Социальная регуляция конфликтного поведения работников

Понятие социального конфликта. Современные концепции управления конфликта­ми. Социально-психологическая модель трудового конфликта. Причины возникновения конфликта в трудовых организациях. Стадии развития социального конфликта.

Понятие социального конфликта. Особую группу методов социальной регуляции поведе­ния работников составляют методы разрешения соци­альных конфликтов, под которыми понимают любые виды борьбы между индивидами, цель которых — достижение (либо сохранение) средств производства, экономической позиции, власти или других ценностей, пользующихся об­щественным признанием, а также подчинение, нейтрали­зация либо устранение действительного (или мнимого) противника. Как правило, конфликт развивается через конфронтацию частных и общественных интересов. При этом собственно конфликт надо отличать от других форм конфронтации, которые могут быть следствием:

1) отсут­ствия согласия (например, между участниками дискус­сии);

2) противоречия интересов (различных групп или ин­дивидов);

3) коллизий (моральных или правовых норм),

4) соперничества (например, в сфере экономики);

5) сорев­нования (например, за звание лучшего по профессии).

Ни одна из таких форм конфронтации сама по себе не есть проявление конфликта, хотя способна привести к его возникновению. Социальный конфликт — это всегда борь­ба, порожденная конфронтацией общественных и группо­вых интересов, а не индивидуальных.

Понятие «конфликт» несколько отличается по содержа­нию от терминов «конкуренция», «соперничество», «враж­дебность».

Конкуренция — особый тип конфликтов, цель которого — получение выгоды, прибыли либо благоприятного дос­тупа к дефицитным материальным и духовным ценностям. Особенность конкуренции — в применении только тех форм борьбы, которые признаны в качестве морально-правовых в данном обществе. Это такой конфликт интересов, где про­тивоборство сторон ведется по правилам «игры», одобряе­мым нормативной структурой и культурной системой оп­ределенного социума.

Для соперничества характерна демонстрация индиви­дами взаимного превосходства путем достижения общезна­чимых, престижных целей. Это борьба за признание лич­ных достижений и творческих способностей со стороны об­щества, группы, коллектива, объектом которой бывают лучшие социальные или профессиональные позиции, на­грады, оценка подчиненных, признание коллег либо выше­стоящего руководства.

Враждебность — это фиксированная психологическая установка, готовность к конфликтному поведению. Она не всегда выливается в конфликт. Не в любом социальном кон­фликте враждебность должна доминировать. Поэтому раз­личные типы конфликтов и даже разные фазы одного и того же конфликтного процесса характеризуются неодинаковой степенью враждебности отношений сторон друг к другу.

Противоборство субъектов социального взаимодействия может принимать самые разные поведенческие формы. В частности, пассивное сопротивление (невыход бастующих шахтеров на рабочие места), прямые акции непосредствен­ного протеста (митинги, демонстрации с выдвижением тре­бований к местным органам власти), косвенные акции (под­стрекательство колеблющихся к забастовке). Но в любом случае для возникновения полномасштабного конфликта необходимо, чтобы атака одной стороны нашла адекватный ответ с другой стороны.

Современные концепции управления конфликта­ми. Среди современных концепций управления конфликта­ми стоит выделить точку зрения Р. Дарендорфа. В своей теории он выделяет три ключевых момента: 1) каким обра­зом в структуре общества возникают конфликтующие груп­пы; 2) какие формы принимает борьба конфликтующих групп; 3) как влияет групповой конфликт на изменение со­циальной структуры. Концептуальная модель конфликта Р. Дарендорфа содержит три типа переменных: группа, вид разногласий, причина.

Группа — совокупность людей с реальными или потен­циальными взаимоотношениями, включая цели, потребно­сти и ресурсы. К типам группы относят отдельных индиви­дов, малые группы, организации, большие организованные группы, классы и нации. Конфликтующие группы — объе­динения, прямо или косвенно включенные в конфликт и ставящие перед собой социально значимые цели. К агентам конфликта причисляют:

а) первичные группы, чьи цели объективно или субъективно несовместимы, которые непос­редственно взаимодействуют, стремясь удовлетворить эго­истические интересы. Если конфликтующие стороны — сложные организации, то они могут состоять из менее круп­ных единиц, различающихся по степени включенности и вкладу в конфликт;

б) вторичные стороны вносят косвен­ный вклад в разжигание конфликта и не стремятся быть замешанными в нем непосредственно. Вторичные стороны в период нарастания конфликта могут стать первичными;

в) третьи силы, заинтересованные в конфликте, — те, кто заинтересован в успешном решении конфликта.

Все типы конфликта включают особую переменную — разногласие, т.е. характеристику, которая формирует от­ношение к конфликту. Конфликт существует в том случае, когда налицо устранимые разногласия или же противоре­чие интересов (К. Томас. Г. Аксельрод), он возникает в тех ситуациях, когда разногласия предполагают противобор­ствующие типы поведения (JI. Козер, Р. Шмидт, X. Обершалл), проявляются различия взглядов (процессуальная модель JI. Понди). В целом конфликтующие группировки могут выбирать следующие программы поведения:

1) дос­тигнуть целей за счет другой группы и тем самым довести конфликт до более высокой стадии;

2) подчиниться другой группе, несколько снизив уровень напряженности, но со­хранив сам конфликт, переведя его в латентную форму;

3) мирно завершить конфликт, по возможности покинув опас­ную зону агрессивности;

4) активно сотрудничать в выра­ботке решения, которое полностью удовлетворяло бы обе стороны (прекращение конфликта без перевода его в пове­денческую стадию открытой борьбы).

Дифференциация взглядов персонализирует конфликт, но благодаря дифференциации индивиды приобретают де­персонализированное видение конфликта, и, однажды воз­никнув, он становится затем основой для достижения вза­имопонимания в группе, т.е. началом интегративной фазы.

Причины выступают важным элементом концептуаль­ной схемы при объяснении конфликта. К ним относят:

1) условия, усиливающие или поощряющие несовместимость ценностных различий;

2) агрессивные установки, прямо ве­дущие к конфликтному поведению (JI. Козер);

3) психоло­гические процессы, влекущие за собой уверенность в несов­местимости различий (А. Рапопорт, К. Томас).

Условия вы­ступают базой конфликта и включают:

1) структурную диф­ференциацию (Д. Марч и Г. Саймон, Ж. Пиаже);

2) личнос­тные различия и коммуникацию (Р. Робине);

3) дефицит ресурсов (С. Керр, К. Боулдинг);

4) идеологические раз­личия (Р. Конверс)

5) доминирование (И. Галтунг).

При этом «социальное доминирование» предлагает следующую систему суждений:

1) человеческие существа от природы склонны формировать иерархии социального доминиро­вания и бороться за приоритетные позиции;

2) иерархии социального доминирования включают в себя определен­ную степень статусного а) притяжения, б) напряжения;

3) природная предрасположенность к социальному домини­рованию вынуждает людей вступать в конкуренцию за право обладать лучшей позицией непосредственно в тру­довых организациях;

4) действия с целью достижения со­циального доминирования могут привести к индустриаль­ному конфликту.

Действие, как и противодействие, в конфликте основа­но на способности и желании его участников использовать силу. Сила конкретизируется через такие понятия, как «наглядная мощь статуса», «деньги», «союзники». Дей­ствия и контрдействия выступают «средствами силы»; они конституируют «силу в действии». Чтобы усилить степень сопротивления, надо увеличить количество ресурсов, на­ходящихся в распоряжении социальных групп. У забас­товщиков такими ресурсами выступают пожертвованные им деньги, касса взаимопомощи, профсоюзные фонды. В число потенциальных ресурсов социологи включают соци­альные навыки индивидов, личную привлекательность, контроль за поощрениями и наказаниями, формальные позиции в группе лояльных союзников, умение убеждать, способность охранять групповое имущество (казну). Все, что мешает индивидам реализовать их цели или позволя­ет вмешиваться в действия других людей, есть потенци­альный ресурс; в ходе конфликта всегда истощаются день­ги, время, энергия.

Согласно бихевиористской (поведенческой) концепции, конфликт понимается как осознанное противоборство ин­дивидов или групп с противоречивыми интересами. Цель одна — осуществление собственного интереса за счет инте­ресов других, при этом выделяются две формы конфликта.

Полномасштабный конфликт — открытая социальная борьба, в которой четко представлены противоборствующие стороны их интересы, объект борьбы, стратегия и тактика поведения. Неполный конфликт вовлекает меньшее число участников, у него слабо структурированы интересы и со­став сталкивающихся сторон, он в меньшей степени лега­лизован и не отличается открытым поведением. Таков скрытый (или вялотекущий) конфликт интересов админи­страции предприятия и рабочих, не принимающий формы массовой забастовки (как в полном конфликте), но транс­формирующийся в косвенные формы действия (групповой рестрикционизм, нарушения трудовой дисциплины). Соци­альная напряженность и усиление фрустрации среди рабо­чих представляет собой начальную стадию массового тру­дового конфликта.

Социально-психологическая модель трудового конфликта. Социально-психологическая модель трудового конфликта акцентирует внимание на анормальном характере чувств, установок и отношений между враждующими сторонами. Негативную роль в деформации существовавших прежде нормальных взаимоотношений в коллективе играет психо­логический образ противника, который, если он вовремя не устранен, углубляет трещину будущего раскола. Психо­логические конфликты возникают даже тогда, когда отсут­ствует реальный повод — противоречие интересов. Речь идет о так называемых «нереалистических» конфликтах, или квазиконфликтах. У них нет объективного предмета спора, но существуют превращенные его формы — дефек­ты восприятия, нарушения коммуникации, недоступность источников и способов обработки информации, индивиду­альные особенности конфликтантов.

В социологии конфликта принят онтологический под­ход, признающий реальные противоречия интересов боль­ших социальных групп людей, которые диктуют сторонам логику, продолжительность, степень напряженности и риска борьбы за удовлетворение приоритетных потребно­стей. В такой ситуации невозможно одновременное удов­летворение интересов двух или более групп людей, стре­мящихся к разным целям. Поэтому конфликт принято изучать в тесной связи с понятиями кризиса и противоре­чий. Если конфликт вызван к жизни столкновением про­тивоположных тенденций, то его надо рассматривать в качестве индикатора субъективного осознания людьми противоречивости своих интересов как членов больших социальных групп. Кризис в обществе — это результат патологических изменений в содержании и формах жиз­ни населения, серьезных нарушений механизма контро­ля в политике, экономике и культуре, взрыва массового недовольства граждан, наконец, радикального разрыва с традиционными нормами и ценностями. Если обществен­ный кризис подразумевает предшествующие ему соци­альные конфликты, то далеко не каждая конфликтная структура порождает кризис.

Противоречие динамичнее конфликта. Оно представля­ет собой движущую силу развития, а конфликт демонстри­рует подвижное равновесие, всего лишь «игру» противоре­чивых интересов, ценностей и сил. Обостренные противо­речия порождают скрытые или открытые конфликты, ибо они глубоко переживаются, осознаются как раз и навсегда данная несовместимость интересов. Участники расходятся в разные стороны и формируют противодействующие груп­пировки. Конфликт двух сторон — конфронтация — харак­теризуется не только стремлением одной из них удовлетво­рить интересы, противоположные интересам противника, но и практическими действиями по устранению или огра­ничению его прежней роли, позиции, потенциала.

Феномен конфликта может быть описан посредством трех типов переменных:

1) исходящие из конфликта про­тиворечия;

2) осознание ситуации взаимодействия как конфликтной;

3) накопление элементов негативной коо­перации.

Стороны, готовясь к противоборству, принима­ют в расчет возможность разрешения конфликта путем позитивной кооперации или взаимовыгодного сотрудни­чества.

Следует различать понятия «противоречие интересов» и «конфликт интересов». Первое описывает противополож­ность неосознанных, а второе — осознанных интересов. По­этому конфликт интересов — прежде всего противоборство групповых субъектов, оно осуществляется в таких формах, как пассивное сопротивление, стихийный протест или осоз­нанная целевая деятельность.

Говорят, что в основе конфликта интересов лежит некая социальная неудовлетворенность, т.е. резкое расхождение между достигнутым уровнем обладания социальными бла­гами и убеждениями в том, что этого явно мало, могло быть больше или доступ к ним искусственно ограничен. Форми­руется устойчивое чувство социальной несправедливости, оно порождает фрустрацию, которая приводит в действие конфликтное поведение (агрессию).

Различают два вида борьбы, возникающей на основе противоречия интересов. Первый тип — социальное про­тивоборство индивидов или групп за изменение принци­пов распределения материальных благ, второй — за изме­нение критериев их распределения в рамках сложившей­ся общественной системы. Борьба за изменение принци­пов распределения — результат фундаментального конф­ликта, преобразующего основы социального порядка. Борьба за изменение критериев распределения экономи­ческих ценностей нацелена на то, чтобы оказать давление на ключевые институты власти ради обеспечения социальной справедливости. Давление выражается в прямых ак­циях, например забастовках, в предъявлении требований органам политической власти со стороны недовольных социальных групп, в мобилизации общественного мнения в поддержку альтернативной программы.

В социологии используется понятие «группы давления». Оно обозначает социальные силы, играющие заметную роль в организации общественных протестов как форме борьбы за свои жизненные интересы. Выделяются группы давле­ния, объединяющие людей по экономическим целям, про­фессиональным, образовательным, политическим, религи­озным и культурным интересам. Важнейший признак дав­ления — стремление использовать в конфликте свои досто­инства или преимущества перед противником. К примеру, бастующие шахтеры прекрасно понимают, что их некем за­менить на столь тяжелой работе. Не секрет, что их отрасль — ключевая в энергетическом комплексе страны. Подоб­ные факторы применяются для оказания силового давле­ния на министерство и правительство. Работники торгов­ли имеют непосредственный доступ к дефицитным товарам и в случае обострения экономической ситуации стремятся обеспечить себе наиболее благоприятные условия при рас­пределении материальных благ.

Наряду с группами давления, большое значение при­обретает общественный протест, его цель — улучшение экономического, политического или культурного положе­ния недовольной группы, которая считает себя несправед­ливо обделенной. Предварительное условие для появления протеста — конфликтная, критическая или кризисная си­туация, непосредственно угрожающая жизненным инте­ресам индивидов, что вовсе не означает, будто массовый протест должен принимать характер насилия или обще­ственной угрозы. Хотя сопровождающий фактор — нака­ленная до предела психологическая атмосфера, массовое недовольство, проявление группового негативизма. Про­тест как активную форму конфликтного поведения «обез­доленных групп» можно описывать в терминах индивиду­ального и коллективного, организованного и стихийного, открытого и скрытого, прямого и косвенного, целевого и иррационального действия.

Зыбкое равновесие социальных интересов всегда неус­тойчиво, оно подвержено колебаниям, и при серьезном пе­рекосе в пользу интересов одной группы обязательно воз­никает социальная напряженность. Формой такого рода де­формации является групповой, коллективный либо инди­видуальный эгоизм, выражающийся в завышении претен­зий на получение социальных льгот и в занижении своих трудовых обязанностей перед обществом. Другим фактором дисбалланса групповых интересов выступают просчеты ор­ганов государственного управления в процессе стратегичес­кого планирования и принятие таких решений, которые не учитывают специфики потребностей социальных групп и слоев.

Причины возникновения конфликта в трудовых организациях. Возникла даже самостоятельная область исследований — конфликтология, применяющая достаточно изощренную социотехнику. В теоретическом плане главным оружием познания являются объяснительные модели возникновения конфликта в трудовых организациях.

Первая концепция объясняет конфликт двумя причи­нами — структурно-организационными и социально-пси­хологическими. Типичная психологическая причина, ко­торая чаще всего называется, — усиление уровня неудов­летворенности и фрустрации. Они могут быть вызваны, на­пример, тем обстоятельством, что работник не получает за свой труд того, что, по его мнению, ему полагается. При­чина фрустрации — неспособность общественного произ­водства удовлетворить ожидания людей. Если уровень их запросов растет, то относительно высокие заработки од­них усиливают ожидания других. То же самое происходит при успешной забастовке на одном предприятии или в од­ной отрасли. Она служит примером, стимулирует возник­новение забастовок в других местах. Индивиды оценива­ют свое положение как относительно благоприятное, если оно значительно не ухудшилось по сравнению с прошлым либо в сравнении с другими предприятиями. Субъектив­ное сравнение определяет степень неудовлетворенности, которая зависит не только от эмоциональных, но и от со­циальных факторов, например, места социальной группы на иерархической лестнице: чем оно ниже, тем меньше возможностей для удовлетворения ее потребностей и ожи­даний, тем выше вероятность конфликта.

Господствовавшая долгое время в отечественной социо­логии нормативно-институциональная модель коллектива оказалась некорректной. Если верить такой модели, то ра­бочие, провозглашенные хозяевами производства, бастуют, протестуя против самих себя. Чтобы объяснить подобное противоречие, нужно выдвинуть две версии: модель верна, но она искажена на практике, или ошибочны отдельные положения теории. Более правильной представляется вто­рая позиция. Нельзя исходить из постулата органическо­го, недифференцированного единства интересов всех чле­нов трудового коллектива. Предприятие представляет со­бой такую систему, в которой функционируют различные по своим социально-экономическим и организационным интересам группы. У них разное положение в иерархии управления, уровень образования, доход, наконец, объем ответственности и круг полномочий. Поэтому можно гово­рить о том, что противоположные и конфликтные интере­сы существуют объективно, а представление о бесконфлик­тности производственного коллектива, о том, что отклоне­ния, напряженность и стрессы суть нечто побочное или про­изводное, надо признать субъективным, ошибочным.

К числу конфликтогенных факторов необходимо отнес­ти отраслевую специфику производства. Социологи обна­ружили известную корреляцию: к забастовкам тяготеют ра­бочие тех отраслей, где они сконцентрированы в относи­тельно компактные и однородные профессиональные груп­пы. Уже в силу профессиональной солидарности они демон­стрируют большую способность к единству в организации массовых действий. Речь идет о горняках, металлургах, транспортниках. Не меньшую роль играет и содержание конкретного вида труда. Известно, что чаще бастуют работ­ники, занятые физически тяжелым, малоквалифицирован­ным и потому непривлекательным трудом. Нельзя игнори­ровать и другие факторы: экономическое положение отрас­ли и ее финансовые возможности, норму прибыли, разме­ры предприятия и перспективы его развития, динамику внедрения новой технологии и социальных инноваций, от­ношение персонала к забастовке как форме защиты своих интересов, способность руководства компетентно выпол­нять административные функции. Вероятность забастовок увеличивается на восходящей или нисходящей стадии цик­ла экономического развития отдельного предприятия или отрасли в целом.

Наряду с конфликтами «рабочие — администрация» кон­фликтные ситуации могут вспыхивать между администра­цией и инженерно-техническим персоналом. Причины — различия в источниках и степени властных полномочий, уровне образования, возрасте (конфликт поколений). Ру­ководители и специалисты суть разные социальные груп­пы, имеющие разный социальный и организационный ста­тус. Пока что на отечественных предприятиях подобные конфликты сохраняют форму скорее потенциальных» не­жели актуальных акций.

Возможность разрешения трудовых конфликтов во мно­гом зависит от степени взаимоисключаемости интересов; противоположные взгляды, позиции, стереотипы увеличи­вают остроту конфликтных отношений. Тогда в случае про­тивоположных, но не взаимоисключающих интересов вза­имодействие противников помогает и облегчает установле­ние доверия, выработку взаимоприемлемых альтернатив.

Конфликт — свойство социальных систем, обусловлен­ное природой общественной жизни. Он порождает разру­шение, но может быть интегративным, т.е. усиливать внутригрупповое единство, облегчая согласие в понимании жиз­ненно важных проблем и способов их решения, повышает инновационный потенциал малой группы или организации в целом.

В сложных системах внутригрупповой конфликт одно­временно является межгрупповым. Он способствует интен­сификации взаимодействия людей в организации и тем са­мым их интеграции. При эскалации конфликта, в ходе ко­торого силовой акт вызывает еще более сильную ответную реакцию, на каждой новой фазе обе стороны причиняют друг другу ощутимый и возрастающий ущерб. Конечный результат подобных акций — преобладание дезинтегративных тенденций (вплоть до разрушения системы). Для того чтобы минимизировать экономические и социальные издер­жки эскалации конфликта, необходимо уметь регулировать динамику процесса, используя его позитивные начала.

Имеет смысл система производственного самоуправле­ния на основе коллективного договора, предусматриваю­щая базовую ориентацию всей системы, определение ролей и ожиданий, доминирующего социального процесса, ис­пользование властных структур, создание и использование механизма санкций. Система коллективного договора кон­фликтна по самой своей сути, т.к. конфликт, соперничество и компромиссы между противоборствующими участника­ми — естественная часть процесса переговоров и рациональ­ное ядро всей трудовой организации. В системе коллектив­ного договора социальные роли сторон дифференцированы: администрация — с одной стороны, профсоюз, защищаю­щий интересы персонала, — с другой, однако на основе уча­стия работников в управлении предприятием удается пре­одолеть конфликт интересов.

В системе коллективного договора запланированы спе­циальные механизмы реализации договора: смешанные ко­митеты и процедура обжалования. Если они не срабатыва­ют, то остаются крайние меры — локаут и забастовка в рам­ках закона.

Устранению противоречий потенциально способствует участие работников в собственности предприятия, которое позволяет акционерам участвовать в процедурах контроля за деятельностью администрации и выбора хозяйственных руководителей. Конфликт внутри системы коллективного договора ос­лабляют следующие факторы:

1) сокращаются возможные притязания одной из сторон на полную ликвидацию про­тивника;

2) проявляется реалистическое отношение к мас­совым трудовым конфликтам, забастовкам;

3) четко фор­мулируются требования сторон и связанные с ними ожида­ния, что уменьшает вероятность возникновения трудового конфликта, делает переговоры запрограммированной соци­альной игрой, где действия сторон воспринимаются как сугубо рациональные;

4) сам процесс переговоров упорядо­чивает поведение сторон, удерживая конфликт в оговорен­ных рамках;

5) механизмы и процедуры выполнения дого­вора способствуют систематическому рассасыванию конфликтогенных ситуаций, замедляя темпы концентрации со­циальной неудовлетворенности сторон.

В системе коллективного договора способствуют конф­ликтам:

1) ориентация на соперничество, которая стиму­лирует повышение уровня конфликтности даже при сход­стве интересов;

2) механизм распределения социоэкономических ролей, который выступает структурным источни­ком трудового конфликта (так как его основные субъекты испытывают со стороны своих заинтересованных едино­мышленников определенное давление ожиданий, которое первые должны подтвердить).

В системе производственного самоуправления конфликт смягчается действием следующих факторов:

1) ориентаци­ей на кооперацию, сотрудничество и взаимопомощь как ценности уравнительного коллективизма;

2) участием ра­ботников в коллективном принятии решений, что также позволяет удерживать конфликт в допустимых границах;

3) переплетением ролевых позиций, исключающих струк­турный источник конфликта.

Однако существуют характеристики самоуправления, которые содействуют возникновению трудовых конфлик­тов:

1) утопический тип идеологических ориентаций на уравнительный коммунизм, который обостряет неудовлет­воренность тех, кто, считая всех равными, видит себя со­циально обделенным. Сама идеология становится катали­затором агрессивного поведения людей;

2) нереалистичес­кое отношение к конфликту со стороны сотрудников адми­нистрации и рабочих предприятия. Первые считают забас­товку недопустимой, незаконной мерой, а вторые — един­ственно возможным средством защитить свои права, отсю­да и препятствия на пути институциализации конфликта как легального акта;

3) неразработанность процедуры пе­реговоров, что способствует стихийному развитию массо­вых конфликтов с преобладанием деструктивных функций над конструктивными;

4) не всегда обоснованное перекла­дывание на плечи администрации тех социальных проблем, которые надо решать государству или совместными усили­ями администрации и рабочих.

Часто администрация предприятий выполняет традици­онную роль работодателя, но роль работодателя берется чисто формально, ибо администрация принимает на себя властные полномочия работодателя, но отказывается от его обязанностей и ответственности. Тогда речь идет о ее конф­ликте с неформальной группой недовольных — рабочих-лидеров, образующих ядро бастующих.

Открытый, конструктивный конфликт в системе кол­лективного договора порождает «эффект катарсиса» (очи­щения), повышает производительность труда, ослабляет социальную напряженность, улучшает психологический климат. Практика разрешения трудовых конфликтов в рамках этой системы распространяет ценности, процедуры и правила деловых переговоров на те сферы, где раньше их не было. Отсюда их профилактический эффект. Устране­ние главных причин трудового конфликта невозможно без его формализации и развитой практики переговоров, в том числе формализованной процедуры обжалования.

Стадии развития социального конфликта. В развитии социального конфликта выделяют три ста­дии: 1) предконфликтную, 2) конфликтную и 3) послеконфликтную.

Первая стадия разбивается на следующие фазы:

а) на­чальную фазу накопления и обострения противоречий в системе межличностных и групповых отношений (причи­на — резкое расхождение интересов, ценностей и устано­вок конфликтантов);

б) последующие фазы описывают со­циальную напряженность в терминах начинающейся фру­страции, усиливающегося чувства неудовлетворенности и угрозы. Социальная напряженность закрепляет психологи­ческие барьеры и негативные стереотипы, которые препят­ствуют нормальному человеческому общению и способству­ют экстраполяции, переносу конфликтных интересов из сферы деловых отношений в личную и наоборот.

Вторая стадия подразделяется на две фазы:

а) конфликт интересов принимает форму острых разногласий, которые индивиды не только не стремятся урегулировать, но и вся­чески усугубляют, продолжая разрушать прежнюю струк­туру нормальных связей. Взаимоотношения людей эволю­ционируют от негативных эмоций, предубежденности и неприязни до откровенной враждебности, которая психо­логически закрепляется в «образе противника»;

б) одна из сторон атакует своего противника с целью разрешения кон- фликтогенного противоречия, но делает это через откры­тое противоборство. Последнее принимает форму явной или замаскированной агрессии. При массовых конфликтах это: общезаводская забастовка, саботаж распоряжений админи­страции, голодовки, требование уволить конкретных руко­водителей, пикетирование и митинги протеста.

Третья стадия также подразумевает несколько этапов:

а) вначале намечается тенденция к нормализации конф­ликта и ликвидации его как такового. Подобное происхо­дит вследствие явной победы одной из сторон, опасений противника понести чрезмерный ущерб. Субъекты конф­ликта в такой степени истощают свои ресурсы, участвуя в ожесточенной борьбе и не достигая запланированных це­лей, что поневоле приходят к мысли о взаимном компро­миссе, необходимости переговоров или между собой непос­редственно, или при помощи третьей стороны;

б) настрое­ния участников некоторое время еще подогреваются вос­поминаниями о причиненных друг другу неприятностях. Нужны профилактические меры для нейтрализации или снятия стресса;

в) полное разрешение конфликта, подра­зумевающее не только решение предметной проблемы, но и нормализацию эмоционально-волевой сферы человека. Данные процессы образуют содержание постконфликтной ситуации, в которой уже устранено конфликтное проти­воречие интересов, целей и установок, ликвидирована со­циально-психологическая напряженность и прекращена любая форма борьбы, хотя и после этого некоторое время сохраняется осадок неприязни и настороженности.

Социальный конфликт оставляет после себя социально-психологические последствия — это совокупность элемен­тов структуры и функций организации трудового коллек­тива, в рамках которых он сформировался.

Производственный конфликт выполняет ряд специфи­ческих функций, которые не поддаются однозначной оцен­ке. Они, безусловно, влияют на соотношение индивидуаль­ных, групповых, коллективных интересов и в этом смысле вносят вклад в интеграцию социальной организации пред­приятия. Так, конфликт рабочих с администрацией по по­воду зарплаты или расценок труда, с одной стороны, уси­ливает их взаимную конфронтацию, а с другой — повыша­ет сплоченность самих рабочих на основе общности инте­ресов и предъявляемых требований.

Трудовые конфликты выполняют функцию сигнализа­ции, т.е. обнаружения нетерпимых условий труда, адми­нистративного произвола, злоупотребления служебным положением и т.п. Конфликт в том или ином подразделе­нии с заводским руководством вынуждает работников смежных участков не только обсуждать его причины и ве­роятный исход, но и в случае необходимости поддержать коллег по работе. Администрация, ранее не обращавшая внимание на человеческий фактор, как бы просыпается. Стремясь избежать эскалации конфликта, она прислуши­вается к сигналам злоупотребления или нарушения прав работников. И хотя основным мотивом переориентации ад­министративного персонала по-прежнему остается сохра­нение власти, объективно он принимает необходимые меры, препятствующие перерастанию ситуации в деструк­тивный конфликт.

Инновационная, творческая функция конфликта по­зволяет преодолеть препятствия на пути экономического, социального или духовного развития коллектива. В ре­зультате прекращения противоборства происходит извес­тная трансформация состояния межличностных отноше­ний. Конфликт внутри первичного производственного коллектива по поводу значимых групповых ценностей и норм приводит к изменению социально-психологическо­го климата — авторитета, уровня сплоченности, иденти­фикации с общими целями и удовлетворенности член­ством в организации, взаимного доверия и уважения. Уре­гулированный конфликт улучшает психологические ха­рактеристики коллектива и вызывает интенсификацию социальной активности.

Основной и рациональный путь разрешения конфликта — переговоры, стремление придерживаться мирной стратегии достижения взаимоприемлемых решений, перевод конф­ликта из опасной зоны недоброжелательства в сферу обо­юдовыгодной заинтересованности.

Не следует пренебрегать информационной функцией со­циальных конфликтов. Она определяется необходимостью для обеих сторон обеспечить полную и достоверную инфор­мацию, позволяющую сделать вывод о наиболее вероятной стратегии и тактике, которую противник может приме­нить в ходе дальнейшей борьбы при имеющихся у него ре­сурсах.

Не последнее место в структуре функций социальных конфликтов занимает их стабилизирующий вклад. Соци­альный конфликт выполняет также функции познания и обучения сторонами друг друга.

Социальный конфликт производственных отношений вызывает как консервативные, так и прогрессивные, как полезные, так и вредные изменения. Но, будучи по приро­де своей комплексным и гетерогенным, он не может быть односторонним: только негативным или позитивным.

Заключительная стадия конфликтного процесса — его разрешение, которое осуществляется либо через измене­ние объективной ситуации, либо ценой психологической перестройки субъективного образа ситуации, который сложился у враждующих сторон. В обоих случаях возможно двоякое разрешение социального конфликта — полное и частичное.

Полное разрешение означает прекращение конфликта на уровне внешнего и внутриличностного противоборства, ког­да «образ противника» трансформируется в «образ партне­ра», а установка на борьбу сменяется ориентацией на со­трудничество. При частичном рассасывании коллизии ис­чезает только открытое конфликтное поведение, но сохра­няется внутреннее побуждение к продолжению антагониз­ма, сдерживаемое волей, разумными аргументами либо опа­сениями санкций третьей стороны. Примером полного раз­решения трудового конфликта служит дистанцирование «противников», работавших в одном коллективе, путем перевода одного из них в другой. При ограниченных ресур­сах — как объекта противоборства — к полному решению приводит нахождение дополнительных средств (финансо­вых, организационных, информационных), снижающих со­циальную неудовлетворенность.

Частичное снятие остроты осуществляется при помощи наложения административных санкций на одну или обе стороны конфликта. Однако должного эффекта подобный тип властного воздействия, если, конечно, наказание не воспринимается как справедливое, как правило, не дает.

По отношению к конфликту можно занимать одну из трех позиций: игнорирование, силовое решение (или дав­ление), продуктивный компромисс. Только две последние ориентированы на выработку альтернативных стратегий разрешения конфликтов. Игнорирование свидетельству­ет об отсутствии у одной из сторон, чаще всего у властных структур, продуманной стратегии поведения, что усили­вает стихийность конфликта, его обострение и эскалацию. Речь идет о расширении зоны действия, при котором ло­кальные столкновения работников с руководством в пер­вичном коллективе выливаются в массовый конфликт коллектива предприятия с дирекцией, далее — рабочие выходят на улицу и т.д.

Разрешение конфликтов, вызванных объективными противоречиями, предполагает своевременный и точный диагноз, совместный поиск путей их преодоления. Для это­го надо освободиться от накопившихся стереотипов борь­бы, «образа противника», враждебности и недоверия друг к другу. Достигается это на основе цели, значимой для каж­дой группы и в то же время объединяющей оппонентов на более широкой платформе. Кроме того, стороны должны понять, что интегрирующую цель, основанную на обоюдо­выгодном интересе, можно реализовать лишь совместны­ми усилиями.

В арсенале методов разрешения социальных конфлик­тов в сфере производства есть следующее: компромисс, пе­реговоры, прямой диалог, применение силы (власти, зако­на, традиции), отступление.

Компромисс представляет собой такой способ решения проблемы, когда оппоненты реализуют свои интересы пу­тем взаимных уступок — либо уступок более слабой сторо­ны, либо той, которая сумела доказать обоснованность сво­их требований тому, кто добровольно отказался от части своих притязаний. Такое встречается редко, поэтому чаще всего компромисс — следствие трудовых деловых перего­воров.

Применение силы происходит всякий раз, когда сторо­ны уверены в своих силах, т.е. в том, что они способны на­вязать оппоненту свое решение. Поэтому продолжитель­ность конфликта определяется периодом сопротивления более слабой стороны (при этом нет необходимости во вза­имопонимании, общем языке, посреднике). Опытный пе­реговорщик всегда знает, каким силовым ресурсом он рас­полагает и насколько его можно расходовать в данной си­туации. Различают следующие формы применения силы: информация, опыт общения с разными партнерами, соци­альный статус переговорщика, официальные полномочия в принятии решений, репутация, личностный потенциал. Не следует забывать, что силовая стратегия предполагает сознательное причинение ущерба оппоненту или ликвидацию поддержки ему третьей стороной, что в любой момент переговоры могут сорваться. Возможно правовое разреше­ние конфликта, когда судья применяет силу закона в пользу одной из сторон.

Отступление полезно, если одна из сторон может поте­рять все, поэтому умение своевременно уступить — признак высокой культуры конфликтного поведения.

Переговоры — специфический тип регулирования инсти­туционализированного конфликта. Механизм регулирования отношения между социальными субъектами основан на том, что в одно и то же время существует взаимозависимость и рас­хождение интересов, которые можно согласовать. Перегово­рам способствуют следующие моменты:

1) участие сторон, обладающих различными системами ценностей и стремящих­ся к взаимно противоположным или резко различающимся целям;

2) стороны включены в конкретную сферу деятельно­сти, где у них есть зона общих интересов;

3) отношение сто­рон к предмету переговоров неодинаково, т.е. наблюдается серьезное различие в подходах к решению конфликта вплоть до их противоположности;

4) стороны испытывают большое желание достичь взаимоприемлемого соглашения;

5) они осознают необходимость учета интересов и позиций друг дру­га;

6) стороны по-разному оценивают ситуацию, желаемый результат переговоров, соотношение сил своих и противни­ка.

Правильно проведенные переговоры разрешают соци­альный конфликт. Они базируются на гибком равновесии ин­тересов и ресурсов сторон, на их стремлении к компромис­су. Свою роль играют и элементы вербальной коммуникации (спора, дискуссии), цель которой состоит в защите собствен­ных интересов и изменении позиции оппонента.