Этап 4: практика

Студентам предлагается попрактиковаться в использовании принципов типологии в трех сферах их жизнедеятельности: планирования рабочего времени; принятия решений и межличностного взаимодействия в условиях конфронтации.

Практика: тип рабочего дня

Предлагаемая практика позволяет определить тип гипотетического или реального рабочего дня в контексте типологии и выяснить возможные в перспективе или уже существующие причины стрессов и неудовлетворенности работой при сопоставлении собственного профиля с типом рабочего дня. Для этого студентам необходимо проанализировать, на что будет или уже тратится рабочее время и оценить в процентах каждый фрагмент опросного листа в отношении всех восьми предрасположенностей (см. Табл. 3.6.5).

Таблица 3.6.5 Тип рабочего дня

№	Тип деятельности	% времени
	Е-деятельность	Совещания, ответы на телефонные звонки, встречи с представителями общественности, забота об окружающих и требования, предъявляемые к ним.
	I-деятельность	Работа при закрытых дверях, размышления, анализ, чтение или просто слушание.
	S-деятельность	Внимательный разбор деталей, плата по счетам (в буквальном и переносном смысле)
	N-деятельность	Решение творческих задач, разрешение нестандартных ситуаций, принятие оригинальных решений
	T-деятельность	Объективная оценка конфликта, анализ последствий тех или иных действий, сосредоточенность на текущих проблемах.
	F-деятельность	Поощрение окружающих, поддержание приятной обстановки в коллективе, внимание к отдельным личностям.
	J-деятельность	Следование расписаниям и срокам, организация окружающих, борьба с отвлекающими факторами.
	P-деятельность	Реакция на непредвиденные обстоятельства, поддержание восприимчивости к любой ситуации.

Если тип рабочего дня не совпадает с индивидуальными предрасположенностями, человеку необходимо, в зависимости от конкретной ситуации, либо самому изменить этот тип, либо обсудить проблему со своим руководителем, поскольку в интересах обоих сторон оптимизировать рабочий процесс с целью обеспечения более эффективного вложения индивидуальных ресурсов для получения более высоких результатов.

В случае отсутствия такой возможности и при желании сохранения работы конструктивным выводом может стать развитие отсутствующих качеств. Таким образом, практика служит своеобразным индикатором зоны индивидуального развития посредством наложения собственных предпочтений на общественно выработанные требования.

Если же это гипотетический рабочий день и трудовая деятельность только предстоит в будущем, то предлагаемая практика может служить хорошим ориентиром для оптимального выбора перспективной трудовой деятельности. И для организации и для сотрудника выгодно, если тип рабочего дня совпадает с индивидуальными предпочтениями работника. Такая методика может служить, как эффективное средство для оптимизации отбора и развития персонала.

Практика: Z-модель решения проблем

Способность к разрешению проблем значима в удовлетворении профессиональных, социальных и экзистенциальных смыслов. Ее можно назвать ключевой в обеспечении экзистенциальной эффективности человека. Студентам предлагается проанализировать, на какие личные предпочтения они ориентируются при принятии решений. Затем им предлагается для анализа общественно выработанная Z-модель решения проблем, основанная на принципах типологии (см. Рис. 3.6.7). После ознакомления с моделью студентам предлагается, используя технику наложения когнитивно-смысловых структур, определить, в чем их собственная стратегия расходится с общественно выработанной. Таким образом, обнаруживаются пробелы, устранение которых может способствовать личностному развитию, укажут на пути оптимизации индивидуальных стратегий принятия решений.

Рисунок 3.6.7 Z-модель решения проблем

Далее студентам предлагается осуществить анализ их реальных проблем в формате Z-модели. Для этого группа делится на тройки, где каждый по очереди исполняет роли: «обладателя проблемы», его «помощника» и стороннего «наблюдателя». «Обладатель проблемы» должен поделиться своей проблемой с «помощником», который помогает ему разработать оптимальную стратегию, задавая вопросы в контексте Z-модели. «Наблюдатель» фиксирует процесс выработки решения и предоставляет полученные результаты для итогового обсуждения. После работы в тройках все студенты собираются вместе на итоговое совещание и делятся обретенных в ходе практики опытом. Обобщенный анализ фиксируется на лекционных плакатах для дальнейшего использования в дневниках обучения.

Практика: определение личностных особенностей и эмоциональных состояний участников конфликта

Перед практикой студенты вводятся в проблему. Им задается вопрос, зависит ли конфликтное взаимодействие от типа его участников. В ходе обсуждения выясняется, что у конфликта много лиц. Он может выглядеть, как простая схватка или более изощренное выражение конфронтации. Это может быть:

Ø вялый, и в тоже время агрессивный кивок, обозначающий согласие, но совсем не имеющий это ввиду;

Ø сладкая улыбка, скрывающая ненависть;

Ø молчание, демонстрирующее полное игнорирование присутствия другой стороны;

Ø изнурительная борьба по поводу сущих пустяков, которая приводит к таким бурям, что Монтеки и Капулетти могут показаться дружной семейной компанией.

Конфликт может иметь различные последствия:

Ø для одного это – динамическая и креативная сила, которая вдохновляет конкретного человека или целую организацию на достижение нового уровня продуктивной деятельности;

Ø другие видят в конфликте неизбежное зло и считают лучшей политикой улыбаться, терпеть и надеяться, что все кончится хорошо;

Ø некоторые люди воспринимают конфликт, как разрушительную силу, которую необходимо избегать любой ценой.

Наши различия в ценностях, мнениях, представлениях, понимании и восприятии окружающего нас мира обрекают нас на конфликт. Нравится нам это или нет, конфликт существует столько, сколько люди работают в группах. Хотя очень немногие психически здоровые люди ищут столкновений, похоже, что столкновения находят нас сами. Даже если мы очень постараемся, рано или поздно мы не сможем избежать конфликта.

Проблема начинается с того, что различные психологические типы понимают конфликт по разному. Изложение своей позиции для одного, это – начало спора для другого. Чья-то невинная речь, может быть воспринята как явная провокация. Простое недоразумение для одного, другим может казаться жестоким оскорблением.

Некоторые психологические типы имеют характерные особенности, позволяющие разрешать конфликтную ситуацию. В стрессовой ситуации «TJ» сохраняет объективность и не впадает в эмоции. «Е» благодаря собственному красноречию может «заговорить» любую ситуацию. А сдержанный и молчаливый «I» может сбить накал разгорающегося конфликта. Но как показывает опыт не один психологический тип не блещет в конфликтной ситуации. Трудно сказать почему, но конфликт способствует проявлению худшей стороны черт. Так «TJ» становится еще жестче и непоколебимо уверенным в своей правоте, не признавая никакую другую точку зрения. «Е» вместо проявления своего умения уговаривать становится просто шумным и неоправданно агрессивным. А «I» закрывается в себе, блокируя коммуникацию, которая смогла бы помочь разрешить конфликт. Отдельные конфликты могут возникнуть и между людьми одного типа. Это ведет к гипертрофированному выражению их черт. Существует закономерность: «Ваши достоинства, доведенные до крайности, превращаются в ваши недостатки». Поэтому лучше иметь посредника противоположного психологического типа. Он смотрит на ситуацию иначе и может дать ценный совет.

Неспособность сотрудников разрешить конфликт заставляет продвинутые организации тратить огромные суммы денег на тренинги персонала, направленные на развитие навыков разрешения конфликтов. Некоторые из этих тренингов предлагают полезные методы, но в основном существует огромный разрыв между предлагаемыми теориями и реальной жизнью. 10-12 принципов не могут охватить бесконечное многообразие конфликтных ситуаций. Знание типологии может обеспечить некоторыми знаниями, которые помогут в обращении с конфликтной ситуацией и даст возможность сознательного выбора стиля поведения во время или после столкновения.

Для тренировки способности определять тип при выборе стратегии межличностного взаимодействия предлагается следующая практика: студенты должны установить, как тот, или иной тип ведет себя во время конфликта, т.е. вписать ситуацию в контекст типологии. Для этого им дается описание ситуации конкретного межличностного взаимодействия, где существуют пробелы, которые они должны заполнить символами тех типов, стиль поведение которых описывает ситуация. В приведенных описаниях для удобства восприятия на месте пробелов жирным шифром указаны эталонные ответы.

Ка к «E» & «I» ведут себя во время конфликта

«E» пытается подсознательно перенести конфликт вовне, сделав его предметом обсуждения. Они пытаются смести собеседника потоком слов, уточняя по ходу свою позицию. Большинство из «E» убеждены, что если они скажут еще одно слово, то все станет ясно. В тоже время «I» ощущают, что если они услышит еще хоть одно слово, то взбесятся.

Проблема с «E» заключается в том, что они могут столько наговорить в короткий период времени, что потом сами не помнят что сказали совсем недавно. Они могут быть удивлены и даже шокированы, узнав, что другие не только помнят их слова, но и обижаются на них. Это порождает, по крайней мере, две проблемы: первая состоит в том, что обида вызвана словами, которые были направлены только на прояснение ситуации. Другая проблема в том, что «E» не помнят, что они говорили. В результате возникает новый спор относительно того, а были ли слова вообще произнесены, какие слова точно употреблялись и, наконец, хотел ли «E» сказать то, что было услышано собеседником. Ситуация может быть еще хуже, если «E» в тоже время является «J», который имеет тенденцию употреблять довольно категорические утверждения, такие как «Мне это нравится», «Мой ответ – нет», «Сделай это сейчас же». Эти слова могут быть сказаны без мысли о том, как они могут повлиять на окружающих. Споря с таким типом, необходимо помнить основное правило: они знают ответ заранее, ваш вопрос для них не имеет значения». Существует английский анекдот, когда полковник описываемого типа отправлялся на 3 дня в отпуск, он сказал своим подчиненным: «Если во время моего отсутствия, что-либо случится, разрешайте проблему с помощью 5 «Nos»: «no», «no», «no», «no», и «no».

А теперь представим, каково при этом «I». Во время конфликта они говорят себе: «Остановись и хорошо подумай, проанализируй свой следующий шаг. Не раскрывай свои чувства, не делай из себя дурака, не делай и не говори ничего такого, о чем позже пожалеешь. Главное – оставаться спокойным, хладнокровным и сдержанным». Конфликт для «I» - это тяжелый физический стресс. Во время спора «E» выплескивает свои проблемы на окружающих, а «I» загоняет их вовнутрь. Каждая клетка у них напряжена. Когда «I» находится в конфликте с «E», он «играет на чужом поле». «E» составляют 70 процентов населения. Поэтому большинство конфликтов – это словесные стычки. Лучший способ борьбы с «E» предложить: «Слушай, напиши все, что думаешь, я прочитаю и завтра мы к этому вернемся». Проговаривание проблем без их внутреннего анализа – самый неэффективный способ разрешения конфликта.

Как «S» & «N» ведут себя во время конфликта

Эти типы связаны с восприятием информации, что позже становится основой принятия решений. Восприятие информации «S» в основном связано с деталями (что было сказано и что случилось). Ключевое значение имеют слова и события. Для «N» более значимы подтекст и значения, что ведет к вариациям типа «Да, но …», которые звучат, как:

«S»: «Да, но это то, что ты сказал…»

«N»: «Да, но я имел в виду, что…»

«S»: «Да, но если ты имел это в виду, надо было так и говорить».

«N»: «Да, но я считаю, что нет необходимости говорить то, что умным людям итак понятно».

Как «T» & «F» ведет себя во время конфликта

В ходе простого обмена мнениями «T» нужна точность и ясность, которые воспринимаются «F», как антагонизм. Желая прояснить ситуацию «T» может спросить «F»: «Что ты имеешь ввиду?». «F» начинает защищаться в ответ на слова, которые звучат для него, как грубое требование: «Я не знаю», или «По-моему, ты сердишься», или «Пожалуй, это – не важно». Такие ответы не удовлетворяют «T» и он начинает давить на «F», чтобы получить более точную информацию: «Как это ты не знаешь, что имеешь в виду?», или «Я совсем не сержусь, я просто хочу понять, что ты хочешь сказать», или «Это имеет принципиальное значение, потому что необходимо, договориться с самого начала». В результате «F» расстраивается еще больше и отвечает: «Понимай, как тебе угодно». В результате диалог, который начался, как внесение ясности, заканчивается, как конфликт. При этом обе стороны даже не поняли, что произошло.

Если вы спросите «T» и «F», что такое конфликт, то «T» определит конфликт, как неизбежный процесс, которые помогает улучшить креативность. Его определение будет включать такие слова, как «творческое напряжение», «когда два стиля мышления не совпадают», «столкновение сил». «F» будут употреблять такие понятия, как «дисгармония» и «избегание любой ценой». Для описания конфликта они выберут такие слова, как «стрессовый», «эмоциональный», «огорчительный».

Описывая свое поведение в ситуации конфликта «T» скажет, что он пытался понять суть, обсудить проблему и выработать подход к ее разрешению. В такой же ситуации «F» сконцентрируется на собственных эмоциях и будет винить себя во всем, что произошло. Очень часто его реакция выражается физически в повышении голоса, плаче и т.п.

«T» предпочтет, чтобы «F» не переносил конфликт на личностный уровень, доверяет фактам и не выражает сильных чувств. «F» предпочел бы, чтобы «T» считался с их чувствами и помнил, что обе стороны беспокоятся о разрешении ситуации и точки зрения обоих должны быть учтены. Легко заметить, что некоторые конфликта не могут никогда разрешиться из-за простого существования разных подходов к их разрешению.

Самое интересное, что как «T», так и «F» больше всего бояться одного и того же, но причины у них разные. Самое опасное для обоих – потерять контроль над собой. «T» не хочет «переходить на личности», поскольку боится потерять контроль и обнаружить, что сказанное задевает их лично. «F» боится, что во время спора их может «понести» и они наговорят такого, что может разрушить их межличностные отношения.

Главные вывод заключается в том, что не существует плохих или хороших подходов к разрешению конфликта, а существуют различные подходы. Это понимание может открыть двери к разрешению проблем, которые казались неразрешимыми.

Как «J» & «P» ведут себя во время конфликта

Когда «J» знает что-либо твердо, то очень трудно обсуждать верно, или неверно его представление. Менеджеры в своем большинстве принадлежат типу «J», что априори создает чреватую конфликтами ситуацию. «J» любит порядок. Любые незапланированные или неожиданные изменения, могут вызвать бурную реакцию, которая часто воспринимаются, как гнев или несогласие, хотя на самом деле это не всегда так. Первая негативная реакция «J» указывает на тот факт, что разрушены его планы, а не на то, что собственно сказано.

Для «J» также важно закрыть прения. Они сразу дают понять, что никогда не изменят свою точку зрения, поэтому в обсуждении просто нет смысла. «Так сказал босс. Я ему верю и все». Согласно своей природе «J» говорят так, как будто они убеждены в своей правоте или не желают ничего обсуждать, даже, если и не знают, правы они или нет. Для них действительная проблема обсуждать спорные вопросы без ориентации на готовый ответ. «J», принадлежащие одновременно к типу «E», удивляются, когда узнают, что в пылу дискуссии они выглядели сердитыми. В действительности они не злились. Они говорят громко, их утверждения звучат категорично, они надеются, что подобное поведение заставит оппонента отступить и удовлетворительное решение может быть достигнуто. Но такое агрессивное поведение, ведет к диаметрально противоположным результатам: собеседник сворачивает разговор, не желая воевать со столь сердитым индивидом.

Когда «J» закрываются и не желает ничего обсуждать, положение «P» становится очень сложным. «P» имеет собственную точку зрения и имеет тенденцию рассматривать вещи с различных точек зрения, оставаться открытым для различных вариантов и проявлять действительную гибкость. Чем напряженнее ситуация, тем больше разрывается «P» между различными точками зрения. «J» интерпретирует такое поведение, как ненадежное или даже наплевательское. В результате возникает порочный круг. «P» продолжает анализировать варианты; «J» фиксируется на своей позиции и настаивает на том, что его решение – единственно правильное. «P» не может удержаться от искушения подкинуть упрямцу еще парочку вариантов. В результате обе вовлечены в безнадежный конфликт, который даже не связан с вопросами, которые возникли в самом начале.

Эффективность практики оценивается количеством совпадения ответов с эталоном. Такое наложение также служит средством определения зоны индивидуального развития.