Теория постановки целей А. Локке

Теория ожидания В. Врума

Теория подкрепления Б. Скиннера

«На поведение человека влияют его возможные последствия»

Стимулы è поведение è последствия è будущее поведение

Ø Модификация организационного поведения – это систематическое подкрепление желательного рабочего поведения или наказание в случае нежелательного поведения.

Ø Закон зависящего от обстоятельств подкрепления: награда обладает максимальной подкрепляющей силой, если ее дают только в случае желательного поведения.

Ø Закон немедленного подкрепления: чем быстрее следует награда за проявлением желательного поведения, тем больший эффект на поведение она оказывает.

Ø Правильное планирование подкрепления - распределение во времени по определенной схеме применяемых в организации поощрений и наказаний.

«Поведение человека отражает его сознательный выбор, основанный на сравнительной оценке нескольких поведенческих альтернатив»

Человек мотивирован настолько, насколько он верит, что:

- усилия влекут за собой приемлемое выполнение работы;

- выполнение работы вознаграждается;

- награда обладает достаточной позитивной ценностью

М=(О1)х(О2)х(V)

где М – мотивационная сила; О1 – ожидаемая вероятность того, что усилия по выполнению работы увенчаются успехом (от 0 до 1); О2 – ожидаемая вероятность того, что выполнение работы приведет к вознаграждению (от 0 до 1); V – валентность, т.е. субъективная ценность обещанного вознаграждения (от –1 до 1).

Вознаграждения

Ø внешние (даются индивидууму другими людьми на рабочем месте)

Ø внутренние (человек получает непосредственно от выполнения задания)

Управление мотивацией:

¨ за счет повышения субъективных ожиданий

¨ путем выбора желаемого вида вознаграждения

«Индивидуальные сознательные цели и намерения – основные детерминанты поведения работника»

Более серьезные и сознательные цели приводят к более высоким показателям производительности, если эти цели восприняты личностью.

Воздействие на мотивацию:

Мотивирующим является сам процесс установления целей, который вовлекает руководителей и подчиненных в совместную работу.

Постановка целей отличается:

¨ специфичностью (степень количественной точности цели)

¨ трудностью (необходимая степень умения или уровень продуктивности)

¨ ценой цели (сумма усилий, реально используемых для достижения цели)

Недостатки теории:

- теорию легче применить к работам, результат которых поддается точному измерению;

- практическое осуществление постановки целей довольно сложно:

- трудно предсказать результат совместного влияния всех факторов;

- подчиненные стремятся занизить цели, а менеджеры – усложнить задачу, что разрушает положительный эффект от фактора участия работника в постановке целей.