Підходи до мотивація з погляду наслідків пведінки

Третій елемент мотиваційного процесу присвячений дослідженню того, чому деякі типи поведінки зберігаються тривалий час, а інші змінюються. Як відомо, підходи з погляду потреб стосуються потреб, тоді як процесуальні пояснюють, чому люди виби­рають різні типи поведінки для задоволення цих потреб і як вони оцінюють справед­ливість винагород, отриманих за цю поведінку. Підходи з погляду наслідків поведінки пояснюють роль винагород у процесі поведінки, яка змінюється або ж не змінюється впродовж деякого часу. Зокрема, підхід з погляду наслідків поведінки передбачає, що поведінка, результатом якої є винагорода, переважно повторюватиметься, тоді як поведінка, наслідком якої буде покарання, повторюватиметься з меншою ймовірністю15.

Наслідки поведінки в організаціях

Наслідками поведінки можуть бути: підтримка, уникання, покарання або ігнору­вання16. Перші два види наслідків підсилюють або зберігають поведінку, тоді як інші два — послаблюють або змінюють її.

Підтримка - це один з методів закріплення доброї поведінки, винагорода або позитивний результат після того, як забезпечена бажана поведінка. Коли менеджер спостерігає за тим, як робітник добре виконує свою роботу, і хвалить його, то похвала слугує підтримкою для ліпшого виконання роботи. Іншими видами підтримки в органі­зації є висока платня, просування по службі та надання винагороди. Робітники з центру обслуговування клієнтів General Electric за особливо добре виконання роботи як винагороди одержують одяг, спортивні товари і навіть подорожі в Disney World. Інший метод закріплення бажаної поведінки полягає в униканні. Працівники можуть прихо­дити на роботу вчасно, щоб уникнути догани. У цьому випадку працівник мотивуєтьсядотриманням пунктуальності, щоб уникати неприємної ситуації, яка переважно ви­пливає із запізнення.

Деякі менеджери для послаблення небажаної поведінки використовують пока­рання. Якщо працівники ледарюють, пізніше приходять на роботу, погано виконують обов’язки або перешкоджають роботі інших, менеджер повинен вдаватися до заува­жень, дисциплінарних покарань або штрафів. Логіка дій менеджера полягає в тому, що працівник знову міг би вибрати небажану поведінку і її потрібно попередити. Засоби покарання часто можуть призводити до зворотних результатів (таких як обурення та ворожість), тому доцільніше використовувати інші види втручання, якщо це можливо. Ігнорування також можна застосовувати для зміни поведінки, особливо тої, яку раніше винагороджували. Коли працівник непристойно жартує і насміхається з керівника, сміх підсилює поведінку і працівник може продовжувати розказувати непристойності. Ігноруючи таку поведінку і не підтримуючи її, керівник сприятиме послабленню поведінки, що, зрештою, приведе до її зміни.

Природа та суть лідерства. Влада і лідерство

Для менеджера намагання мотивувати людей – це спроба вплинути на їхню поведінку. Багато в чому спробою вплинути на поведінку інших є також лідерство. Передусім дамо визначення лідерству, а потім опишемо його відмінність від менеджменту і зв’язок із владою.

Суть лідерства

Лідерство - це одночасно процес і властивість2. Як процес, зосереджений на тому, що лідери роблять, лідерство є використанням непримусових важелів впливу для ви­значення цілей певної групи людей чи організації, мотивування поведінки в напрямі досягнення цих цілей і допомоги у формуванні культури цієї групи чи організації. Як властивість, лідерство є набором певних рис, притаманних тим особам, які усвідом­люють себе лідерами. Отже, лідери – це ті люди, які можуть впливати на поведінку інших, не покладаючись на силу.

Лідерство і менеджмент

Як бачимо з означень, хоча лідерство і менеджмент є поняттями спорідненими, вони не тотожні. Людина може бути менеджером, лідером, або менеджером і лідером,або ні тим, ні іншим4. Деякі з головних відмінностей між лідерами і менеджерами наведені в табл. 11.1. Наприклад, у разі виконання планів менеджери концентрують увагу на результатах моніторингу, відповідності цих результатів цілям і усуненні від­хилень. На противагу цьому лідер зосереджує свою увагу на спонуканні людей до долання бюрократичних перепон, що допоможе досягти визначених цілей. Отже, коли Екгард Пфайфер контролює виконання завдань своїми працівниками, він відіграє роль менеджера. Однак коли він надихає їх працювати завзятіше для досягнення сформу­льованих цілей, він є лідером.

Для того, щоб бути ефективними, організації повинні мати як менеджерів, так і лідерів. Лідерство потрібне для забезпечення змін, а менеджмент – для досягнення запланованих результатів. Менеджмент у поєднанні з лідерством може забезпечити плановані зміни, а лідерство у поєднанні з менеджментом – дати змогу організації належно вписатися в середовище. Приклад особистості, яка є як прекрасним менеджером, так і природженим лідером, – Кеннет Шено, президент American Express. Він виділився, виконуючи рутинні завдання на посаді старшого менеджера, однак також викликає велику довіру в своїх послідовників як лідер5.

Влада і лідерство

Повністю зрозуміти лідерство можна за умов, коли зрозуміла влада. Влада – це спроможність впливати на поведінку інших. Можна мати владу, однак не застосовувати її. Наприклад, тренер футбольної команди може відправити на лаву запасних гравця, який погано виконує свої обов’язки. Однак він зрідка застосовує цю владу, оскільки гравці тяжко працюють, щоб добре виконувати завдання. В умовах організації, звичай­но, є п’ять різновидів влади: легітимна, винагороджувальна, примусова, референтна та експертна6.