2015-04-20
1437
При формировании кадрового состава государственной службы его
основу должны составлять специалисты, способные в современных условиях
использовать в работе эффективные технологии государственного
управления. В аппаратах органов законодательной, исполнительной и
судебной власти необходимо создать условия для планирования
устойчивого карьерного роста государственных служащих, безупречно и
эффективно исполняющих должностные обязанности, для систематического
обновления и ротации кадров.
В процессе формирования кадрового состава государственной службы
решающее значение имеет использование современных
организационно-управленческих технологий и методов кадровой работы.
Формирование профессиональной государственной службы требует
совершенствования системы подготовки кадров и дополнительного
профессионального образования государственных служащих. Особое
внимание должно быть уделено вопросам дополнительного
профессионального образования лиц, замещающих должности категории
"руководители", относящиеся к высшей группе должностей государственной
службы.
Государственные образовательные стандарты высшего и среднего
профессионального образования в области государственного управления
должны отвечать реальным потребностям государственной службы.
Программы дополнительного профессионального образования
государственных служащих необходимо формировать с учетом программ
государственных органов по профессиональному развитию государственных
служащих, основанных на индивидуальных планах профессионального
развития государственных служащих. В систему профессиональной
подготовки и дополнительного профессионального образования
государственных служащих необходимо внедрить новые механизмы,
обеспечивающие эффективное использование имеющихся ресурсов и
повышение качества образования на основе обновления его структуры,
содержания и технологий обучения.
14. Для решения названных задач необходимо:
а) разработать комплекс мер по формированию современного
кадрового резерва государственной службы в целях обеспечения
преемственности и передачи накопленного профессионального опыта
государственных служащих молодым специалистам;
б) создать систему мотивации карьерного роста государственных
служащих как важного условия прохождения государственной службы;
в) разработать и обеспечить применение современных методик
проведения конкурсов на замещение вакантных должностей, аттестации
государственных служащих, их ротации, формирования кадрового резерва,
решения других кадровых вопросов;
г) повысить на основе разработки и использования научно
обоснованных методик объективность оценки профессиональных знаний и
навыков граждан при проведении конкурсов на замещение вакантных
должностей и на включение в кадровый резерв, а государственных
служащих - при проведении указанных конкурсов, аттестации,
квалификационных экзаменов;
д) внедрить в практику кадровой работы государственных органов
правило, в соответствии с которым длительное, безупречное и
эффективное исполнение государственным служащим своих должностных
(служебных) обязанностей должно в обязательном порядке учитываться при
назначении его на вышестоящую должность, присвоении ему воинского или
специального звания, классного чина, дипломатического ранга или при
поощрении;
е) внедрить на государственной службе механизмы стратегического
кадрового планирования;
ж) унифицировать методы кадровой работы, применяемые в различных
органах государственной власти;
з) автоматизировать кадровые процедуры и внедрить информационные
технологии в систему управления кадровыми ресурсами;
и) совершенствовать научно-методическое, учебно-методическое и
информационноаналитическое обеспечение дополнительного
профессионального образования государственных служащих;
к) определять приоритетные направления дополнительного
профессионального образования государственных служащих исходя из
перспективных целей и задач государственных органов и учитывать их при
формировании программ государственных органов по профессиональному
развитию гражданских служащих;
л) повысить качество образовательных программ в области
юриспруденции, экономики, государственного управления;
м) усилить антикоррупционную составляющую в образовательных
программах дополнительного профессионального образования
государственных служащих;
н) совершенствовать механизм государственного контроля за
качеством работы образовательных учреждений высшего и дополнительного
профессионального образования, в которых государственные служащие
осваивают образовательные программы дополнительного профессионального
образования;
о) повысить эффективность дополнительного профессионального
образования государственных гражданских служащих, замещающих должности
категории "руководители";
п) обеспечить внедрение в систему дополнительного
профессионального образования государственных служащих современных
образовательных и информационных технологий;
р) совершенствовать механизм формирования, размещения и
исполнения государственного заказа на профессиональную переподготовку,
повышение квалификации и стажировку государственных служащих.
Основные методы:
7.1. Метод управления по целям (MbO) - наиболее распространенный в развитых зарубежных странах метод комплексной оценки эффективности деятельности гражданских служащих, не связанных непосредственно с выпуском продукции. Метод основан на оценке достижения служащим целей, намечен ных на кон кретный период времени. Предусматривает систематическое обсуждение достигнутых и не достигнутых целей. Требует четкого количественного определения целей и сроков их достижения. Используется для оценки руководите лей и специалистов. Управление по целям состоит из ряда элементов:
1. Создание ясных и хорошо сформулированных целей работы, которую необхо димо выполнить.
2. Разработка плана действий, в котором формулируются пути достижения целей
3. Выполнение плана действий.
4. Оценка достигнутых результатов.
5. Корректировка деятельности в случае необходимости
6. Создание новых целей будущей деятельности
Успешность применения этого метода зависит от измеримости и конкретности целей, а также наличия воз можностей проверки выполнения порученного задания.
Наибольшие сложности при применении этого метода возникают при определении многочисленных индивидуальных целевых пока зателей и приведении их в систему, пригодную для использования при оценке.
7.2. Метод шкалы графического рейтинга основан на проставлении соответствующей оценки каждой черте характера оцениваемого работника: количество и каче ство работы, инициативность, сотрудничество, надежность и т.д. Оценка соответствует рейтингу от "отлично" до "неудовлетворительно".
7.3. Метод вынужденного выбора основан на отборе наиболее характерных для данного работ ника характеристик (описаний), соответствующих эффектив ной и неэффективной работе. На основе балльной шкалы рас считывается индекс эффективности. Данный метод используется руково дством, подчиненными, коллегами для оценки эффективности деятельности.
7.4. Описательный метод позволяет раскрыть преимущества и недостатки поведения работника по определенным критериям (количество и качество работы, знание работы, личные качества, инициативность и др.) с помощью шкалы рейтинга.
7.5. Метод анкет и сравнительных анкет включает набор вопросов или описаний поведения работника, из которых выбираются или оцениваются присущие работни ку описания, и оценивается общий рейтинг анкеты.
7.6. Метод решающих ситуаций. Основан на использовании списка описаний правильного и неправильного поведения работника в отдельных решающих ситуациях, на основе соотнесения которых производится оценка деятельности.
7.7. Метод шкалы рейтинговых поведенческих установок основан на использовании решающих ситуаций, из которых выводятся характеристики результативности труда на основа нии рейтинга описания поведения работника и его квалифи кации.
7.8. Метод наблюдения за поведением основан на наблюдении и оценке поведения работника в ре шающей ситуации текущего времени и фиксации количества случаев типичного или специфического поведения.
