Командная работа

Интерес к командной работе цикличен и напрямую связан с процессами укрупнения и централизации, которые достигают критической массы, способствует созданию дочерних командных структур.

Немаловажное значение имеет рост неопределенности внешней среды и стремительный темп ее изменений. В таковых условиях растет представительство задач наиболее высокой категории сложности.

Интерес к командным структурам достигал своего апогея в конце 60-х, начале 80-х и в настоящий период. Цикл командообразования, таким образом, составляет порядка 20 лет.

Командная работа – результат функционального объединения усилий специалистов разной направленности, опыта, квалификации, представлений и темперамента, призванных разрешить нетривиальную задачу в условиях информационного и временного дефицита.

Командная работа основана на принципах синергизма, бесконфликтности и интенсивного информационного обмена между специалистами. Командный синергизм предполагает появление дополнительного потенциала, а именно, результативности работы больше ожидаемой в результате взаимодействия специалистов.

В своем становлении и в целях достижения бесконфликтности и интенсивности коммуникаций команда проходит следующие стадии:

1. Знакомства с точками зрения всех специалистов, в силу разницы в представлениях и темпераменте, неминуемо заканчивается конфликтом.

1. Конфликта, который должен быть управляемым и разрешаться по функциональной схеме, что означает заинтересованность в совместной работе и взаимной специализации.
2. Плодотворной работы, которая и представляет собственно команду.
3. Распада, при завершении которой при наиболее благоприятных факторах может быть организована повторная командная работа. В силу ресурсоемкости и больших психологических затрат многократная командная работа невозможна.

В неформальной и гибкой командной структуре роль лидера осуществляется весьма специфично, что связано с возможностью передачи функций лидера от одного специалиста к другому и зависит от наибольшей компетентности определенного специалиста или группы специалистов в решаемых командой на данный момент вопросах.

Изначально лидер, в качестве которого выступает либо носитель командной идеи, либо авторитетный специалист или руководитель среднего уровня, формирует лидероцентрическую систему, а, значит, способствует минимальной иерархизации. В условиях данной системы протекает и вторая, конфликтная стадия, так как дополнительные полномочия и ответственность нужны лидеры для принятия ротационных решений вследствие дисфункциональных сценариев конфликтного разрешения.

К началу третьей стадии лидер, разрушая процессы иерархизации, приняв одинаковый объем ответственности и полномочий, а значит одинаковые условия работы, «выходит на орбиту» (процесс генерации идей).

При развитии третьей стадии возможна ситуация, когда лидер «выходит за орбиту» и осуществляет наблюдательную функцию. При этом он может создать дублирующую команду, состоящую из наиболее опытных и квалифицированных сотрудников, призванных диагностировать изначально ошибочные варианты в работе основной команды в силу интуиции и опыта (процесс селекции идей).

Особенно часто такой подход используется в японских компаниях, где наиболее распространен селективный подход.

При вступлении в четвертую стадию лидер возвращается на базовую позицию, использует авторитарный стиль работы, потому что в этом случае возможно сохранить используемые ресурсы.

По мере распада команды реализуется два сценария:

• возвращение специалистов на базовые позиции в материнской структуре;
• создание на базе команды нового функционального подразделения сектора НИОКР.

При возвращении специалистов на ранее занимаемые кадровые позиции в материнской структуре возможны следующие варианты их дальнейшего развития:

1. Горизонтальный и вертикальный рост (карьерный);

2. Создание вокруг наиболее продуктивных специалистов новых подразделений и обучающих центров.

И в том, и в другом случае в материнской структуре происходят процессы, определяющие ее гибкость и адаптивность.

Сегодняшние технологии coaching, формирование обучающих компаний и out-staffing(отдаем персонал в аренду) целиком и полностью базируются на командных принципах. Командная работа подразумевает постоянные ротации специалистов, что определяет ее наибольшую гибкость.

Тема 4. Власть и лидерство в организации