Теории мотивации трудовой деятельности

В организационном поведении выделяют следующие теории мотивации:

· «Паттерналистическая» концепция В.Врума и Э.Диси.(1972) В соответствии с ней, чем больше удовлетворены люди своей работой, тем больше они будут побуждаться к ее выполнению, и чем больше награждать их, тем усерднее они будут работать. Вознаграждения, которые используются при таком подходе, не зависят от продуктивности деятельности работников, а получаются ими в силу принадлежности к данному учреждению (организации, фирме, компании). Это различные льготы: пенсии, субсидии на получение образования, отдых и т.д.

· Теория Х и У Д.Мак-Грегора (1960). Согласно «теории Х», базирующейся на системе «научного управления» Ф. Тейлора, средний человек ленив, старается избегать работы, не любит ответственности. Поэтому его нужно постоянно принуждать, угрожая наказанием. Отсюда необходимость внешнего контроля за деятельностью сотрудников и их стимуляция в виде заработка, который должен быть прямо зависим от результативности труда (индивидуальная сдельная система заработной платы). Однако в ряде случаев ученые наблюдали, что сотрудники сами ограничивают производительность своего труда, равняясь на групповые нормы. У.Уайт (1955) обнаружил, что лишь 10% рабочих реагируют на систему индивидуальной оплаты труда и игнорируют влияние группы, направленное на ограничение продуктивности. Многие американские психологи считают, что, используя только внешний контроль за работой индивида, трудно удовлетворить его «эгоистические»(по А.Маслоу) потребности а самоуважении и самореализации.

Суть «теории У», сформулированной Д.Мак-Грегором в противовес «теории Х», в следующем. При известных обстоятельствах работа сама по себе, независимо от действия каких-либо внешних побудителей, может быть источником возникновения удовлетворенности, так как физический и умственный труд так же естественен для человека, как игра или отдых. При наличии соответствующих условий средний человек не только принимает на себя ответственность, но даже ищет ее, стараясь использовать свои творческие силы для решения задач, стоящих перед организацией

3. «Мотивационно_гигиеническая» теория Ф.Герцберга (1959) выделяет две группы факторов, влияющих на удовлетворенность человека своим трудом: «гигиенические», внешние по отношению к процессу работы и самому работнику, и «мотивационные», присущие самому процессу работы. К первым Ф.Герцберг отнес заработную плату, условия труда, политику компании, деятельность администрации, взаимоотношения. Если данные факторы имеют негативный характер, то это приводит к неудовлетворенности человека работой. При наличии благоприятных «гигиенических» факторов возникает не удовлетворенность, а лишь нейтральное состояние. Ко вторым, «мотивационным» факторам автор относит достижения в работе, признание со стороны других вследствие этих достижений, интерес к работе как таковой, ответственность и продвижение по службе. При наличии этих факторов повышается удовлетворенность своей работой, мотивируется увеличение активности человека. Отсутствие же этих факторов не обязательно приводит к неудовлетворенности работой. Таким образом, «гигиенические» факторы влияют на неудовлетворенность работой, а «мотивационные» - на удовлетворенность ею. Ф.Герцберг заключает, что на предприятиях, с целью увеличения положительной мотивации персонала, администрация должна заботиться о благоприятном воздействии и тех и других факторов, но главным образом «мотивационных». Он считает, что люди, сильно мотивированные самим характером работы, легче переносят неблагоприятные «гигиенические» факторы и получают удовлетворение от своей работы..

Теория Ф.Герцберга критикуется за излишнюю упрощенность мотивационного комплекса трудовой деятельности.

· В отечественной теории мотивации признается изменение значимости того или иного мотивирующего фактора в зависимости от профессионализации личности. В исследованиях Т.Л.Бадоева (1988) выявлено, что с ростом профессионализации уменьшается значимость такого фактора, как возможность повышения квалификации, а также фактора значимости работы. В исследованиях В.А.Ядова и А.Г.Здравомыслова (1967), выявлено повышение с возрастом роли гигиенических факторов и уменьшение значимости взаимоотношений с администрацией. В работах Н.Ф.Наумовой и М.А.Слюсарянского (1970) показано, что для мужчин более важны содержание и общественная значимость работы, ее разнообразие, творческие возможности. Для женщин важнее взаимоотношения в коллективе, условия труда, размер заработка. К.Муздыбаев (1983), изучая мотивы ответственного поведения, выявил, что наиболее сильными являются желание не подвести товарищей, не сорвать производственный план и больше заработать. В меньшей степени влияют на ответственное отношение к труду такие мотивы, как потребность получать удовлетворение от видимых результатов своего труда, а также реализовать свои способности, склонности, поднять престиж профессии, избежать порицаний и взысканий. В еще меньшей степени побуждают хорошо работать потребность отвлечься от личных проблем и мотивы карьеры (4).