2015-06-04
4958
Частными принято называть принципы управления, относящиеся к отдельным элементам системы управления. В группе частных принципов управления можно условно выделить две подгруппы.
принципы, касающиеся осуществления отдельных функций управления. Сюда входят принципы планирования, организации, учета, контроля, принципы проведения маркетинговых исследований и мероприятий и т. п.
принципы, связанные с отдельными сторонами управления, например, социальной, экономической, организационно-технической и т. д., а также с уровнями управления (структурное подразделение, организация, отрасль, национальная экономика),
1. Для характеристики первой подгруппы используем, в качестве примера принципы организации и учета. Среди принципов организации выделяют принципы приоритета, принципы соответствия и принципы формирования процесса организации (табл. 2.1).
В состав принципов приоритета входят принципы приоритета цели, приоритета функций над структурой при создании организаций, приоритета структур над функциями в действующих организациях, приоритета субъекта управления над объектом управления при создании структурного подразделения, приоритета объекта управления над субъектом управления для действующих организаций.
|
|
|
К принципам соответствия относятся: принцип соответствия поставленных целей выделенным ресурсам, принцип соответствия распорядительства и подчинения, принцип соответствия эффективности производства и экономичности, принцип оптимального сочетания централизации и децентрализации производства и управления.
2. Для характеристики второй группы частных принципов управления рассмотрим принципы кадровой политики. В системе принципов организацией осуществления кадровой политики можно выделить несколько различных групп. Наиболее показательными из них являются группа принципов построения системы управления персоналом и группа принципов подбора кадров (табл. 2.2).
Формирование системы управления персоналом организации осуществляется на основании следующих принципов: адекватности функций управления персоналом целям, функционирования, первичности функций управления персоналом, оптимального соотношения интра- и инфрафункций управления персоналом, оперативного реагирования на изменения специфики функционирования организации, потенциальных имитаций.
В процессе подбора кадров необходимо учитывать следующие основные принципы: принцип ситуации, принцип совместимости, принцип сочетания, принцип компенсации и принцип динамизма.
Рассмотренные выше принципы представляют собой лишь небольшую часть системы частных принципов управления.
|
|
|
Таблица 2.1 Частные принципы управления отдельных функций управления: организации и учета
| Принципы | Содержание принципов |
| Организации | |
| Приоритета | |
| Приоритета цели | В системе цель–задача–функция наивысший приоритет имеет цель, затем задача и потом функция |
| Приоритета функций над структурой при создании организаций | При проектировании и создании новых организаций необходимо обеспечить реализация конкретных функций. Если нет возможности сформировать набор структурных подразделений организации в соответствии с набором функций, то рассматриваются иные варианты построения организации, исходя из приоритета цели, достижению которой должны служить вышеупомянутые функции |
| Приоритета структур над функциями в действующих организациях | В сформировавшихся и нормально функционирующих организациях недостающие элементы системы постепенно появляются, а лишние постепенно отмирают. Поэтому действующие организации в состоянии осуществлять лишь ограниченный диапазон функций. В случае выхода за рамки указанного диапазона организация не всегда сможет обеспечить решение стоящих перед ней задач. |
| Приоритета субъекта управления над объектом управления в формирую-щихся организациях | В процессе создания организации ее учредители самостоятельно избирают в соответствии со своими потребностями и возможностями трудовой коллектив, характер деятельности, организационно-правовую форму и иные параметры организации |
| Приоритета объекта упра-вления над субъектом для действующих организаций | Руководители всех уровней управления организации должны назначаться в соответствии с характеристиками и потребностями конкретных структурных подразделений. |
| Соответствия | |
| Соответствия поставленной цели выделенным ресурсам | Каждой цели должен соответствовать набор финансовых, сырьевых, материальных, энергетических, информационных и человеческих ресурсов, позволяющий обеспечить достижение указанной цели. |
| Соответствия распоряди-тельс-ва и подчинения | Каждый сотрудник должен иметь только одного линейного руководителя и любое количество функциональных руководителей |
| Соответствия эффективности производства и экономичности | В каждой организации должно быть найдено соответствие между эффективностью функционирования и совокупными затратами. Установлено правило – любые дополнительные затраты организации должны быть оправданы предполагаемым или фактическим повышением эффективности ее функционирования |
| Оптимального сочетания централизации и децентрализации производства и управления | Чрезмерно малые и чрезмерно большие организации функционируют гораздо менее эффективно, чем организации, имеющие средний размер. Т.е., размер организации должен оптимально соответствовать ее целям и задачам, характеру деятельности, специфике рынка и т. п. |
| Построение процесса организации | |
| Приоритетности цели | Преимущественная направленность на достижение поставленной цели, а не на устранение внутренних и внешних возмущающих воздействий |
| Коплексности | Комплексный подход к изучению управляемых и неуправляемых факторов, влияющих на процесс организации, существенно повышает ее эффективность |
| Объективности | Обеспечение объективности протекания процесса позволяет принимать наиболее верные управленческие решения |
| Оптимальности и полноты | Наиболее оптимальное и полное информационное обеспечение процесса позволяет принимать наиболее верные и своевременные управленческие решения |
| Регламентации | Жесткая регламентация операций и процедур всех этапов проектируемого процесса |
| Соответствия | Соответствие свойств процесса техническим, экономическим, социальным и организационным ресурсам организации |
| Организации и осуществления управленческого учета | |
| Непрерывности | Обеспечивает непрерывность деятельности предприятия |
| Единства | Использование единых для планирования и учета единиц измерения |
| Фронтальной оценки | Оценка результатов деятельности как предприятия в целом, так и каждого его структурного подразделения в отдельности |
| Информационной обеспеченности | Преемственность и многократное использование первичной и промежуточной информации в целях управления |
| Системности показателей | Система показателей внутренней отчетности организации – основа коммуникационных связей между разными уровнями управления и отдельными структурными подразделениями, находящимися на одном уровне управления |
| Бюджетирования | Бюджетный (сметный) метод управления затратами и запасами |
| Полноты и аналитичности | Обеспечивают исчерпывающую информацию об объектах учета |
| Периодичности | Отражает производственный и коммерческий циклы предприятия, установленные учетной политикой |
Таблица 2.2 Содержание частных принципов управления его отдельными сторонами: кадровой политики
|
|
|
| Принципы | Содержание |
| Основные | |
| Адекватности функций управления персоналом целям функционирования | Формирование и изменение функций управления персоналом должно осуществляться в строгом соответствии с целями и потребностями функционирования организации |
| Первичности функций управления персоналом | Состав, количественные и качественные характеристики элементов системы управления персоналом, а также характер информационных связей и взаимодействия между ними находятся в прямой зависимости от содержания функций управления персоналом |
| Оптимального соотноше-ния интра- и инфрафунк-ций управления персонал. | Определяет необходимые пропорции между функциями, направленными на организацию системы управления персоналом (интрафункциями) и функциями управления персоналом (инфрафункциями). |
| Оперативного реагирова-ния на изменения специ-фики функционирования организации | Устанавливает приоритет функций управления персоналом относительно развития основной деятельности над вспомогательной деятельностью организации |
| Потенциальных имитаций (взаимозаменяемости) | Временное выбытие отдельных работников организации не должно прерывать процесс ее функционирования: каждый работник должен уметь выполнять служебные обязанности вышестоящего и нижестоящего работника или двух работников своего уровня |
| Подбора кадров | |
| Ситуации | В процессе подбора кадров необходимо не только учитывать общее соответствие характеристик кандидата требованиям конкретной должности, но и конкретно сложившуюся ситуацию |
| Совместимости | при замещении вакантных должностей руководителю организации необходимо учитывать ряд особенностей. Следует учитывать: собственные работники, претендующие на новую должность, уже являются неотъемлемой частью организации и поэтому, без адаптации, могут сразу же с полной отдачей приступить к исполнению должностных обязанностей. Работники, принятые со стороны, должны приложить ряд усилий, чтобы "вписаться в коллектив" и стать его неотъемлемой частью. Однако,, они могут и более объективно оценить процессы, происходящие в организации, обратив внимание руководства на недостатки, ставшие привычными и воспринимающиеся другими сотрудниками как само собой разумеющееся явление. |
| Сочетания | Обеспечение оптимальной интеграции совместных усилий "старых" и "молодых" работников. Первые являются носителями жизненного и трудового опыта, а вторые более активны и менее консервативны, и, зачастую обладают и более современными прогрессивными знаниями. Рациональное сочетание в организации работников двух типов – неотъемлемое условие эффективного функционирования организации. |
| Компенсации | Подбор кадров осуществляется на основе компенсации отрицательных качеств одного работника положительными качествами другого |
| Динамизма | Сочетание мобильности и стабильности. Мобильность позволяет своевременно проводить мероприятия по выдвижению и ротации кадров в соответствии с изменениями во внешней среде и потребностями самой организации. Стабильность – обеспечивает осуществление долгосрочных программ. Рациональное сочетание мобильности и стабильности при подборе кадров обеспечивает необходимый уровень эффективности системы управления человеческими ресурсами организации. |
|
|
|
