Оценка управленческого труда

Достоинства и преимущества коэффициента трудового вклада (КТВ)

Методы оценки индивидуального вклада менеджера

(KPI)????????????????????????????????? ---- добавить обязательно!!!

Оценка индивидуального вклада применима для рабочих и служащих, работающих в организации достаточное время (не менее одного года), результатом труда которых могут быть готовая продукция, работы и услуги, имеющие количественные, сопоставимые во времени измерители. Проблема соизмерения труда в сфере производства и управления, определения конкретного вклада рабочего или служащего в конечные результаты достаточно сложна.

Известно более 15 методик, применявшихся в 70–90‑х гг. XX в. на территории СССР: саратовская система бездефектного труда (СБТ), львовская методика оценки качества инженерного труда «Пульсар», методики балльной оценки конечных результатов (БОЭРО, КОУТ), коэффициенты трудового участия (КТУ) и др.

КТВ является количественным измерителем индивидуального трудового вклада (участия) работников в конечные результаты деятельности структурного подразделения предприятия. Понятия КТВ и КТУ идентичны, однако употребление КТВ на современном этапе является более правильным для работников ввиду их долевого вклада в конечные результаты производства.

История КТУ связана с разработкой саратовской системы бездефектного труда в середине 60‑х гг. XX в. Широкое применение КТУ как инструмент распределения вознаграждений получил в бригадном подряде зеленоградского бригадира строителей Н.А. Злобина в начале 1970‑х гг. В середине 1980‑х гг. другой подмосковный строитель, Н.И. Травкин, работая бригадиром, а затем начальником СМУ и управляющим трестом, широко применил КТУ в коллективном подряде как механизм распределения не только премий, но и заработной платы.

Впоследствии КТВ широко применялись по всей стране на промышленных предприятиях, в проектных организациях, НИИ и КБ как дополнение к сдельной и повременной системам оплаты труда рабочих и служащих.

Отличительными достоинствами КТВ являются:

• простота расчета индивидуального вклада на основе достижений и упущений в работе;

• дифференцированный подход к работникам с различной производительностью труда;

• гибкость механизма КТВ и возможность адаптации их к меняющимся условиям производства;

• предположение, что нормальный вклад трудолюбивого и исполнительного работника оценивается единицей;

• определение стандартного диапазона изменений КТВ от 0,5 до 1,5 или от 0 до 2;

• разработка шкалы достижений, повышающих КТВ, и шкалы упущений, снижающих его;

• экспертная оценка индивидуального вклада и назначение КТВ представительной комиссией из числа членов правления, администрации, профкома;

• широкая гласность и доведение КТВ до всех членов трудового коллектива;

• распределение премиального фонда и дополнительной заработной платы по КТВ.

Рассмотрим принципиальные положения указанного метода оценки индивидуального вклада.

1. Трудовой вклад работника должен иметь количественный и сопоставимый во времени измеритель в натуральной или денежной форме (выручка, выработка, доход, прибыль).

2. Трудовой вклад вносится работником персонально (для рабочего, коммерческого агента) или обеспечивается под его непосредственным руководством (начальник подразделения).

3. Оценка вклада в пределах одной категории персонала (рабочие или служащие) осуществляется с помощью одного метода.

Исходными данными для оценки являются: модели рабочих мест; результаты работы за отчетный период; методика оценки индивидуального вклада; кадровые данные об оцениваемых работниках; экспертные оценки КТВ, даваемые руководителем подчиненным.

Положение о порядке применения КТВ обычно рассматривается в трудовых коллективах и утверждается руководителем организации по согласованию с профсоюзным комитетом. Разнообразие существующих методик основывается на следующих особенностях:

1. Показатели, оценивающие конечные результаты производства. Так, для рабочих используются показатели напряженности выполнения производственных заданий, уровня трудовой и исполнительской дисциплины, качества выполнения месячного плана, графиков выпуска продукции, улучшения условий труда, организации труда, социального развития и др.

2. Глубина влияния КТВ на оплату труда работников. В одних методиках распределение оплаты труда производится полностью по КТВ (опыт Волоколамского треста «Мособлсельстрой» № 18), что существенно повышает роль и объективность оценки. В других методиках по КТВ распределяется только премиальный фонд, а гарантированная оплата труда остается неизменной.

3. Величина базового КТВ и шкалы надбавок и снижений. Чаще всего величина базового КТВ равна единице, а диапазон изменения КТВ находится в пределах от 0 до 2. Наиболее распространены пять градаций: КТУ = 2 получают передовики и новаторы производства; КТУ = 1,5 – добросовестные работники при перевыполнении месячных заданий с высоким качеством труда; КТУ = 1 получает большая часть трудового коллектива при выполнении месячных заданий с нормальным качеством труда; КТУ = 0,5 устанавливается работникам при недовыполнении месячных заданий, за низкое качество труда; КТУ = 0 – нарушителям трудовой дисциплины при срыве месячных заданий. Минимальный заработок за отработанное время при этом выплачивается по минимальному тарифу или основному окладу.

Метод оценки индивидуального вклада по КТВ имеет ряд преимуществ: нацеленность на конечные результаты производства, оплата по труду, дифференциация вклада работников, сочетание материального и морального поощрения, выделение творческих личностей и новаторов производства. Однако у метода КТВ есть и недостатки: субъективность показателей шкалы надбавок и снижений; субъективность размера КТВ, определенного руководителем или советом трудового коллектива; трудоемкость расчета заработной платы по КТВ без компьютерной программы в отличие от фиксированных окладов; психологический дискомфорт в коллективе из‑за дифференциации оплаты труда.

Для предприятий и организаций, использующих небольшое число показателей конечных результатов производства, может быть рекомендован метод оценки труда в зависимости от динамики выполнения экономических показателей. В этих целях отбирается ограниченная совокупность экономических показателей предприятия, по которым идет оценка индивидуального вклада персонала, например, валовая прибыль, товарная продукция, объем продаж, выпуск продукции и др. Затем определяются структурные подразделения и должности работников, для которых один из перечисленных показателей является оценочным.

Результаты оценки индивидуального вклада работников целесообразно представлять в табличной или в графической форме, чтобы в динамике можно было бы судить о результатах труда (табл. 3.3).

Таблица 3.3. Динамика оценочных показателей

Нельзя абсолютизировать оценку индивидуального вклада, так как на динамику показателей значительное влияние оказывают внешние факторы, часто не зависящие от человека. Существует порочная практика, когда хорошего, но неугодного директору руководителя переводят в плохое подразделение с большой текучестью кадров, низким уровнем организации труда, выпускающее бракованную продукцию, и требуют быстрого улучшения результатов. Через полгода или год, когда эта цель еще не достигнута, руководителя снимают с должности или увольняют с работы.

В данном разделе мы рассмотрим методику оценки по КТВ как часть балльного метода оценки эффективности работы персонала. Остановимся на некоторых постулатах:

• КТВ рационально применять для распределения премиального фонда и дополнительной заработной платы (вознаграждения), поскольку основная заработная плата (тариф, оклад) определена в трудовом договоре при найме на работу;

• КТВ используется для оценки индивидуального вклада отдельных рабочих и служащих, а эффективность работы подразделения рассчитывается по методике КОУТ (комплексная оценка управленческого труда);

• сумма вознаграждения за конечный результат определяется по результатам работы за месяц. При отсутствии упущений в работе вознаграждение выплачивается в полном объеме. Если в течение месяца были отмечены упущения, то размер вознаграждения уменьшается в соответствии с коэффициентом, определяемым с помощью данных табл. 3.4, где приведена шкала достижений и упущений в работе;

• в случае достижения высоких результатов и качества труда размер вознагражде

Трудности оценки итогов работы специалистов аппарата управления оказались столь велики, что пришлось пойти на то, чтобы оценивать не итоги труда, а сам труд.