Корпоративная культура-совокупность разделяемых трудовым коллективом ценностей, норм и традиций, формирующая у работников чувство сопричастности к организации, позволяет сотрудникам компании двигаться в одном направлении как единому целому. Изначально термин "корпоративный" возник от латинского "corporatio" – объединение, сообщество. Еще в 19в,Файоль назвал укрепление и поддержание корпоративного духа одним из базовых принципов управления пред-ем. Он считал, что корпоративный дух - явл результатом гармонии персонала.
Корпоративная культура состоит из идей, взглядов, основополагающих ценностей, кот разделяются членами
Компонентами корпоративной культуры являются:
ü принятая система лидерства;
ü стили разрешения конфликтов;
ü действующая система коммуникации;
ü положение индивида в организации;
ü принятая символика: лозунги, организационные табу, ритуалы.
Обычно существующая в организациях корпоративная культура — сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами коллектива и задающих общие рамки поведения.
Современные руководители и управляющие рассматривают культуру своей организации как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и облегчать продуктивное общение между ними. Они стремятся создать собственную культуру для каждой организации так, чтобы все служащие понимали и придерживались ее. Современные организации, как правило, представляют собой поликультурные образования.
Культуру организации нельзя понимать как какой-то монолитный блок. Внутри каждой достаточно крупной организации существуют группы (формальные и неформальные), которые являются носителями своих локальных "субкультур".
Так, администрация и подразделения, как правило, имеют разные субкультуры, которые могут сосуществовать как мирно, так и враждебно "под крышей" общей культуры компании. В этом случае субкультуры повторяют структуру самого предприятия.
В организациях может существовать третий тип субкультур - упорно отвергающих то, чего хочет достичь организация в целом (руководство организации). Среди этих организационных "контркультур" могут быть выделены следующие виды:
а) прямая оппозиция ценностям доминирующей организационной культуры;
б) оппозиция структуре власти в рамках доминирующей культуры организации;
в) оппозиция к образцам отношений и взаимодействия, поддерживаемых организационной культурой.