2015-03-20
2444
Газета как источник привлечения отчасти решает одну из проблем Интернета — газету может купить всякий. В работе с газетами важно планирование: объявления принимаются до определенного времени и выходят с временным зазором между подачей и публикацией. Также необходимо учитывать тираж издания, каналы распространения, день выхода.
Объявление о вакансии должно отвечать следующим требованиям, чтобы быть замеченным соискателем
1. Модульные объявления (компания стабильна и у нее есть деньги).
2. Точное и понятное название должности.
3. Конкретное описание должностных обязанностей.
4. Модульное объявление в сочетании со строчным объявлением, данным в одной газете.
Радио — достаточно неординарный источник размещения информации. И к нему, как к любому нетрадиционному средству, рекомендуется прибегать в особых обстоятельствах, например, при массовом наборе персонала либо при поиске уникального специалиста. В последнем случае велика надежда на то, что если он сам не услышит объявление, то его знакомые или родственники ему сообщат. Расчет делается на то, что профессионалам в узких областях непросто обрести работодателя, как и организации непросто найти нужного специалиста.
Серьезный минус радио – информация воспринимается на слух, нет возможности записать или еще раз прочитать, поэтому надо договориться с радиостанцией о возможности позвонить в справочную службу и уточнить номер телефона, а также разместить информацию на сайте радиостанции.
Телевидение как источникнабора персонала используется в настоящее время многими компаниями. У многих региональных каналов есть бегущая строка, на которой размещаются название организации, наименование вакансии и телефон. Такие предложения дают хороший отклик, но 98% пришедших соискателей – совершенно не те люди. Телевидение может быть эффективно при массовом наборе (например, открытие филиала или предприятия в городе), но требует значительных ресурсов для фильтрования потока.
6. Студенческие форумы карьеры
Этот источник актуален в случае, если фирме надо набрать много студентов на работу, предполагающую частичную занятость. Организаторами таких форумов являются вузы или содружество нескольких высших учебных заведений, объединенных одним профилем, например готовящие специалистов для банков.
7. Работа с вузами
В отличие от форумов, где прямая короткая и финиш близко, долгосрочная программа сотрудничества с вузами – это бег на длинную дистанцию и в некотором смысле многоборье. Она требует больших ресурсов и усилий. Это работа на перспективу – отдача будет через год-два, но и результат может быть впечатляющим. Стоит начинать эту программу, если компания развивается и потребуется привлекать на работу молодых специалистов (именно специалистов без опыта работы, а не просто выпускников).
Завершая рассмотрение внешних источников набора, отметим их основные достоинства и ограничения.
Таблица 2
Достоинства и ограничения внешних источников набора
| Внешние источники набора | Достоинства | Ограничения и риски | Сфера применения |
| Местная газета | Быстрота (выходит, как правило, ежедневно) | Слишком широкий охват претендентов. Региональные ограничения | Подходит для набора конторских служащих и административных служащих низшего звена |
| Журналы | Обычно читают заинтересованные специалисты, отсутствуют региональные ограничения | Выходят обычно раз в месяц | Удачный способ подбора специалистов, но требует времени |
| Радио и телевидение | Большая аудитория Быстрота Повторяемость обращений | Краткие обращения Может обратиться слишком много нежелательных кандидатов | Используется, когда необходимо быстрое и широкое воздействие, при наборе большого количества кандидатов и при их дефиците |
| Интернет | Быстрота Массовость аудитории Дешевизна | Может обратиться слишком много нежелательных кандидатов | В основном при подборе руководителей и специалистов |
| Образовательные учреждения | Выбор учреждения, гарантирующего хорошую подготовку Возможность получить рекомендации на кандидата | Учащиеся, как правило, не имеют опыта работы Иногда необходимо ждать окончания учебы | Временная занятость Работа неполный рабочий день |
| Государственная служба занятости | Бесплатный источник Кандидаты прошли или могут пройти подготовку за ее счет | В основном числятся работники невысокой квалификации массовых профессий | Технический персонал, конторских служащих низшего звена |
| Частные кадровые агентства | Имеют опыт работы и высококвалифицированных специалистов Заинтересованы в выполнении заявки качественно и в срок | Высокая плата Незнание особенностей организации Владеет информацией, которую может перепродавать | В зависимости от специализации агентства |
Таблица 3
Достоинства и недостатки источников набора
| Источники | Достоинства | Недостатки |
| Внутренние | Повышает лояльность работника к организации Обеспечивает хорошее знание положительных и отрицательных сторон кандидата Дешевизна | Создает конфликт внутри организации между тем, кто был продвинут, и тем, кто нет Укрепление одного подразделения может привести к ухудшению работы другого. |
| Внешние | Приносят свежую струю и новые идеи в организацию Позволяет использовать положительный опыт других организаций | Существует вероятность ошибок при наборе, т. не очень хорошо известен кандидат Снижает лояльность работников, которые хотели бы продвинуться внутри организации Адаптация на новом месте требует больше времени, чем для тех, кто уже работает в организации |
