Подходы к установлению взаимодействия человека и организации

Системно, поведение человека в организации может быть представлено с 2-х позиций: с позиции взаимодействия человека с организационным окружением и с позиции организации, включающей в себя индивидов (в этом случае организация как целое является исходной точкой рассмотрения).

Модель включения человека в организационное окружение

Человек, взаимодействуя с организационным окружением получает от него побуждающее к действию, стимулирующие воздействия.

Человек под воздействием стимулирующих сигналов со стороны организационного окружения осуществляет определенные действия.

Действия, осуществляемые человеком, приводят к выполнению им определенных работ и одновременно оказывают определенные воздействия на организационное окружение.

В данной модели организационное окружение включает те элементы организационной среды, которые взаимодействуют с человеком. Стимулирующие воздействия охватывают весь спектр возможных стимулов, которые могут включать в себя речевые и письменные сигналы, действия других людей, световые сигналы и т.п. В модели человек представляет как биологическое и социальное существо с определенными психологическими и другими потребностями, опытом, знанием, навыками, моралью, ценностями и др. Реакция на стимулирующие воздействия охватывает восприятие этих воздействий человеком, их оценку, осознанное либо неосознанное принятие решения об ответных действиях. Действие и поведение включают в себя мышление, телодвижения, речь, мимику, жесты, возгласы и т.п. Результаты работы состоят из двух частей. Первая – это то, чего человек добился для себя, реагируя на стимулы, какие собственно проблемы, вызванные стимулирующими воздействиями он решил. Вторая – что он сделал для организационного окружения, для организации, в ответ на стимулирующие воздействия, которые организация применила по отношению к человеку.

Организация, как единый организм, имеющий вход, преобразователь и выход, взаимодействуя с внешним окружением определенным образом, соответствующим характеру и содержанию этого взаимодействия, включает человека как элемента организации в процесс организационного и материального обмена между организацией и средой. В данной модели человек рассматривается как составная часть входа и выступает в роли ресурса организации, который она, наряду с другими ресурсами, использует в своей деятельности.

Работа человека в организации представляет собой процесс постоянного его взаимодействия с организационным окружением. Это очень сложный и многоплановый процесс, являющийся исключительно важным для обеих сторон. Отладить его очень нелегко. Каждый человек, когда входит в организацию, сталкивается с множеством проблем взаимодействия с организационным окружением.

Модель включения человека в организационное окружение с позиции организации.

Группу основных ожиданий индивида составляют ожидания по поводу:

- содержания, смысла и значимости работы;

- оригинальности и творческого характера работы;

- увлекательности и интенсивности работы;

- степени независимости, прав и власти на работе;

- престижности и статуса работы;

- степени включенности работы в более широкий деятельный процесс;

- безопасности и комфортности условий на работе;

- признания и поощрения хорошей работы;

- заработной платы и премий;

- социальной защищенности и других социальных благ, предоставляемых организацией;

- гарантий роста и развития;

- дисциплины и других нормативных аспектов, регламентирующих поведение на работе;

- отношений между членами организации;

- конкретных лиц, работающих в организации.

Для каждого индивида комбинация этих ожиданий, формирующая его обобщенное ожидание по отношению к организации различна.

Организация ожидает от человека, что он проявит себя как:

- специалист в определенной области, обладающий определенными знаниями и квалификацией;

- член организации, способствующий успешному функционированию и развитию организации;

- человек, обладающий личностными и моральными качествами;

- член коллектива, способный взаимодействовать и поддерживать хорошие отношения с коллегами;

- член организации, разделяющий ее ценности;

- работник, стремящийся к улучшению своих исполнительских способностей;

- человек, преданный организации и готовый во вне отстаивать ее интересы;

- исполнитель определенной работы, готовый осуществлять ее с должной отдачей и на должном качественном уровне;

- член организации, способный занять определенное место внутри организации и способный взять на себя соответствующие обязательства и ответственность;

- как сотрудник, следующий принятым в организации нормам поведения, распорядку и распоряжениям руководства.

Комбинация ожиданий организации по отношению к человеку, а также степень значимости для организации каждого отдельного ожидания в каждой организации своя. Более того, и в рамках одной и той же организации по отношению к различным индивидам могут складываться различные комбинации ожиданий.

В практике менеджмента существует 2 подхода к установлению соответствия роли и места. Первый подход состоит из того, что роль является основополагающей в установлении этого соответствия, при втором подходе исходной точкой является место на которое претендует человек и его потенциал исполнения ролей. При первом подходе человек подбирается для выполнения определенной роли, осуществления определенной функции, т.е. для исполнения определенной роли в организации. При втором подходе работа подбирается человеку таким образом, чтобы она лучше всего соответствовала его возможностям и его претензиям на определенное место в организации. Первый подход является традиционным и наиболее распространенным в практике менеджмента. Второй подход также имеет практику реализации преимущественно в рамках японского типа управления. При этом, несмотря на повышенную сложность реализации второго подхода, наблюдается тенденция к расширению использования в практике менеджмента ряда его идей и элементов. Ключевым условием, которое дает возможность использование элементов подхода, является групповая форма реализации труда. В связи с тем, что в последнее десятилетие данное форма получила мировое распространение, можно считать, что во многих компаниях сложились базовые основы для распространения принципов второго подхода к управлению персоналом. Однако в практике менеджмента по-прежнему доминирует первый подход (рис.23.3).

Два подхода к установлению взаимодействия человека и организации.

Ролевой аспект в управлении отношениями.

Организация ожидает от человека, что он будет выполнять определенную роль. Если член организации успешно выполняет свою роль и если при этом он лично удовлетворен характером, содержанием и результатами своей деятельности в организации и результатом взаимодействия с организационным окружением, то не возникает конфликтных противоречий, подрывающих взаимодействие человека и организации. Одним из важнейших условий этого является правильное построение роли и, в частности, формирование предпосылок в отношении содержания, сущности и места данной роли в системе организации.

Роль человека, с одной стороны, должна соответствовать целям, стратегии и структуре организации, а с другой стороны отвечать запросам и ожиданиям человека. Вот почему так важна ясность и приемлемость роли.

Ясность роли предполагает, что человеку ее исполняющему, известно и понятно не только содержание роли, т.е. содержание работы и способы ее осуществления, но и связь его деятельности с целями и задачами организации, ее место в совокупности работ, выполняемых коллективом.

Приемлемость роли состоит в том, что человек готов выполнять ее осознанно, исходя из того, что выполнение данной роли будет давать ему определенное удовлетворение и приведет к получению некого положительного результата, который необязательно должен носить материальный характер и быть четко определенным для человека до начала действия.

Использование ролевого подхода к вовлечению человека в организацию может сопровождаться возникновением конфликтов по выполнению ролей и появлению ряда проблем, осложняющих функционирование организации. Очень часто в организации с формальными организационными отношениями источником неудовлетворительного выполнения роли является неопределенность роли. Если содержание роли недостаточно четко определено, человек, выполняющий эту роль, может проинтерпретировать ее таким образом, что его действия приведут далеко не к тому результату, который ожидает организация. Нечеткие инструкции и неясная постановка задачи, неясность смысла и значения порученного действия при отсутствии должной системы коммуникации и обратных связей в организации могут привести к тому, что человек, выполняющий свою роль, даже, несмотря на старания и желание сделать все наилучшим образом, получит отрицательный с позиции интересов организации результат. Неопределенность роли нельзя однозначно рассматривать как негативную характеристику построения роли. В любой организации с повышением уровневой позиции роли обязательно возникает ее неопределенность. Более того, в некоторых случаях неопределенность роли рассматривается как положительная характеристика отношений в организации. Это вызвано тем, что она способствует развитию самостоятельности, расширяет сферу принятия решений, способствует обучению работников и развивает у членов организации чувство ответственности и обязательности по отношению к организации.

Ролевые конфликты – достаточно распространенное явление во многих организациях, и их не следует рассматривать исключительно как негативное явление, т.к. они несут импульсы, способствующие обновлению, совершенствованию и развитию, как организации, так и индивидов. В организации с жестким регламентированием ролей, формальными структурами и авторитарной властью обычно любой ролевой конфликт расценивается как негативное явление, т.к. он чаще всего состоит в неадекватном формальному исполнении роли. В гибких организациях, где распространены неформальные структуры, где нет четкого описания работ, конфликты по поводу исполнения роли в принципе не считаются чем-то ненормальным, чего следует избегать. Считается, что наличие конфликтов благоприятно для организации. Важно не то, имеются или отсутствуют конфликты, а то, как они разрешаются и к чему приводят.

Можно выделить основные группы причин, порождающих проблемы выполнения роли:

1) причины конфликтов, связанные с противоречиями, изначально заложенными в содержание роли;

2) причины, которые связаны с противоречиями между человеком и определенной ему ролью в организации;

3) причины, вызванные противоречиями между ролью и ее восприятием организационным окружением;

4) причины конфликтных ситуаций, порождаемых противоречием между данной ролью и некоторыми другими ролями.

Возникающие при исполнении ролей конфликты и противоречия могут быть устранены различными способами. Это может быть изменение работы, развитие людей, исполняющих роль, и их перестановка.

Ролевой подход к построению взаимодействия человека и организации исходит из того, что вся совокупность действий, которая осуществляется организацией в процессе функционирования, может быть разбита на отдельные работы, имеющие определенные содержанием спецификацию, определяющие квалификация, знания и опыт, которыми должен обладать работник, выполняющий каждую конкретную работу. Для выполнения своей роли работник наделяется правами, он берет на себя определенные обязательства перед организацией, и получает определенные статус в организационном окружении. При таком подходе человек воспринимается как специалист, выполняющий определенную работу и обладающий необходимыми для этого знаниями и навыками. Однако даже если рассматривать человека исключительно как исполнителя определенной роли, его характеристики не могут быть сведены только к профессиональным квалификационным характеристикам. Человек – не машина, и при выполнении любой работы он присутствует полностью со всем набором своих личностных характеристик и настроений, что обязательно сказывается на качестве и количестве его труда. Если же посмотреть на проблему взаимодействия человека и организационного окружения шире, чем только через призму выполняемой им роли, то окажется, что значение личностных характеристик человека не только очень велико, но зачастую может быть определяющим в его взаимодействии с организацией.