Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений

Процесс изменений охватывает сегод­ня все большее число российских организаций. При этом обычно внимание руко­водства направлено на изменения, обусловленные действием ситуативных факторов, а необходимость выработки стратегии раз­вития недооценивается. Доминирует тех­нократический подход к изменениям. Счи­тается, что главное — это рациональные действия, предполагающие целенаправлен­ную работу по увеличению прибыли, со­кращению издержек и усилению контроля. Это дает положительные результаты на пер­вых этапах подготовки и реализации про­граммы развития, когда решаются вопро­сы собственности, вопросы, связанные с финансами, производством или структурой управления. Это и понятно: в значительной мере работу на ранних этапах процесса из­менений можно рассматривать как наве­дение порядка в работе организации.

Однако через какое-то время руково­дители, проводящие процесс преобразований, сталкиваются с очень серьезными трудностями. Главным образом эти труд­ности связаны с сопротивлением, которые встречают организационные изменения со стороны персонала. Это обусловлено тем, что любая организация вне зависи­мости от ее размеров и сферы деятель­ности является не только технико-эконо­мической, но и социальной системой, и трудности на пути реализации новых под­ходов и новой стратегии развития в зна­чительной степени связаны с уже сложившейся организационной культурой.

Очень многие практики и теоретики, говоря об организационной культуре, де­лают упор на ее внешнюю сторону — на порядки, традиции, на организационную символику. При этом недооценивается тот факт, что носителями организацион­ной культуры являются люди, работаю­щие в организации. Именно в их голо­вах отражается тот порядок вещей, те системы отношений и те образцы пове­дения, которые складываются в органи­зации в силу тех или иных обстоятельств. Организационная культура — это систе­ма убеждений, норм поведения, устано­вок и ценностей, которые являются теми неписаными правилами, определяющими, как должны работать и вести себя люди в данной организации. При этом речь идет об убеждениях и ценностях, которые в большей или в меньшей сте­пени разделяются подавляющим боль­шинством членов организации.

Было бы наивно, рассматривая круп­ную организацию, говорить о какой-то единой организационной культуре, про­низывающей все ее подразделения. Со­держание работы, личность руководите­ля и стиль руководства, которого он при­держивается в своей работе, особеннос­ти психологического климата в трудовом коллективе — эти и другие факторы ока­зывают свое влияние на организационную культуру конкретного подразделения.

Перефразировав М. Булгакова, мож­но сказать, что организационная куль­тура (как и разруха) начинается в голо­вах людей. И если мы хотим жить, работать, развивать и поддерживать в своей компании та­кую организационную культуру, которая будет максимально соответствовать вы­работанной стратегии, то следует в пер­вую очередь позаботиться о том, чтобы понять, что определяет сегодняшнее восприятие, мышление и мотивацию работников организации. Можно выде­лить некоторые составляющие органи­зационной культуры, характерные для организации в целом.