Модели поведения личности в организации

Модель организационного поведения работника в организации представил Ю.Д.Красовский (3). Он назвал свою модель моделью активизации личностных поведенческих ресурсов сотрудников в реализации миссии фирмы (рис. 2).

МОГУ

Рис. 2 Модель поведения сотрудника в организации.

Зона А – реальная модель поведения, создаваемая реальным полем. Зона б – желаемая модель поведения, создаваемая нормативным полем. Согласно этой модели, можно выделить следующие ресурсные поля, образованные разницей между нормативным полем и реальным:

1) ресурсное поле обязательств и усилий;

2) ресурсное поле желаний и стремлений;

3) ресурсное поле желаний и возможностей;

4) ресурсное поле обязательств и возможностей.

Расхождение между нормативным и реальным полями указывает на поведенческие ресурсы сотрудника и возможные пути активизации этого поведения.

Модели поведения, могут быть представлены таким образом:

- хочу, но вряд ли смогу, хотя надо;

- могу, но не очень хочу, хотя надо;

- могу и хочу, но это никому не надо;

- не очень хочу, но заставляют (безличное долженствование).

В результате формируются такие формы поведения, как:

- исполнительская;

- инициативная;

- инертная;

- формальная (имитация).

Формы деструктивного профессионального поведения в организации

1 . Кризисы профессионального становления личности

Основываясь на концепции профессионального становления личности, мы выдвинули положение о том, что переход от одной стадии к другой сопровождается кризисами. Под кризисами профессионального становления мы понимаем непродолжительные по времени периоды (до года) кардинальной перестройки профессионального сознания, деятельности и поведения личности, изменения вектора ее профессионального развития. Эти кризисы приводят к переориентации на новые цели, коррекции и ревизии социально-профессиональной позиции, подготавливают смену способов выполнения деятельности, ведут к изменению взаимоотношений с окружающими людьми, а в отдельных случаях –смене профессии.

Рассмотрим факторы, инициирующие кризисы профессионального становления. Условно их можно представить субъективными и объективными группами.

В ка­честве о бъективных выделены смена ведущей деятельности, изменение способа выполнения деятельности, изменение социальной ситуации разви­тия, возрастные психологические и психофизиологические изменения, профессионально обусловленные деформации и стагнация, ухудшение или улуч­шение социально-экономической ситуации, случайные события и неблагоприятные обстоятельства.

К субъективным качествам лич­ности относятся: социаль­но-профессиональная активность личности, совершенствование способов вы­полнения деятельности (инновации), полная поглощенность профессиональной деятельностью, неудовлетворенность социальным и профессионально-образо­вательным статусом, неудовлетворенность потребностей личности (матери­альных, духовных), субъективное чувство остановки в развитии, стремление к самоактуализации и самореализации.

Конструктивный выход из конфликта предполагает повышение профессиональной квалификации, поиск новых способов выполнения деятельности, изменение профессионального статуса, смену места работы и переквалификацию. Такой путь преодоления кризисов требу­ет от личности проявления сверхнормативной профессиональной ак­тивности, совершения поступков, которые прокладывают новое русло ее профессионального развития.

Профессионально-нейтральное отношение личности к кризисам приводит к профессиональной стагнации, равнодушию и пассивности. Личность стремится реализовать себя вне профессиональной деятель­ности: в быту, различного рода хобби, садоводстве и т.п.

В развиваемой нами концепции профессионального становления лич­ности выделены следующие стадии этого процесса: оптация, про­фессиональное образование и подготовка, профессиональная адапта­ция, первичная и вторичная профессионализация и мастерство. Сог­ласно определению кризисов, переход от одной стадии к другой по­рождает нормативные кризисные явления. Рассмотрим их психологи­ческие особенности, следуя логике профессионального становления.

1. Профессиональное становление личности начинается со ста­дии оптации - формирования профессиональных намерений. В 14-16 лет, в возрасте ранней юности, оптанты начинают профессионально самоопределяться. К 14 годам у девушек и юношей уже сформированы разносторонние знания о мире профессий, имеется представление о желаемой профессии. Нужен конкретный профессионально ориентиро­ванный план: продолжить ли учебу в общеобразовательной или про­фессиональной школе. Для кого-то все решено, кто-то вынужден уже профессионально определяться. На стадии оптации происходит пере­оценка учебной деятельности: в зависимости от профессиональных намерений изменяется и мотивация. Учеба в старших классах приоб­ретает профессионально ориентированный характер, а в профессио­нальных учебных заведениях она имеет отчетливо выраженную учеб­но-профессиональную направленность. Есть все основания считать, что на стадии оптации происходит смена ведущей деятельности с учебно-познавательной на учебно-профессиональную.

Кардинально изменяется социальная ситуация развития. При этом неизбежно столкновение желаемого будущего и реального насто­ящего, которое приобретает характер кризиса учебно-профессиональ­ной ориентации.

Старшеклассники, продолжившие учебу в 10-11-х классах, отчетливо переживают этот кризис в 16-17 лет, перед завершением школь­ного образования. Ядром кризиса является необходимость выбора способа получения профессионального образования или профессио­нальной подготовки. Следует подчеркнуть, что в этом возрасте, как правило, выбирается вариант продолжения учебы, ориентированной на определенное профессиональное поле, а не на конкретную профессию.

Переживание кризиса, рефлексия своих возможностей приводят к коррекции профессиональных намерений. Вносятся также коррективы в оформившуюся к этому возрасту "Я-концепцию".

Деструктивное разрешение кризиса приводит к ситуативному выбору профессиональной подготовки или профессии, выпадению из нормальной социальной сферы. Девушки и юноши попадают в сообщества с отклоняющимся поведением. Асоциальное поведение часто является формой компенсации внутриличностного конфликта: переживания своей неполноценности, отторгнутости, ненужности.

2. На стадии профессиональной подготовки многие учащиеся и студенты переживают разочарование в получаемой профессии. Возни­кает недовольство отдельными учебными предметами, появляются сом­нения в правильности профессионального выбора, падает интерес к учебе. Наблюдается кризис профессионального выбора. Как правило, он отчетливо проявляется в первый и последний годы профессиональ­ного обучения. За редким исключением этот кризис преодолевается сменой учебной мотивации на социально-профессиональную. Усиливаю­щаяся из года в год профессиональная направленность учебных дис­циплин снижает неудовлетворенность.

Таким образом, кризис ревизии и коррекции профессионального выбора на данной стадии не доходит до критической фазы, когда не­избежен конфликт. Можно отметить вялотекущий характер этого кри­зиса. Но изменение социальной ситуации развития и перестройка ве­дущей учебно-познавательной деятельности в профессионально ориен­тированную позволяют выделить его в самостоятельный нормативный кризис профессионального становления личности.

3. После завершения профессионального образования наступает стадия профессиональной адаптации. Молодые специалисты приступают к самостоятельной трудовой деятельности. Кардинально изменяется профессиональная ситуация развития: новый разновозрастный коллек­тив, другая иерархическая система производственных отношений, но­вые социально-профессиональные ценности, иная социальная роль и, конечно, принципиально новый вид ведущей деятельности.

Уже при выборе профессии молодой человек имел определенное представление о будущей работе. В профессиональном учебном заве­дении оно значительно обогатилось. И вот наступило время реально­го выполнения профессиональных функций. Первые недели, месяцы ра­боты вызывают большие трудности. Но они не становятся фактором возникновения кризисных явлений. Основная причина психологичес­кая, являющаяся следствием несовпадения реальной профессиональной жизни со сформировавшимися представлениями и ожиданиями. Несоот­ветствие профессиональной деятельности ожиданиям вызывает кризис профессиональных экспектаций.

Переживание этого кризиса выражается в неудовлетворенности организацией труда, его содержанием, должностными обязанностями, производственными отношениями, условиями работы и зарплатой.

Возможны два варианта разрешения кризиса:

* конструктивный: активизация профессиональных усилий по скорейшей адаптации и приобретению опыта работы;

* деструктивный: увольнение, смена специальности; неадекват­ное, некачественное, непродуктивное выполнение профессиональных функций.

4. Следующий нормативный кризис профессионального становле­ния личности возникает на завершающей стадии первичной профессио­нализации, после 3-5 лет работы. К этому времени специалист осво­ил и продуктивно (производительно и качественно) выполняет норма­тивно одобряемую деятельность, определил свой социально-професси­ональный статус в иерархии производственных отношений. Динамика прошлого опыта, инерция профессионального развития, потребность в самоутверждении вызывают протест, неудовлетворенность профессио­нальной жизнью. Осознанно или неосознанно личность начинает испы­тывать потребность в дальнейшем профессиональном росте, в карь­ере. При отсутствии перспектив профессионального роста личность испытывает дискомфорт, психическую напряженность, появляются мыс­ли о возможном увольнении, смене профессии.

Кризис профессионального роста может временно компенсиро­ваться разного рода непрофессиональными, досуговыми видами дея­тельности, бытовыми заботами или же кардинально решаться путем ухода из профессии. Но вряд ли такое разрешение кризиса можно считать продуктивным.

Стабилизация же всех сторон профессиональной жизни способс­твует профессиональной стагнации личности: смирению и профессио­нальной апатии. Стагнация может длиться годами, иногда до ухода на пенсию.

5. Дальнейшее профессиональное развитие специалиста приводит его ко вторичной профессионализации. Особенностью этой стадии является высококачественное и высокопроизводительное выполнение профессиональной деятельности. Способы ее реализации имеют отчетливо выраженный индивидуальный характер. Специалист становится профессионалом. Ему присущи социально-профессиональная позиция, устойчивая профессиональная самооценка. Кардинально перестраива­ются социально-профессиональные ценности и отношения, изменяются способы выполнения деятельности, что свидетельствует о переходе специалиста на новую стадию профессионального развития, так как эти изменения приводят к существенному преобразованию и социаль­ной ситуации, и ведущей деятельности, которая характеризуется ин­дивидуальным стилем и элементами творчества.

Во многих случаях качественное и высокопродуктивное выполне­ние деятельности приводит к тому, что личность перерастает свою профессию. Усиливается неудовлетворенность собой, своим професси­ональным положением. Сформировавшееся к этому времени профессио­нальное самосознание подсказывает альтернативные сценарии даль­нейшей карьеры, и не обязательно в рамках данной профессии. Лич­ность испытывает потребность в самоопределении и самоорганизации. Противоречия между желаемой карьерой и ее реальными перспективами приводят к развитию кризиса профессиональной карьеры. При этом серьезной ревизии подвергается "Я-концепция", вносятся коррективы в сложившиеся производственные отношения. Можно констатировать: идет перестройка профессиональной ситуации развития.

Возможные сценарии выхода из кризиса: увольнение, освоение новой специальности в рамках той же профессии, переход на более высокую должность.

Одним из продуктивных вариантов снятия кризиса является пе­реход на следующую стадию профессионального становления - стадию мастерства.

6. Стадия мастерства характеризуется творческим и инноваци­онным уровнем выполнения профессиональной деятельности. Движущим фактором дальнейшего профессионального развития личности стано­вится потребность в самореализации, самоосуществлении. Профессио­нальная самоактуализация личности приводит к неудовлетворенности собой, окружающими людьми.

Кризис нереализованных возможностей, или, точнее, кризис со­циально-профессиональной самоактуализации, - это душевная смута, бунт против себя. Продуктивный выход из него - новаторство, изобретательство, стремительная карьера, социальная и профессиональ­ная сверхнормативная активность. Деструктивные варианты разреше­ния кризиса - увольнение, конфликты, профессиональный цинизм, ал­коголизм, создание новой семьи, депрессия.

7. Следующий нормативный кризис профессионального развития обусловлен уходом из профессиональной жизни. По достижении опре­деленной возрастной границы человек уходит на пенсию. Предпенси­онный период для многих работников приобретает кризисный харак­тер. Это связано с необходимостью усвоения новой социальной роли и поведения. Уход на пенсию означает сужение социально-профессио­нального поля и контактов, снижение финансовых возможностей. Ост­рота протекания кризиса утраты профессиональной деятельности за­висит от характера трудовой деятельности (работники физического труда переживают его легче), семейного положения и здоровья. Для снятия кризисных явлений оправданно было бы проводить курсы по подготовке к уходу на пенсию, тренинги социально-экономической взаимопомощи, организовывать клубы досуга пенсионеров.

8. После ухода на пенсию начинается социально-психологичес­кое старение. Оно проявляется в ослаблении интеллектуальных про­цессов, повышении или снижении эмоциональных переживаний. Снижа­ется темп психической деятельности, появляется настороженность к нововведениям, ко всему новому, наблюдается постоянная погружен­ность в прошлое и ориентация на прошлый опыт. Отмечается также пристрастие к морализированию и осуждению поведения молодежи, четко прослеживается противопоставление своего поколения поколе­нию, идущему на смену. Неудачно прожитая жизнь завершается страхом смерти, постоянными жалобами на здоровье, близких родственников, упущенные возможности. Эта неудовлетворенность современной жизнью обусловлена укорочением жизненной перспективы, аморфностью про­фессиональной идентичности, социальной изоляцией и одиночеством. Назовем это беспокойное и тревожное состояние души кризисом соци­ально-психологической адекватности.

Каковы же способы преодоления этого кризиса? Психологические исследования последних лет показывают, что пожилые люди могут ак­тивно противостоять наступлению беспомощной старости. Л.И.Анцифе­рова отмечает, что условием преодоления развивающегося кризиса может стать определение областей приложения накопленного опыта, в которых можно получить подтверждение своей полезности, нужности. "Новые старики" могут осваивать и новые профессии, не говоря уже о совершенствовании в привычных сферах профессиональной деятельности(1). Пожилые люди могут, наконец, заняться обобщением своего индивидуального опыта в форме книги воспоминаний, любительскими видами декоративно-прикладных ремесел и т.п. Главное - насытить жизнь активной деятельностью. В настоящее время актуальным становится обеспечение полноценной социально-профессиональной деятельности пожилых людей.

Мы рассмотрели основные нормативные кризисы профессионально­го становления личности. Каждый из них отличается своеобразием профессиональной ситуации развития и индивидуально окрашенными способами выполнения ведущей деятельности. Решающее значение в возникновении кризисов на первых стадиях профессионального ста­новления имеют объективные факторы: смена ведущей деятельности, кардинальное изменение социальной ситуации. На последующих стади­ях все большую роль играют субъективные факторы: изменение "Я-концепции", перестройка профессионального сознания, возраста­ние уровня притязаний и самооценки, проявление потребности в са­моутверждении и самоосуществлении, т.е. личность сама становится инициатором кризисов профессионального развития. Продуктивное вы­полнение деятельности приводит к тому, что профессионализм лич­ности перерастает саму деятельность (табл.4).

Помимо нормативных кризисов профессиональное становление сопровождается ненормативными, обусловленными жизненными обстоя­тельствами. Такие события, как вынужденное увольнение, переквали­фикация, смена места жительства, перерывы в работе, связанные с рождением ребенка, потеря трудоспособности, вызывают сильные эмо­циональные переживания и часто приобретают отчетливо выраженный кризисный характер.

К эффективным психотехнологиям преодоления кризисов профессионального становления относятся психопрофилактика кризисов, диагностика социально-профессиональных качеств личности как информационная основа коррекции профессионально-психологического профиля личности, тренинги личностного и профессионального роста, рефлексия профессионального развития и составление альтернативных сценариев профессиональной жизни, индивидуальное консультирование, прогноз желаемых профессиональных достижений. Психотехнологии преодоления кризисов профессионального становления создают условия для прогрессивного целенаправленного профессионального становления, способствуют профессиональной самоактуализации работников.

Кризисы профессионального развития могут также стать следс­твием внедрения новой организации труда, новых технологий, аттес­тации, тарификации и т.п. Но они не являются предметом нашего анализа, как и кризисы, вызванные крупными жизненными неудачами и провалами.

Таблица № 4