Межличностные способы

Структурные методы

Четкая формулировка и разъяснение требований к работе. Каж­дый работник должен знать свой аспект выполняемой работы, свои права и обязанности, меру ответственности. Для этого создаются

должностные инструкции и другая регламентирующая документа­ция.

Создание системы поощрений. Установка критериев эффектив­ности для поощрения только конструктивной формы работы.

Направления усилия коллектива для решения общих целей, а не яичных.

Грамотная разработка организационной структуры управления. Следует увязать цели различных отделов для достижения общей цели.

Игнорирование конфликта. Стремление отложить его решение на неопределенный срок. Это возможно, если конфликт не явля­ется значимым и может сам разрешиться спустя некоторое время.

При значительной потере собственных интересов можно попы­таться сгладить ситуацию. Это может произойти, когда самое глав­ное — сохранить хорошее отношение с оппонентом, а суть кон­фликта незначительная.

При активном отстаивании своих интересов можно использо­вать принуждение. Чаще этот способ применяет руководитель, так как ему приходится отстаивать интересы организации на разных уровнях. Однако этот способ может подавлять инициативу работ­ников.

Позволяет достаточно быстро и безболезненно разрешить кон­фликт поиск компромиссного решения. Здесь учитывается мнение всех сторон, открытое обсуждение, поиск решения. В управленче­ских решениях это наиболее правильный подход, но надо помнить, что впоследствии могут возникнуть недовольства «половинчатым решением».

Удовлетворение интересов всех сторон путем сотрудничества. Анализ разногласий, поиск путей приемлемого выхода для всех сторон.

В зависимости от ситуации необходимо пользоваться различ­ными способами урегулирования конфликтов. Поиск путей при­емлемого решения конфликта, т.е. сотрудничество, должно быть основным. Процесс управления конфликтами зависит от многих Факторов: мотивы, потребности индивидов, личное мнение, сте­реотипы, предрассудки — все это способно помешать разрешению Конфликта. Поиском решения занимаются различные службы — от Руководства предприятием до милиции и суда.

Когда возникают конфликты между подчиненными, руководи­телю часто приходится выступать в роли «третейского судьи». Ру- ководитель вызывает к себе конфликтующие стороны и проводи с ними беседы. В этом случае уместно говорить о прямых и косвен ных методах управления конфликтами.