Подготовка и переподготовка персонала

Профессиональная и организационная адаптация персонала.

Управление занятостью.

Анализ и координация межличностных и внутригрупповых взаимоотношений, профилактика социальных и хозяйственных конфликтов, предупреждение нежелательных стрессов.

Обеспечение рабочих мест специалистами, подбор и отбор персонала.

Разработка и реализация кадровой политики и принципов хозяйственной деятельности.

Цели и задачи управления производственным персоналом.

Эти три приоритетные цели содержат подцели, в том числе и кадрового менеджмента.

Цели обеспечения ликвидности предприятия.

Цели обеспечения успеха (технология реализации товара или предоставления услуг, создание фирменного стиля управления);

Материальные цели (производство продукции, товаров, изделий, услуг);

Особенность целей менеджмента, прежде всего управления персоналом, состоит в том, чтобы учитывать не только целевые концепции организации (организационные цели), но и индивидуальные цели сотрудников. Последние не должны находиться вне кадровой политики. Основной принцип кадрового менеджмента заключается в том, чтобы при возникновении конфликтов искать компромиссы между целями сотрудников и организации, а не отдавать предпочтение целям последней. Правильное понимание тенденций развития целей кадрового менеджмента возможно лишь с учетом этого принципа. Перечень целей и задач управле­ния персоналом не является универсальным. Приведем лишь один из его вариантов.

2. Разработка штатного расписания в соответствии со страте­гией организации и ее структурой.

3. Разработка профессионально-квалификационных требова­ний (профессиограмм, моделей должностей)

5. Регулирование персонала, ротация, назначения, выдвиже­ния, аттестация, выборы, перемещения.

6. Оценка персонала, социально-психологическая диагности­ка, тестирование.

8.Формирование резерва персонала, лизинг персонала, про­гнозирование развития персонала, планирование деловой карьеры внутри организации, анализ потребности в персонале.

11.Регулирование трудовых отношений, требований психо-фи-
зиологии, этики, эстетики, экономики труда.

Следует иметь в виду, что концепция управления персоналом является концентрированным выражением методологии менедж­мента в той ее существенной части, которая составляет содержа­ние социально-экономической стороны управления организацией и имеет непосредственное отношение к человеку.

Эффективное управление персоналом и выживаемость организации

Эффективность трудового процесса определяется активностью его участников под влиянием ситуационно-специфических воз­действий в зависимости от различных условий. Знание этих усло­вий дает возможность влиять на активизацию действий сотруд­ников.

Ситуационно обусловленные трудовые отношения определя­ются следующими факторами: структурой деловых качеств лич­ности; состоянием личности (спектром ее целей, психофизиоло­гическими способностями, духовными качествами, интеллиген­тностью); квалификацией сотрудников; знанием ситуации на предприятии и перспектив его развития; оплатой труда, возна­граждениями и перспективами дальнейшего роста зарплаты; структуризацией и разделением труда; организацией и улучшени­ем условий труда; внутрипроизводственными личностными ориентациями сотрудников, их социальной средой; отношениями между сотрудниками и руководителем, межличностными комму­никациями; стилем управления; объективным состоянием усло­вий жизни сотрудников в зависимости от экономической, политической и социальной ситуации в стране.

Перечисленные ситуационные факторы влияния представля­ют собой систему, имеющую специфические черты и свойства на каждом предприятии. Эффективное управление персоналом осно­вано на стремлении познать эти факторы, а следовательно, и раз­витие естественных процессов в организации; минимизации их разрушающей силы и оптимизации потенциала каждого сотруд­ника, содействующего результативной работе всей организации.

Основу концепции управления персоналом составляет обеспече­ние выживаемости организации путем более высоких темпов фор­мирования и развития ее кадрового потенциала по сравнению с изменением внешней среды. Таким образом, главная задача со­стоит в адаптации организации не к самим изменениям внешней среды (они происходят всегда), а к скорости этих изменений. При рыночных условиях функционирования организации задачи управления персоналом перестали быть второстепенными. В их решении заинтересован каждый хозяйствующий субъект. Между тем рыночная экономика в отличие от административно-команд­ной системы характеризуется более жесткими условиями управле­ния персоналом. Это, прежде всего, неопределенности и риски в деятельности каждой организации и ее сотрудников, а также пере­ходные процессы, которыми они охвачены. Все это придает осо­бую значимость управлению персоналом. Резко повышается от­ветственность кадровых служб перед сотрудниками, собственни­ками организации и аппаратом управления.

Особая значимость управления персоналом вытекает и из бо­лее широкого спектра возможностей обеспечения выживаемости организации таким путем.

Переход к рыночным отношениям на основе конкуренции сопровождается необходимостью развития организационных структур управления, преобразования жестких иерархических структур в гибкие, адаптивные, состоящие из подразделений, каж­дое из которых занимается определенным видом предпринима­тельской деятельности и через нее органически вписывается в конструкцию всего предприятия и концепцию деловой активнос­ти его сотрудников. Переход к гибким, небюрократическим струк­турам выдвигает на первое место факторы, которые оказывают на них воздействие. В этой связи технология управления персона­лом, основанная на принципах иерархии, уступает место техноло­гиям, базирующимся на технике индивидуальной и групповой ра­боты, совместных ценностях и установках, которые управляют по­ведением человека без «кнута и пряника».

Основу концепции управления персоналом составляет человек как объект управления. Управление персоналом есть непосредст­венная деятельность не только менеджеров кадровых служб, но и руководителей всех подразделений. Предметом труда в этом слу­чае становится человек как источник и носитель информации.

В теории менеджмента в качестве предмета труда принято ис­пользовать релевантную информацию, а человек рассматривается как субъект управления, который имеет отношение к одному из этапов процесса принятия управленческого решения. Поэтому менеджмент предназначен для менеджеров, а управление персо­налом — для более широкого круга пользователей, для всего пер­сонала. И, наоборот, на практике менеджмент охватывает всех сотрудников организации (достаточно вспомнить о самоуправле­нии и о том, что менеджмент основан не на воздействии, а на взаимодействии людей), а управление персоналом — это практика только кадровых служб (централизованное управление персона­лом) и руководителей подразделений (децентрализированный кадровый менеджмент)

Структура концепции управления персоналом

Управление людьми в организации сегодня принято называть менеджментом. Это понятие используется в трех смыслах, систе­мах или аспектах:

- управленческие силы организации как ее аппарат управле­ния или группа людей;

- функции, которые эта группа выполняет внутри органи­зации;

- специальная область знаний «менеджмент» как научное управление организацией.

Наиболее важным является то, какое место занимают задачи управления персоналом в системе функции-менеджера. От функ­ций менеджмента отличают специальные функции управления предприятием. Общими функциями менеджмента мы обозначаем инструментарий, который используется каждой отдельной функ­цией предприятия. Кадры управления необходимы для осущест­вления всех функций менеджмента, а также специальных функ­ций управления предприятием. В этом состоит особенность управления персоналом как специальной функции менеджмента и предприятия как живого организма.

Формирование кадрового потенциала означает придание ему определенного вида. Имеется в виду вид трудовых отношений персонала на основе определенных кадровой службой регламен­тов. Прежде всего, речь идет о таком виде управленческих отно­шений, как стиль управления. Эта категория объясняет связую­щие процессы, обеспечивающие взаимодействие между всеми функциями управления; специальных функций управления и кад­рового менеджмента (например, инвестиционный менеджмент и управление персоналом, производственный менеджмент и управ­ление персоналом).