2014-02-05
670
Модель изменений
| Ключевые факторы успеха при изменениях | Вопросы для оценки и достижения ключевых факторов успеха в процессе изменений |
| Руководство изменениями (кто ответственный за изменения?) | Есть ли у нас лидер: • Кто инициатор и защитник изменений? • Кто официально объявляет о приверженности изменениям? • Кто обеспечит необходимыми ресурсами для осуществления изменений? • Кто посвятит этому процессу необходимое личное время и внимание? |
| Формирование общей потребности (зачем это делать?) | Понимают ли сотрудники: • Причину изменений? • Почему эти изменения важны? • Как это поможет людям и бизнесу в краткосрочной и долгосрочной перспективах? |
| Формирование видения (как это будет выглядеть после того, как мы это сделаем?) | Насколько сотрудники: • видят результаты изменений в поведенческих терминах (т.е. что люди будут делать по-другому после изменений?); • проявляют энтузиазм по поводу скорейшего достижения результатов изменений; • понимают, каким образом это будет выгодно потребителям и другим заинтересованным сторонам. |
| Мобилизация приверженности (кого еще необходимо вовлечь?) | Насколько спонсоры изменений: • понимают, кто еще должен быть привержен изменениям, чтобы они осуществились; • знают, как создать коалиции в поддержку изменений; • способны добиться поддержки ключевых фигур в организации; • способны выстроить матрицу отношений для проведения изменений. |
| Модификация систем и структур (как это будет институционализировано?) | Насколько спонсоры изменений: • понимают, как связать их с другими системами ЧР, такими, как подбор кадров, обучение, оценка, вознаграждение, структура и система коммуникаций; • признают системные качества изменений. |
| Контроль за ходом продвижения процесса (как это будет оцениваться?) | Имеют ли спонсоры изменений: • инструменты для измерения успеха; • план контроля за продвижением, сравнения полученных результатов и процессов с желаемыми результатами и процессами. |
| Достижение устойчивости изменений (как это начнется и будет продолжаться?) | Имеют ли спонсоры изменений: • план первых шагов для запуска процесса изменений; • краткосрочный и долгосрочный план удержания фокуса внимания на изменениях; • план для адаптации изменений со временем. |
Если сотрудники службы ЧР стремятся функционировать как стратегические деловые партнеры, они должны обладать тремя основными навыками:
1. Знание бизнеса:
· стратегическая способность;
· финансовая способность;
· технологическая способность.
2. Знание практики в области ЧР:
· подбор кадров;
· развитие;
· оценка;
· вознаграждение;
· организационный дизайн;
· коммуникации.
3. Управление изменениями:
· знание процесса изменений;
· умения и навыки проводников изменений;
· способность осуществлять перемены.
Более подробная карта компетентности представлена в табл. 2.
Таблица 2
