Порядок приема на работу по контракту

Фиксирование конкретной минимальной компенсации за ухудшение правового положения работника.

Все условия, содержащиеся в п. 2 Декрета № 29, обязательно следует предусматривать в тексте трудового контракта и конкретизировать при его заключении.

10. Определенную специфику имеет формулирование ус­ловий трудового контракта о дополнительных основаниях его досрочного расторжения по инициативе нанимателя.

Особен­ность состоит в том, что не все дополнительные основания но­сят универсальный характер. Так, сложно себе представить ситуацию увольнения бухгалтера, работающего по контрак­ту, за незаконное привлечение к ответственности граждан и юридических лиц. Нужно ли в контракте предусматривать до­полнительные основания расторжения, если они в принципе в отношении данного работника невозможны? Полагаем, что нет. Но не будет нарушением и случаи, если у нанимателя раз­работаны единые бланки трудовых контрактов, содержащие все дополнительные основания расторжения контракта, вос­произведенные из пп. 2.10 Декрета № 29 (либо содержится от­сылка к указанным нормам), хотя на практике, разумеется, они в полном объеме и в отношении всех работников, работающих по контрактам, применяться не должны.

Действующее законодательство не допускает возможнос­ти предусматривать в трудовом контракте дополнительные основания его расторжения по сравнению с основаниями, зак­репленными в Трудовом кодексе и пп. 2.10 Декрета № 29 (например, разглашение коммерческой тайны), иным законода­тельством о труде. Такого рода основания можно предусмот­реть в контракте только в качестве конкретизации оценочного понятия «грубое нарушение трудовых обязанностей» и только в отношении руководителя организации (обособленного подраз­деления) и его заместителей, главного бухгалтера и его замести­телей (см. п. I ст. 47 ТК).

Не стоит забывать, что в контракт, как и любой другой трудовой договор, стороны вправе включить дополни­тельные, или факультативные условия (например, об установ­лении испытательного срока, об обязанности работать после обучения не менее установленного договором срока, если обу­чение производилось за счет средств нанимателя).

Согласно ч. 3 ст. 19 ТК трудовой договор (контракт) может включать и иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с законодательством и коллективным договором.

В соответствии с Декретом Президента № 29 и Положени­ем о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками (утверждено постановлением Совета Мини­стров Республики Беларусь от 25 сентября 1999 г. № 1476, в ред. от 6 января 2000 г. № 19) контракт с работником может быть заключен только в двух ситуациях:

1) при приеме граждан на работу;

2) с работающим у нанимателя работником, трудовой до­говор с которым был заключен на неопределенный срок.

Особо подчеркнем, что в отличие от других видов срочно­го трудового договора контракт может заключаться и для вы­полнения работы, которая носит постоянный характер (как при приеме гражданина на работу, так и в процессе трудовой деятельности - с работниками, трудовые договоры с которы­ми заключены на неопределенный срок.

В п. 1 Декрета № 29 определено, что в случаях, предус­мотренных законодательством Республики Беларусь, заклю­чение контрактов является обязательным.

Так, в обязательном порядке заключаются контракты с руководителями государственных предприятий, объединений, организаций и учреждений - с целью повышения ответствен­ности руководителя за результаты деятельности предприятия, обеспечения условий для инициативы и самостоятельности, с учетом индивидуальных способностей и профессиональных на­выков, правовой и социальной защищенности руководителя.

Нормы Декрета № 29 дают право, но не обязывают нани­мателя заключать контракт с конкретным работником. Нани­матель сам решает: воспользоваться ему этим правом или нет.

Трудовые контракты заключаются, как правило, в том же порядке, который предусмотрен и для заключения обычного трудового договора. Процедура заключения трудового дого­вора регламентируется гл. 2 (ст.ст. 16-30) ТК.

Гражданин предоставляет нанимателю документы соглас­но требованиям ст. 26 ТК: паспорт или иной документ, удосто­веряющий личность, документы об образовании, документы о состоянии здоровья и иные документы. В случаях, предусмот­ренных законодательством, заключению контракта могут пред­шествовать проведение конкурса, избрание на должность и иные мероприятия, позволяющие определить профессиональ­ную пригодность претендующего на соответствующую рабо­ту, должность.

Наниматель обязан ознакомить работника под роспись с коллективным договором, соглашением и документами, регла­ментирующими внутренний трудовой распорядок, а также про­вести вводный инструктаж по охране труда (п. 3 и 4 ст. 54 ТК).

При применении норм Трудового кодекса следует иметь в виду, что в ТК не содержатся термины «трудовой контракт» или «контракт». Но поскольку трудовой контракт является разновидностью трудового договора, то на него распростра­няются общие нормы о трудовом договоре (см. подробнее раз­дел 1.2 настоящей работы).

Остановимся более подробно на вопросах, связанных с доку­ментами, которые необходимо предоставить при приеме на работу.

Гражданину при приеме на работу предоставлено право представить нанимателю рекомендательное письмо и другие документы, характеризующие предшествующую работу нанима­ющегося (п. 9.6 Типовых Правил внутреннего трудового распо­рядка, утвержденных Постановлением Минтруда Республики Беларусь от 5 апреля 2000 г. № 46). Это могут быть благодар­ственные письма, документы об изобретательской и рационали­заторской деятельности и т.п. Этот перечень является открытым, поскольку в соответствии с п. 6 данной статьи наниматель впра­ве потребовать и другие документы о подтверждении иных об­стоятельств, имеющих отношение к работе, если их предъявление предусмотрено законодательными актами.

Обязанность представить документы, необходимые для приема на работу, лежит на гражданине. Невыполнение этой обязанности является обоснованным мотивом для отказа на­нимателя в заключении трудового контракта, в том числе и с гражданами, перечисленными в ст. 16 ТК.

В силу ст.ст. 26, 54 ТК на нанимателе при заключении трудово­го контракта (приеме на работу) лежит юридическая обязанность потребовать от гражданина предоставления документов, назван­ных в ст. 26 ТК. Обычно документы предъявляются при собеседова­нии с руководителем предприятия или с работником отдела кадров. При этом наниматель (его уполномоченное должностное лицо) впра­ве оценить каждый документ, задать уточняющие вопросы. Невы­полнение нанимателем обязанности потребовать документы от гражданина может повлечь нежелательные правовые последствия для обеих сторон, такие как признание трудового контракта или от­дельных его условий недействительными (ст. 22,23 ТК), расторже­ние срочного трудового договора по требованию работника (ст. 41 ТК), привлечение должностного лица нанимателя, принявшего ра­ботника без паспорта или с недействительным паспортом, к админи­стративной ответственности (ст. 182 Кодекса об административных правонарушениях Республики Беларусь), применение к нанимателю государственными инспекторами Департамента государственной инспекции труда Министерства труда и социальной зашиты Респуб­лики Беларусь мер ответственности.

С целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе трудовой контракт по соглашению сторон может быть заключен с условием предварительного испытания. Ус­ловие о предварительном испытании должно быть предусмот­рено в трудовом контракте. Предварительное испытание при приеме на работу относится к дополнительным (факультатив­ным) условиям трудового контракта. Прием на работу с пред­варительным испытанием является заключением трудового контракта с отменительным условием. Отменительное условие состоит в том, что если в течение срока испытания обнаружит­ся неспособность работника выполнять порученную ему рабо­ту, несоответствие квалификации работника поручаемой ему работе, то работник может быть уволен по ст. 29 ТК.

В соответствии со ст. 54 ТК при приеме на работу нанима­тель обязан:

Кроме этого, при заключении трудового контракта с ра­ботником наниматель, руководствуясь ст. 228 ТК и постанов­лением Министерства здравоохранения Республики Беларусь от 8 августа 2000 г. № 33 «О порядке обязательных медицинс­ких осмотров работников», должен определить необходи­мость проведения медицинского осмотра.

В случае, если это необходимо и требуется соответствую­щей нормой законодательства, наниматель обязан направить работника на медицинский осмотр и при положительном зак­лючении соответствующей медицинской комиссии о пригодно­сти работника к выполнению работы решает вопрос о заключении с работником трудового контракта.

Обратим внимание, что наниматель при определении возможности приема работника на работу по соответствующей профессии или должности должен учитывать ограничения, пре­дусмотренные ст. 262 и 274 ТК и Списком тяжелых работ и работ с вредными условиями труда, на которых запрещается применение труда женщин (утвержден постановлением Мини­стерства труда Республики Беларусь от 2 февраля 1995 г. № 13).

Прежде чем допустить работника к выполнению обязаннос­тей, наниматель в соответствии с ГОСТ 12.0.004-90 «ССТБ. Организация обеспечения безопасности труда», Типовым по­ложением об обучении, инструктаже и проверке знаний работ­ников (утверждено постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 29 августа 1996 г. № 62) должен про­вести вводный инструктаж.

Контракт является основанием для издания приказа (рас­поряжения) руководителя о приеме на работу.

При подготовке приказа в организации используется «об­щий бланк». Текст приказа о приеме на работу имеет следу­ющую структуру:

- фамилия, имя, отчество принимаемого на работу (ука­зываются в винительном падеже);

- наименование должности, на которую принимается ра­ботник, профессии, разряд по ЕТС и т.п.;

- наименование структурного подразделения, в котором будет работать принимаемый работник;

- дата приема (указывается с предлогом «с» (например, с 5.09.2002));

- вид приема (с предварительным испытанием и др.);

- тарифная ставка или оклад (указывается точная сумма ставки (оклада) на момент издания приказа или делается отсылка к штатному расписанию («согласно штатному расписанию»)).

Наниматель обязан завести (заполнить) трудовую книжку на работника (ст. 50, п. 6 ст. 54 ТК) и совершить другие дей­ствия, предусмотренные нормами трудового законодательства.