Динамика кадрового состава ГУ «Новосибирский ЦГМС — РСМЦ» за период 2005-2009 годы

№ п/п	Показатели						Изменения
	Кол-во сотрудников по штатному расписанию						–121
	Численность работников						– 39
женщин						– 43
мужчин						+4
	Руководящий состав						– 29
	Специалисты						– 2
	Технический состав						– 8
	Уровень образования:
высшее						+31
среднее специальное						–14
	Укомплектованность штата, %	82,8	83,5	81,1	90,4	89,4	+6
	Количество уволенных, чел.						+11
	Коэффициент текучести кадров, %	10,5	11,2	24,7	13,8	12,3	+2
10	Количество работников, уволившихся в первые полгода работы						+ 14

Задание 3. Изучите представленные диаграммы. Сделайте вывод о кадровом составе ООО «Стандартпарк Сибирь»

Функциональная структура персонала Структура кадрового состава по возрасту Структура кадрового состава по образованию

Задание 4. Для описания кадрового состава организации применяют различные коэффициенты — показатели, характеризующие интенсивность развития кадровой ситуации. Изучите формулы и на основе данных, приведенных в задании 2, рассчитайте коэффициенты для организации.

1) Коэффициент интенсивности оборота кадров (по приему) Кп = Чп: Чс, где Кп — коэффициент оборота по приему; Чп — число принятых за период работников; Чс — среднесписочное число работников.	3) Коэффициент текучести кадров Кт = Чвт: Чс, где Кт — коэффициент текучести; Чвт — число выбывших за период работников; Чс — среднесписочное число работников.
2) Коэффициент оборота кадров по выбытию Кв = Чв: Чс, где Кв — коэффициент выбытия; Чв — число выбывших за период работников.	4) Коэффициент замещения кадров Кз = (Чп — Чв): Чс, где Кз - коэффициент замещения; Чп — число принятых за период работников; Чв - число выбывших за период работников

Задание 5. Придумайте фразы (в разном стиле — юмористическом, научном, деловом), используя понятия из рубрики «Запоминаем». Пример приведен в рубрике «Улыбнитесь!».

Улыбнитесь!

«Словарный» рассказ

… И тут мне потребовалась рабочая сила … У него оказался высокий трудовой потенциал, и я задумался: «А может сделать его кадровым потенциалом?». Тем более он был достаточно перспективным трудовым ресурсом. С этого дня он стал моим работником. Мой новый работник сразу же предложил переименовать «Отдел кадров» в «Управление персоналом». Он долго и упорно работал над этим. Как только это произошло, к несчастью, сработал человеческий фактор, и он уволился. Да… задумался я… Может быть, я неправильно делаю вложения в человеческий капитал? Только потом я понял, что все это время я шел к работе с человеческими ресурсами …. Оказалось — они ограничены…

Станислав Клиников, 2004 г.– студент ВГУЭС (сегодня — успешный карьерный менеджер).

Четыре категории персонала

Один из подходов к дифференциации работников в организации основывается на их отношении к труду, проявляющемся в особенностях трудового поведения.

Применение данного подхода позволяет выделить следующие категории: Люди с Хроническими Патологиями Организационного Поведения Люди Абсолютные Трудоголики— ЛАТники (стойкие бойцы) Люди Активного Поведения — «ЛАПочки» Люди Пассивного Поведения(«Попочки»). «Хрюшкины» (или «Хроники»)	Важно не только то, что в любой организации эти четыре категории всегда присутствуют, но и то, что их соотношение подчиняется известному Принципу Парето — 80: 20. Как показывает практика, для устойчивого функционирования и развития организации, доли каждой категории должны быть такими: Люди Абсолютные Трудоголики20 % Люди Активного Поведения50 % Люди Пассивного Поведения30 %80 % Люди с Хроническими Патологиями Организационного Поведения — 0 %
Работники данных категорий требуют разного стиля управления: Люди Абсолютные Трудоголики—поддерживаем, создаем условия для труда Люди Активного Поведения—поощряем и стимулируем Люди Пассивного Поведения— принуждаем и контролируем Люди с Хроническими Патологиями Организационного Поведения — увольняем (бывает очень трудно)	Если соотношение двух основных категорий изменится следующим образом Люди Абсолютные Трудоголики20 % 50 % Люди Активного Поведения30 % Люди Пассивного Поведения50 % Люди с Хроническими Патологиями Организационного Поведения — 0 % то Принцип Парето перестанет работать и состояние организации станет, как минимум, неустойчивым.
«Переход» работников из одной категорий в другую возможен следующим образом: – из категории «Люди Пассивного Поведения» в категорию «Люди Активного Поведения»— в результате очень искусного управления по принципу «подобрать ключик к человеку»: узнать, понять его интересы и запустить «колесо мотивации».	В результате непрофессионального управления, «запуска» механизма демотивации «Люди Абсолютные Трудоголики»могут перейти в категорию«Люди Пассивного Поведения» и даже в категорию «Люди с Хроническими Патологиями Организационного Поведения» (впрочем, последнее — редко).