2020-10-10
373
Проведенное эмпирическое исследование, направленное на изучение особенностей связи склонности к риску в приятии решения и профессиональной мотивации менеджеров, позволило определить два основных направления в организации работы по формированию трудовой мотивации.
Первое направление связано с необходимостью организации консультационной и коррекционной помощи по формированию оптимальных мотивов трудовой деятельности, поскольку работники, имеющие выраженный мотив достижения, обладают высокой склонностью к риску, что не всегда является благополучным фактором в работе менеджера. В случаях если человек не достигает профессиональной самореализации, основными мотивами поведения становятся избегание неудач и стремление к успеху, что тоже не всегда благоприятно для работы менеджеров. Таким образом, первое направление коррекционно-развивающей работы должно быть направлено на формирование умений менеджеров ориентировать свою профессиональную деятельность на достижение цели, доводя при этом склонности к риску до наиболее оптимальных, средних значений.
Второе направление связано с необходимостью формирования у сотрудников оптимального уровня склонности к проявлению толерантности к неопределенности. Поскольку высокие показатели данной склонности отрицательно влияют на трудовую деятельность менеджеров, снижая способность быть креативным, что важно для работы менеджеров. Вместе с этим высокие проявления интолерантрости к неопределенности отрицательно сказываются на потребности в разнообразии, в самосовершенствовании, что тоже важно для положительных результатов труда.
Организовывая коррекционно-развивающую работу по формированию трудовой мотивации и оптимизации склонности к риску менеджеров, необходимо придерживаться цели: актуализировать потребности работников в саморазвитии, формировать у них осознание возможностей профессионального роста как необходимого условия повышения уровня профессионализма; формировать навыки оптимального поведения связанного с риском.
Задачами организации данной работы должны выступать следующие:
- создать оптимальную среду для развития трудовой мотивации сотрудников;
- актуализировать у сотрудников мотивы профессиональной деятельности;
- преобразовать «знаемые» мотивы в реально действующие;
- формировать у сотрудников понимание значимости процесса трудовой мотивации и развития навыков мотивации на основе анализа конкретных ситуаций;
- повышать у сотрудников уровень мотивации достижения удачи, добиваясь при этом снижения уровня мотивации избегания неудачи;
- формировать у сотрудников способность позитивно позитивного формулировать цели трудовой деятельности;
- обучать навыкам наставничества и предоставления позитивного подкрепления;
- познакомить сотрудников с понятиями «риск» и «рискованное поведение»; оправданный риск от неоправданного;
- формировать навыки ответственного поведения в ситуациях, связанных с риском;
- содействовать использованию сотрудниками полученных умений на практике.
Организовывая работу, направленную на решение перечисленных задач, необходимо придерживаться следующих принципов:
1. Принцип активности, который предполагает вовлечение участников коррекционно-развивающей работы по формированию трудовой мотивации и оптимизации склонности к риску на активные, мпециально предложэенные руководителем работы действия. С этой целью необходимо реализовать работу, направленнцю на осознание, апробирование и тренировку приемов, способов поведения, идей, предложенных ведущим. Средствами реализации данной работы должны выступать специально организованные руководителем практические ситуации и упражнения, позволяющие всем участникам процесса выступить в качестве активных деятелей, участвовать в них всем членам группы одновременно. Кроме того, данный принцип может быть реализован через организацию групповых дискуссий, в рамках которых оценки и суждения должны исходить по возможности не от ведущего, а от участников.
2. Принцип исследовательской (творческой) позиции, который заключается в том, чтобы в процессе коррекционно-развивающей работы по формированию трудовой мотивации и оптимизации склонности к риску участники осознавали, обнаруживали открывали для себя новые идеи, закономерности, свои личностные ресурсы, возможности, особенности для реализации намеченных целей. С этой целью в процессе организации работы стоит создать креативную среду, основными характеристиками которой будут выступать проблемность, неопределенность, принятие, безоценочность.
3. Принцип постоянной обратной связи, который в своей основе имеет положение о том, что в процессе занятий поведение участников коррекционно-развивающей работы должно быть переведено с импульсивного на объективированный уровень, который даст возможность организовать изменения в коррекционно-развивающей программе. Универсальным средством объективации поведения является обратная связь. В этой связи, организовывая работу с участниками программы стоит создать условия для эффективной обратной связи в группе, которая должна отличаться спонтанностью и безоценочностью, а так же контролироваться со стороны ведущего.
4. Принцип партнерского общения, в основу которого положено такое общение, которое дает возможность каждому участнику коррекционно-развивающей программы быть воспринятым в качестве собеседники с правом на собственную позицию, на свою систему ценностей, на свои интересы, при этом требовать от каждого участника признания ценности личности других участников процесса. Данный принцип может быть реализован через создание в группе участников атмосферы безопасности, доверия, открытости, позволяющей каждому из участников коррекционно-развивающей работы проводить эксперименты, не стесняясь возможности допустить ошибку.
5. Принцип добровольного участия, в котором отображается необходимость самостоятельного принятия каждым из участников коррекционно-развивающей рабаты решения об участии как во всем процессе проведения программы, так и в отдельных упражнениях, играх, заданиях. Степень доверия, выражения и открытости самого себя должна быть установлена отдельно и самостоятельно каждым участником коррекционно-развивающей программы. Стоит иметь в виду, что каждый участник имеет исключительное право отказаться от того или иного этапа программы или ее элемента. Вместе с этим, каждый из участников должен обладать естественной внутренней заинтересованностью в изменениях своей личности в процессе коррекционно-развивающей работы. Принудительно личностные изменения в положительном смысле, как правило, не происходят, и не следует этого требовать.
Организовывать коррекционно-развивающую работу по формированию трудовой мотивации и оптимизации склонности к риску стоит с учетом поэтапности, при этом каждый последующий этап должен иметь логическую связь с предыдущим и направлен на закрепление достигнутого и его последующее развитие на следующем этапе. Программа может быть реализована в следующей последовательности этапов:
- ориентировочный;
- развивающий;
- проективный.
Для реализации программы могут быть использованы различные методы и приемы работы, такие как:
- дискуссии;
- интервьюирование;
- мини-лекции;
- ролевые и имитационные игры;
- психогимнастические и коррекционные упражнения;
- визуализация;
- решение практических задач.
Основной задачей ведущего коррекционно-развивающей работы по формированию трудовой мотивации и оптимизации склонности к риску, особенно на начальных этапах реализации программы, должно стать создание наиболее благоприятных условий для активной самостоятельной и продуктивной работы над собой каждого участника программы. Руководителю стоит иметь в виду, что он не является учителем для данных участников, который ставит перед собой задачу «научить работать и принимать решения», а выступает в качестве помощника для личностного и профессионального развития участников. Руководителю не стоит подчеркивать свое превосходство над другими, через свое поведение, не стоит осуждать или давать оценку каким-либо качествам участников группы. Наиболее оптимальной позицией руководителя программы является позиция друга, который понимает и доброжелательно, внимательно относится к каждому из участников.
С учетом выделенных целей, задач и принципов организации коррекционно-развивающей работы по формированию трудовой мотивации и оптимизации склонности к риску, нами предложена программа, представленная в таблице 2.13.
Таблица 2.13 - Коррекционно-развивающая программа по формированию трудовой мотивации и оптимизации склонности к риску менеджеров
| Виды деятельности | Цель |
| Ориентировочный этап. 1 занятие | |
| Знакомство «баранья голова» | Знакомство участников группы, выбор имени. |
| Интервью | Развитие умения слушать партнера, совершенствование коммуникативных навыков |
| Единство | Выработка адективных реакций партнеров в различных ситуациях, анализ ответов и формирование необходимых ролевых настроек. |
| Упражнение «Продолжи фразу…» | Установление доверия в группе, формирование групповой сплоченности, погружение в атмосферу тренинга, актуализация личностных установок. |
| Упражнение «Мои социальные роли» | Личностное позиционирование, переоценка собственного ролевого репертуара, рефлексия. |
| Упражнение «Щит». | Формирование жизненных приоритетов, упорядочивание планов, оптимизация будущего, подведение промежуточных итогов жизни, личных достижений; формирование позитивного отношения к себе. |
| Развивающий этап 2 занятие | |
| «Я расту». | формирование установки на личностный и профессиональный рост на психосоматическом уровне. |
| Упражнение – визуализация «Радуга». | релаксация, снятие напряжения, расслабление. |
| Упражнение «Два круга». | ормирование дружеских чувств, эмпатии, повышение эмоционального тонуса группы. |
| Упражнение «Аплодисменты». | Мы все хорошо поработали сегодня. Давайте наградим друг друга аплодисментами. |
| Деловая игра: «Новый начальник». | Выявление потребностей, повышение побуждающей силы мотивов, формирование навыков эффективного взаимодействия руководителя и подчиненного. |
| Шеринг | обсуждение, обмен мыслями, эмоциями, чувствами |
| 3 занятие | |
| Упражнение: «Мотивация». | Развитие положительной Я-концепции участников и повышение уровня взаимопонимания, осознание собственного мотивационного фактора выбранной деятельности. |
| Упражнение: «Персонаж успеха». | Повышение уровня мотивации достижения посредством самоанализа и отождествления. |
| Мини-лекция: Структура мотивации | создание среды, способствующей развитию мотивации сотрудников. |
| Упражнение: «Оказание поддержки, не снимая ответственности» | Актуализация ситуативных факторов;отработка навыков оказания поддержки. |
| Мини-лекция | Знаете ли вы, что такое риск, рискованное поведение?(ответы участников, высказываются все по кругу). |
| Упражнение «Я - ОНИ» | Определение влияния окружающих на принятие риска. |
| Ролевая игра «Рискованные ситуации» | Отработка навыков поведения в рискованных ситуациях. |
| 4 занятие | |
| Обсуждение на тему: «Навыки, умения, необходимые для мотивирования людей». | Определение степени осознания и освоения полученной информации. |
| Упражнение: «Мой идеал». | Актуализация мотива идентификации, соотнесение мотива достижения каждым участником со своим идеалом, духовными ценностями, а также личностное принятие мотивов группы. |
| Упражнение «Надо – хочу». | Развитие умения определять и трансформировать мотивы, т.к. знание мотива – понимание и осознание необходимости выполнения определенной деятельности, не всегда побуждает к ней. Поэтому важно трансформировать «знаемые» мотивы в реально действующие. Для этого наделяем мотивы личностным смыслом. |
| Упражнение «Даже если…». | Позитивное формулирование цели, повышение уровня притязаний |
| Упражнение «Оправданный риск» | Обсудить вопросы: «Стоит ли рисковать в следующих случаях: спасение утопающего, воинский долг, профессиональный риск, риск ради своих близких и тому подобное». |
| Проективный этап 5 занятие | |
| Упражнение «Обмен впечатлениями». | Развитие обратной связи с участниками тренинга, определение степени осознания и освоения полученной ими информации |
| Упражнение «Мой айсберг». | Помочь участникам проанализировать себя и расширитьзону осознанных действий, направляемых различными мотивами. |
| Мозговой штурм | Дать советы на тему: «Как избежать неоправданного риска? Что нужно делать, чтобы не попасть в рискованную ситуацию?» |
| Упражнение «собери пословицу» | Группы собирают пословицы про риск и объясняют их. |
| Мини-лекция | Подкрепление эффективности деятельности |
| Упражнение: «Плоды». | Подвести итоги проведенного тренинга по теме. |
Предложенная нами коррекционно-развивающая программа по формированию трудовой мотивации и оптимизации склонности к риску менеджеров сожержит в себе пять занятий, распределенных на четыре этапа работы: ориентировочный; развивающий; проективный. На каждом занятии решаются задачи по формированию трудовой мотивации и оптимизации склонности к риску. Для реализации задач в программе предложено использовать разичные методы работы: интервью, мини-лекции, обсуждения, психогимнастические упражнения, деловые игры, ролевые игры, мозговой штурм, шеринг. Каждое упражнение, предложенное в программе, расчитано на 10-20 минут, длительность же занятий составляет около 60 минут.
Таким образом, для организации работы по формированию трудовой мотивации и оптимизации склонности к риску менеджеров нами была предложена коррекционно-развивающая программа, которая включает в себя два основных направления: первое направление связано с необходимостью организации консультационной и коррекционной помощи по формированию оптимальных мотивов трудовой деятельности; второе направление связано с необходимостью формирования у сотрудников оптимального уровня склонности к проявлению толерантности к неопределенности. Цель программы: актуализировать потребности работников в саморазвитии, формировать у них осознание возможностей профессионального роста как необходимого условия повышения уровня профессионализма; формировать навыки оптимального поведения связанного с риском. Организовывая работу, направленную на решение перечисленных задач, необходимо придерживаться следующих принципов: активности, исследовательской (творческой) позиции, постоянной обратной связи, партнерского общения, добровольного участия. Предложенная программа сожержит в себе пять занятий, распределенных на четыре этапа работы: ориентировочный; развивающий; проективный.
