Анализ методического обеспечения

Технология управления персоналом регламентируется специально разработанными нормативно-методическими документами.

Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом – это комплекс документов организационно-методического, организационно-распорядительного, нормативно-технического и технико-экономического характера, устанавливающий нормы, правила и требования, используемые для решения конкретных задач по вопросам управления персоналом.

Структура организационно-методического обеспечения управления кадрами может быть представлена следующим образом:

1. Трудовое законодательство;

2. Инструктивные и методические материалы министерств и ведомств;

3. Нормативные акты государственного и регионального назначения;

4. Методики анализа системы управления;

5. Регламентация деятельности отделов и служб;

6. Регламентация деятельности персонала.

Первая часть структуры (пп.1— 3) - документы, сформированные во внешней по отношению к предприятию среде. Их количественный и качественный состав не зависят от особенностей деятельности конкретного предприятия или его кадровой службы. Они имеют государственный или региональный статус и обязательны к применению.

Вторая часть (пп.4—6) — документы локального характера, регламентирующие деятельность отдельных организационно-структурных единиц предприятия, а также персонала, входящего в их состав. Сюда же можно отнести документы, связанные с исследованием и анализом существующей системы управления, поскольку они также касаются регламентации работ. Все документы данного вида имеют непосредственное отношение к предприятию и отражают особенности его функционирования. Их содержание и количество непосредственно воздействуют на оптимизацию всех управленческих процессов, осуществляемых на предприятии.

Из всех направлений деятельности кадровой службы методически обеспечены только три.

1. Первое направление — это персонифицированный учет работников. Состав и структура документов для решения данной задачи регламентирована постановлением Госкомстата РФ (от 30 октября 1997 г. № 71а), где приведены структуры следующих документов по учету труда и его оплаты:

· Т-1 «Приказ (распоряжение) о приеме на работу»;

· Т-2 «Личная карточка»;

· Т-4 «Учетная карточка научного работника»;

· Т-5 «Приказ (распоряжение) о переводе на другую работу»;

· Т-6 «Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска»;

· Т-8 «Приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора (контракта)»;

· Т-12 «Табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы»;

· Т-13 «Табель учета использования рабочего времени»;

· Т-49 «Расчетно-платежная ведомость»;

· Т-51 «Расчетная ведомость»;

· Т-53 «Платежная ведомость»;

· Т-54 «Лицевой счет»;

· Т-54а «Лицевой счет».

Однако визуальный анализ перечисленных документов показывает их предназначение исключительно для «бумажных» технологий обработки.

2. Второе направление деятельности, имеющее наибольшую методическую поддержку — это составление должностных инструкций (ДИ) и положений об отделах и службах (ПОС). Поскольку эти два типа документов имеют сходный алгоритм формирования, то подробнее проанализируем лишь один из них — ДИ. Данный вид документа является многофункциональным.

Основные цели использования должностных инструкций ДИ:

1. рациональное разделение труда;

2. правильный подбор, расстановка и использование кадров;

3. контроль соблюдения трудовой дисциплины;

4. создание организационно-правовой основы служебной деятельности работников;

5. стимулирование результатов работы персонала;

6. составление трудовых контрактов;

7. обеспечение объективности оценок деятельности работников в процессе их аттестации, поощрения или наложения взысканий;

8. разрешение трудовых споров;

9. формулирование требований к вакансии;

10. проверка соответствия претендента на должность нормативным профессиональным качествам.

В настоящее время существуют специальные литературные источники, содержащие большое количество должностных инструкций ДИ по различным должностям.

Особенности существующих ДИ:

· наличие даже большого количества типовых ДИ не освобождает от необходимости составления новых, отражающих организационно-структурные особенности конкретного предприятия и появление новых должностей;

· ни один источник не содержит и не может содержать ДИ по всем профессиям и должностям в силу большого объема и нецелесообразности такого рода работ;

· необходим некий универсальный и гибкий алгоритм формирования ДИ, ориентированный на применение в условиях компьютерных технологий.

Поэтому предлагается совершенно иной подход к формированию ДИ (Принципы нового подхода формирования ДИ):

· использование НИТ;

· конкретизация должностных обязанностей по соответствующим предметным областям;

· совмещение ДИ и квалификационных требований к должности в одном документе;

· гибкий алгоритм составления и редактирования ДИ.

3. Третье направление работы кадровой службы, имеющее достаточно хорошую методическую основу, — аттестация, регламентирующая деятельность персонала. Все вопросы, связанные с проведением данного мероприятия, четко определены в нескольких однотипных документах для различных профессиональных групп работников, например, положение об аттестации.