коллектива.
2. Создаются с целью и на время выполнения определенных задач:
а) рабочие группы;
б) комитеты;
в) штатные группы;
г) команды.
3. Для какой стадии развития трудового коллектива является характерной централизация управления в руках руководителя, который ставит перед подчиненными конкретные задачи, детально регламентирует и жестко контролирует их выполнение?
а) формирования;
б) зрелости;
в) развития;
г) роста.
4. Специальные и постоянные группы, которым делегированы отдельные полномочия относительно управления, координации деятельности и т.п. – это:
а) рабочие группы;
б) комитеты;
в) штатные группы;
г) команды.
5. На какой стадии своего развития коллектив перестает развиваться, теряет способность к адаптации, социальный контроль приобретает консервативный характер и определяет статику коллектива?
а) старения;
б) упадка;
в) угасания;
г) кризиса.
6. Систему официальной соподчиненности работников составляет:
а) структура трудового коллектива;
б) формальная структура трудового коллектива;
в) функциональные роли членов коллектива;
г) неофициальная структура.
7. В результате личных симпатий и антипатий членов коллектива, отношений дружбы, родства формируется:
а) социальная группа;
б) команда;
в) неформальная структура трудового коллектива;
г) целевая группа.
8. Хорошо сформированная система руководящих убеждений, принципов и технологий в деятельности предприятия – это:
а) система социального контроля;
б) система групповых норм;
в) корпоративный кодекс;
г) корпоративная культура.
9. Выделяют следующие виды формальных групп:
а) социальные группы, рабочие группы;
б) команды, комитеты, целевые группы;
в) штатные группы, внештатные группы;
г) рабочие группы, группы интересов.
10. Коллектив - динамичная система. От каких факторов зависит его развитие?
а) только от внутренних субъективных;
б) только от внешних объективных;
в) от внешних и внутренних;
г) развитие коллективов всегда одинаково.
Тест по теме №4: “СПЛОЧЕННОСТЬ И СОЦИАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ КОЛЛЕКТИВА”
І вариант
1.Работник, который имеет широкий взгляд на проблему и при необходимости умеет увязать ее решение с другими задачами коллектива, выполняет в коллективе роль:
а) координатора;
б) помощника;
в) контролера;
Г) шлифовальщика.
2. При формировании экипажей самолетов или судов, при работе на конвейере с заданным темпом не обходимо обеспечить:
а) контрастность свойств и качеств взаимодействующих работников;
б) социальную совместимость работников;
в) сходство качеств взаимодействующих работников;
г) взаимодополнение качеств работников.
3. Относительно постоянная система поведения согласно установленному эталону – это:
а) норма поведения;
б) роль;
в) система ценностей;
г) статус.
4. Под воздействием требований ситуации группа гибко реагирует на нее, сама перераспределяет функции ее членов, выполняет работу отсутствующих, выявляет скрытые резервы, - это признаки проявления:
а) сплоченности группы;
б) командной работы;
в) гомеостаза;
г) социальных норм.
5. На менеджеров какого уровня возлагается ответственность за реализацию социального развития коллектива?
а) высшего;
б) среднего;
в) оперативного;
г) низшего.
6. Психологическими характеристиками коллектива являются:
а) сплоченность, уровень конфликтности, статус членов группы;
б) групповые нормы, ценности, правила поведения;
в) характер внутреннего психологического климата, психологическое состояние членов коллектива, степень сплоченности членов коллектива;
г) морально-психологический климат, групповые нормы, ценности.
7. На психологическую совместимость работников влияют:
а) уровень соотношения между различными категориями работников;
б) характеристики формальной структуры коллектива;
в) индивидуальные качества работников аппарата управления;
г) индивидуальные особенности каждого члена коллектива.
8. Соответствие профессиональных и моральных качеств работников составляет основу:
а) социальной совместимости работников;
б) психологической совместимости работников;
в) групповой сплоченности;
г) социально-психологической совместимости работников.
9. Какой категории отвечает приведенный перечень: личностные качества сотрудников, стиль руководства?
а) элементы структуры коллектива;
б) внешние (объективные) факторы, которые определяют развитие коллектива;
в) внутренние (субъективные) факторы, которые определяют развитие коллектива;
г) составляющие внутреннего психологического климата.
10. Стабильность состава коллектива, поддержание дружеских контактов в рабочее и свободное время, высокий уровень трудовой дисциплины, высокие производственные показатели характерны для коллективов:
а) демократичных;
б) женских;
в) сплоченных;
г) разнородных по составу.
Тест по теме №4: “СПЛОЧЕННОСТЬ И СОЦИАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ КОЛЛЕКТИВА”
ІІ вариант
1. Работник, являющийся посредником во внутренних и внешних отношениях, которые добавляют определенное внутреннее единство действиям членов коллектива, выполняет роль:
а) координатора;
б) помощника;
в) искателя выгод;
Г) шлифовальщика.
2. Обобщающей характеристикой коллектива, свидетельствующей об уровне его развития, является:
а) внутриколлективная сплоченность;
б) уровень образовательно-профессиональной подготовки работников;
в) социально-демографическое разделение;
г) ценностно-ориентационное поведение работников.
3. При разработке проектов в коллективе необходимо обеспечить:
а) контрастность свойств и качеств взаимодействующих работников;
б) социальную совместимость работников;
в) сходство качеств взаимодействующих работников;
г) взаимодополнение качеств работников.
4. Сплоченность - единство поведения членов коллектива, построенное на:
а) общности целей работников;
б) сочетании коллективных и индивидуальных ценностей, норм поведения, интересов в общем процессе деятельности;
в) общности методов деятельности;
г) общности интересов, ценностей, норм поведения в свободное от работы время.
5. Работник, который не в состоянии творчески мыслить, но в силу глубоких знаний, опыта, эрудиции может должным образом оценить любую идею, выявить ее сильные и слабые стороны, подтолкнуть других к работе по ее совершенствованию, выполняет в коллективе роль:
а) координатора;
б) помощника;
в) контролера;
Г) шлифовальщика.
6. Совокупность индивидуальных качеств членов группы, обеспечивающих слаженность и эффективность их деятельности, - это:
а) сплоченность группы;
б) необходимое условие командной работы;
в) социально-психологическая совместимость работников;
г) психологическая совместимость членов группы.
7. Соответствие темпераментов членов коллектива составляет основу:
а) социальной совместимости работников;
б) психологической совместимости работников;
в) групповой сплоченности;
г) социально-психологической совместимости работников.
8. Саморегулирование системы, обеспечивающее поддержание равновесия с помощью обмена информацией; перераспределение ролей и функций с целью устойчивости и эффективности групповой деятельности – это:
а) сплоченность группы;
б) необходимое условие командной работы;
в) гомеостаз;
г) социальная норма коллектива.
9. На какой стадии формирования сплоченной группы устраняются недоверие и отчуждение в отношениях между работниками, появляется готовность сотрудничать:
а) развитие коммуникаций и выработка механизма принятия групповых решений;
б) принятие членами группы друг друга;
в) формирование групповой солидарности;
г) стремление к максимизации группового успеха.
10. К характеристикам сплоченных групп не относятся:
а) кооперативность;
б) достижение индивидуальных и групповых целей;
в) авторитарность;
г) общая удовлетворенность трудом и пребыванием в коллективе.
Тест по теме №5: “КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ”
І вариант
1. Основными задачами по управлению персоналом на стадии стабилизации предприятия являются:
а) снижение расходов на персонал; оценка эффективности деятельности персонала, выявление резервов роста производительности и качества труда; разработка системы планирования карьеры, формирования кадрового резерва, организации обучения и продвижения персонала; выбор между ориентацией на и развитием.
б) подготовка организационного проекта, формирование кадрового состава, разработка системы и принципов кадровой работы;
в) переструктурирование предприятия, привлечение нового персонала, изменение принципов управления, усиление корпоративной культуры;
г) разработка системы и принципов кадровой работы, снижение расходов на персонал, формирование кадрового состава.
2. Основной целью кадровой политики предприятия является:
а) своевременное обеспечение оптимального баланса процессов комплектования, сохранения, развития персонала в соответствии с потребностями предприятия, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда;
б) минимизация затрат на рабочую силу;
в) создание максимального количества рабочих мест;
г) планирование перспективной потребности в кадрах и их своевременная подготовка.
3. Объектом кадровой работы в предприятии являются:
а) производственный персонал;
б) управленческий персонал;
в) все работники;
г) организационные подразделения, ответственные за работу с кадрами.
4. На стадии спада деятельность HR-службы предприятия должна включать cледующие мероприятия:
а) привлечение нового персонала, разработка новой системы и принципов кадровой работы, укрепление корпоративной культуры;
б) подготовка нового организационного проекта, формирование обновленного кадрового состава, разработка усовершенствованной системы и принципов кадровой работы;
в) диагностика кадрового потенциала предприятия, разработка стратегии реорганизации и кадровых программ поддержки реорганизации, сокращение персонала предприятия, повышение производительности труда, решение обостряющихся конфликтов;
г) переструктурирование предприятия, изменение принципов управления, снижение расходов на персонал.
5. Кадровая политика предприятия - это:
а) совокупность взаимосвязанных практических действий, процессов и операций относительно людей в организации;
б) система принципов, идей, требований, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы;
в) система мероприятий по разработке стратегий управления персоналом;
г) прогнозирование структуры персонала и его развития.
6. Специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики, - это:
а) механизм реализации кадровой политики;
б) система управления персоналом;
в) кадровая политика;
г) кадровая стратегия.
7. Руководство предприятия осуществляет постоянный кадровый мониторинг при проведении:
а) активной кадровой политики;
б) пассивной кадровой политики;
в) открытой кадровой политики;
г) превентивной кадровой политики.
8. Не осуществляется среднесрочное прогнозирование кадровой работы при проведении:
а) открытой кадровой политики;
б) реактивной кадровой политики;
в) превентивной кадровой политики;
г) активной кадровой политики.
9. Практически отсутствует возможность карьерного роста персонала при проведении:
а) открытой кадровой политики;
б) пассивной кадровой политики;
в) превентивной кадровой политики;
г) закрытой кадровой политики.
10. Этапами разработки кадровой политики являются:
а) программирование, нормирование, оценка персонала;
б) прогнозирование, планирование, нормирование, мониторинг персонала;
в) нормирование, программирование, мониторинг персонала;
г) анализ, прогноз, оценка персонала.
Тест по теме №5: “КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ”
ІІ вариант
1. Основными задачами по управлению персоналом на стадии интенсивного роста предприятия являются:
а) формирование кадрового состава, разработка системы и принципов кадровой работы, укрепление корпоративной культуры;
б) подготовка организационного проекта, формирование кадрового состава, разработка системы и принципов кадровой работы;
в) переструктурирование предприятия, привлечение нового персонала, изменение принципов управления, усиление корпоративной культуры;
г) разработка системы и принципов кадровой работы, снижение расходов на персонал, формирование кадрового состава.
2. Выделяют следующие типы кадровой политики предприятия:
а) активная, реактивная;
б) пассивная, превентивная;
в) закрытая, открытая;
г) указанное в пп. а, б, в.
3. Нормативными ограничениями при формировании кадровой политики могут быть:
а) несоответствие между спросом и предложением на рынке труда;
б) степень проработки целей предприятия;
в) запрещение на проведение тестов при приеме на работу;
г) стиль руководства.