Влияние ситуационных факторов на мотивацию
Основное содержание теории ожидания
Факторы, от которых зависит мотивированная деятельность
1. Мотивированная деятельность является целенаправленной. Цель обычно связана с прямым или косвенным удовлетворением какой-либо потребности. Сила направленности деятельности на достижение цели зависит частично от того, в какой мере личность чувствует себя вознагражденной ' за достижение цели.
Сила стремления к получению вознаграждения или достижению другой цели (другими словами, исполнительная мотивация) зависит от:
• ценности (желательности) вознаграждения;
• его достижимости (реальности получения вознаграждения, "ценности ожиданий").
2.То, что человек ценит, зависит от его потребностей. Чтобы человек был мотивирован на определенную деятельность, нужно его достижения в этой деятельности вознаграждать тем, что он ценит, и вознаграждение должно быть связано с достижением цеди так, чтобы человек это заметил. С другой стороны, каждый знает, что не всегда даже настойчивые усилия гарантируют достижение цели. На основе ранее полученного опыта формируется представление (ожидание) о том, насколько реальной является возможность достижения цели. В этом случае взвешиваются все
возможности и препятствия, создаваемые окружающей средой и ситуацией данного момента.
Если ожидания высоки, сила побудительного мотива возрастает. Ранее полученный успешный опыт также подкрепляет ожидание того, что соответствующий результат может быть получен. Таким образом, успех усиливает мотивацию.
|
|
Если же ожидания не осуществляются, препятствия к достижению цели порождают ощущение тщетности усилий, что снижает мотивацию.
От ощущения тщетности может избавить постановка реальных целей, приближение ожиданий к реальности и вознаграждение от достижения цели тем способом, который ценит сам работник.
ВОПРОС 24. Ситуационные, личностные и другие
факторы, влияющие на мотивацию
1. Понятие ситуационных факторов
1. Способ управления и организационный климат являются факторами, влияющими на мотивацию в рамках предприятия. Это так называемые посреднические переменные, влияние которых либо порождает мотивацию, либо препятствует ей. Другими такими ситуационными факторами являются:
• межличностные отношения на рабочем месте;
• давление на Индивида на рабочем месте в данный момент;
• используемый производственный метод;
• существующие на предприятии корпоративная культура и групповые нормы этики и морали.
В теории Герцберга эти моменты относятся к гигиеническим факторам, то есть способ решения таких вопросов либо вызывал неудовлетворенность, либо делал ситуацию нейтральной, но не создавал мотивацию. В теориях ожиданий факторы ситуации и внешней среды являются теми переменными, которые определяют оценку желательности цели и возможности ее достижения. К примеру, используемый производственный метод уже сам по себе может ограничивать удовлетворение потребности работника в самовыражении как его сильной цели.
|
|
С другой стороны, поведение руководителя и способ управления в значительной степени определяют мотивацию и достижения его подчиненных. На основе деятельности руководителя подчиненные делают выводы о том, какие достижения вознаграждаются, а какие — нет, и какие последствия следует из каждого способа деятельности.
2. Ситуационные факторы зачастую препятствуют работнику в выполнений задания желаемым способом (например, отсутствие инструментария), вследствие чего появляются препятствия на пути к достижению цели. Например, из методов управления руководителя или проводимой на предприятии кадровой политики делается вывод о том, что достижение цели ни в коем случае не повлечет за собой желаемого вознаграждения, что снижает мотивацию. Одним из препятствий может быть также недостаточность собственных способностей по отношению к данному заданию. Поэтому качество заданий, даваемых работнику, должно соответствовать его способностям и мастерству, что усиливает мотивацию.
3. Личность работника оказывает влияние на мотивацию в тех случаях, когда видны причины успеха и неудач. Недооценивающий себя человек принимает на свой счет даже маленький упрек или наудачу, а другой — ищет причину вне себя, зачастую у него виноваты только начальники, руководство или условия труда.
Следовательно, представление о самом себе — это такая личностная черта, которая влияет на опытность работника, формируемые на этой основе ожидания и, таким образом, на мотивацию в работе.
Другими подобными факторами, связанными с человеком, являются способности и умение, ценности и потребности работника, а также ожидания, сформированные на основе его более раннего жизненного опыта. По сумме и комбинации этих факторов кого-то больше мотивируют внутренние потребности в самовыражении и уважении, то есть потребности более высокого уровня, а кого-то - потребности, идущие извне и направленные на избежание неприятных переживаний и условий и на получение различных вознаграждений, удовлетворяющих потребности более низкого уровня.
ВОПРОС 25. Методы исследования мотивов человеческих
поступков. Функциональный метод