Национальный компонент в организационной культуре

Известно, что знаменитые японские «кружки качества» не полу­чили развития в Европе и США. «Кружки качества», как элемент организационной культуры, действительно показали в Японии свою высокую эффективность и способствовали повышению удовлетворенности работников японских фирм. Однако при попытках перене­сти этот опыт на американские и западноевропейские предприятия не получилось того, что имело место в Японии. Это говорит о том, что приобретенное в рамках национальной культуры ею и поддержи­вается, и развивается, а при перенесении на другую «почву» может потерять эту поддержку и в конечном итоге не состояться.

Для практики управления важно получить от теории ответ на два вопроса: что надо знать о национальной культуре, чтобы пред­определить ее влияние на культуру организации, и можно ли «сра­щивать» элементы разных национальных культур в рамках одной организации?

Национальная культура в данном контексте определяет то, как люди выполняют различные роли в жизни данного общества. Культуры не бывают плохие или хорошие, они бывают разные.

Разобраться в разнообразии подходов к анализу культуры помо­гает определенная систематизация многочисленных переменных, предлагаемых специалистами. Под систематизацией в данном слу­чае понимается упорядоченность во взаимосвязях между частями, составляющими единое целое. При этом выделяются следующие элементы:

Система семьи — это семейные отношения и путь, с помощью которого люди воспроизводят, обучают и вводят в общество своих детей.

Система образования —это то, как молодые и новые члены общества обеспечиваются информацией, знаниями, навыками и ценностными ориентирами.

Экономическая система — это способ, с помощью которого общество производит и распределяет товары и услуги. При этом имеют место групповой, коллективный и индивидуальный подходы.

Политическая система — это то, что преимущественно используется для поддержания порядка и существующей власти.

Религиозная система — это внематериальные, духовные средства обеспечения смысла и мотивации в действиях людей. Эта системам определяет мораль и преобладающие ценности в обществе, на которые ориентируются функционирующие в этом обществе организации.

Система социализации — это сеть и принципы социального группирования, создаваемые людьми в данном обществе.

Система здоровья — это способ, с помощью которого культура предотвращает и исцеляет заболевания, а также проявляется забота о жертвах бедствий и инцидентов.

Система отдыха — это пути социализации людей и использования своего свободного времени.

Все перечисленные составляющие непосредственным образом оказывают влияние на формирование определенной национальной культуры (рис. 2.8), которая чаще всего принимается во внимание при формировании культуры организации, действующей в данном обществе.

Большой популярностью пользуется подход к изучению национального в организационной культуре, разработанный Г.Хофстидом и основанный на пяти переменных:

· дистанция власти;

· индивидуализм;

· мужественность;

· стремление избежать неопределенности;

· долгосрочность ориентации.

Рис. 2.8 Системный подход к изучению национального в организационной культуре

Так, под первой переменной, названной дистанцией власти, по­нимается степень неравенства между людьми, которую население данной страны считает допустимой или нормальной.

Вторая переменная характеризуется индивидуализмом, или сте­пенью, с которой люди данной страны предпочитают действовать как индивиды, а не как члены какой-то группы.

Третья переменная также имеет два полюса: мужественность и женственность, отражающие то, как люди данной культуры относятся к ценностям типа «настойчивость» и «самоуверенность», «высокий уровень работы», «успех и конкуренция», которые ассоциируются почти везде в большей мере с ролью мужчины. Эти ценности отличаются от «нежных» ценностей типа «жизненные удобства», «поддержание теплых личных отношений», «забота о слабых и солидарность», ассоциируемых преимущественно с ролью женщины. Речь идет о преобладании в обществе образцов поведения, присущих либо представителям мужского, либо женского пола.

Четвертая переменная получила название «стремление избежать неопределенности» и может быть определена как степень, с которой люди данной страны оказывают предпочтение структурированным ситуациям в противоположность неструктурированным. Структури­рованными являются ситуации с ясными и четкими правилами того, как следует себя вести. В странах с высокой степе­нью стремления избегать неопределенности преобладает мнение, что все «не наше и непривычное» представляет опасность. При низкой степени стремления избегать неопределенности все «не свое и непри­вычное» вызывает познавательное любопытство.

Пятая переменная измеряется долгосрочной или краткосрочной ориентацией в поведении членов общества. Долгосрочная ориента­ция характеризуется взглядом в будущее и проявляется в стремлении к сбережениям и накоплению, в упорстве и настойчивости в достиже­нии целей. Краткосрочная ориентация характеризуется взглядом в прошлое и настоящее и проявляется через уважение традиций и наследия, через выполнение социальных обязательств.

Разработанная Г. Лэйн и Дж. Дистефано модель определения влияния национального на организационную культуру строится на шести переменных, определяемых как проблемы, с которыми общество сталкивается на протяжении своей истории. В модели эти разные пути названы «вариациями в ценностных ориентациях».

Шесть переменных рассматриваемой модели включают:

- отношение человека к природе;

- ориентацию во времени;

- веру о природе человека;

- ориентацию на деятельность;

- отношения между людьми;

- ориентацию в пространстве.

Вариации указанных переменных приводятся в табл. 2.5.

Таблица 2.5