Мотивация в системе управленческих действий. Мотивы и стимулы. Мотивация и стимулирование

Мотивация — одна из функций управления.

Основными элементами функции управления являются содержа­ние — перечень действий, осуществляемых в рамках этой функции; процесс реализации — логическая последовательность осуществля­емых в рамках функции действий, направленных на ее выполнение; структура — формально взаимосвязанные действия, составляющие функцию.

В соответствии с результатами анализа функции управления мож­но развивать, сокращать или исключать из процесса управления.

Функция мотивации — одна из основных функций управле­ния — заключается в побуждении персонала к эффективной, добро­совестной деятельности для достижения целей организации.

Функция мотивации тесно связана с другими основными функци­ями управления — планированием, организацией, контролем и оцен­кой принятия решения.

Функция планирования заключается в определении целей орга­низации (долго-, средне- и краткосрочных) и разработке мер по их достижению.

Функция организации направлена на формирование стройной си­стемы совместной деятельности людей.

Функция контроля и оценки состоит в сопоставлении реально достигнутых результатов с запланированными, наблюдении за проис­ходящими в управляемом объекте процессами, сравнении его пара­метров с заданной программой функционирования, выявлении откло­нений и выполнении корректирующих действий.

Связь функций мотивации и контроля прослеживается на всех этапах выполнения задачи подчиненными, но особенно — на предварительном и заключительном.

Функция принятия решений состоит в выборе альтернативы, од­ного варианта действий из нескольких для выполнения поставленных задач и достижения определенных целей. Это основная функция ру­ководителя.

Связь функций принятия решений и мотивации проявляется при рассмотрении следующих вопросов:

• как быстро и своевременно принимаются в организации реше­ния по возникающим проблемам;

• выполнимы ли, законны и правомочны принимаемые решения (в противном случае мотивация подчиненных на их выполнение значительно ослаблена);

• соблюдается ли справедливость в процессе принятия решений (особенно это важно для решений по проблемам персонала);

• привлекаются ли подчиненные к принятию решений.

Влияние степени привлечения подчиненных к принятию решений на их мотивацию рассмотрим отдельно, так как оно неоднозначно. С одной стороны, участие в принятии решений удовлетворяет по­требность персонала в принадлежности, причастности к организации, уменьшает возможность конфликтов, сплачивает коллектив и повы­шает продуктивность работы в целом. Но наряду с положительными моментами могут проявиться и негативные последствия, которые демотивирующе воздействуют на работников:

• может возникнуть угроза серьезного подрыва формальных полномочий менеджера (если коллектив узнает, что менеджер принял неэффективное решение, и предложит более эффектив­ное);

• подчиненные могут преждевременно узнать о неприятных для них событиях (предстоящем сокращении штатов, увольнении и т. п.);

• может произойти утечка информации в конкурирующие фирмы;

• малообразованные, равнодушные и безынициативные сотруд­ники не поймут таких действий менеджеров.

В зависимости от основных групп потребностей различают мо­тивацию материальную, трудовую и статусную [27].

Материальная мотивация — стремление к достатку, более высо­кому уровню жизни — зависит от уровня личного дохода, его струк­туры, дифференциации доходов в организации и обществе, действен­ности системы материальных стимулов, применяемых в организации.

Трудовая мотивация порождается непосредственно работой, ее содержанием, условиями, организацией трудового процесса, режимом труда. Это внутренняя мотивация человека, совокупность его внут­ренних движущих сил поведения, связанных с работой как таковой. Безусловно, каждый работник испытывает потребность в содержа­тельной, интересной, полезной работе, заинтересован в определенно­сти перспектив должностного роста, чувствует самоуважение, если результаты его труда оцениваются высоко. В целом трудовая моти­вация связана, с одной стороны, с содержательностью, полезностью непосредственно труда, а с другой — с самовыражением, самореали­зацией работника.

Статусная мотивация является внутренней движущей силой по­ведения человека, связанного с его стремлением занять более высо­кую должность, выполнять более сложную и ответственную работу, работать в престижных, социально значимых сферах организации. Кроме того, человеку может быть свойственно стремление к лидертву в коллективе, более высокому неофициальному статусу, а также стремление стать признанным специалистом, пользоваться авторите­том.

По используемым способам различают мотивацию нормативную, принудительную и стимулирование.

Нормативная мотивация — это побуждение человека к опреде­ленному поведению посредством идейно-психологического воздей­ствия: убеждения, внушения, информирования, психологического зара­жения и т. п.

Принудительная мотивация основывается на использовании вла­сти и угрозе неудовлетворения потребностей работника в случае не­выполнения им соответствующих требований.

Стимулирование — воздействие не на личность как таковую, а на внешние обстоятельства с помощью благ — стимулов, побужда­ющих работника к определенному поведению.

Первые два вида мотивации прямые, так как предполагают непос­редственное воздействие на подчиненных, третий — косвенный, так как в его основе лежит воздействие внешних факторов — стимулов.

По источникам возникновения мотивов различают мотивацию внутреннюю и внешнюю.

Внутренняя мотивация проявляется тогда, когда человек, решая задачу, формирует мотивы. Например, это может быть стремление к достижению определенной цели, завершению работы, познанию, желание бороться, страх.

При внешней мотивации воздействие на субъект происходит из­вне, например через оплату за работу, распоряжения, правила поведе­ния и т. д.

По направленности на достижение целей фирмы различают мотивацию положительную, способствующую эффективному дости­жению целей, и отрицательную, препятствующую этому.

Сложность управления мотивацией.

Перечислим основные факторы, усложняющие процесс управления мотивацией подчиненных.

1. Неочевидность мотивов поведения человека. Можно только предполагать, догадываться о воздействующих мотивах, но их труд­но выявить. Необходимо длительное время наблюдать для того, что­бы достоверно выяснить ведущие, движущие мотивы поведения чело­века.

2. Изменчивость мотивационного процесса. Содержание и харак­тер мотивационного процесса зависят от того, какие потребности инициировали его. Однако эти потребности находятся в сложном динамическом взаимодействии. В зависимости от конкретной ситуа­ции потребности человека изменяются, что может привести к непредвиденной реакции работников на мотивирующее воздействие со сто­
роны руководства.

3. Различия мотивационных структур работников. Сила мотивов, их устойчивость, структурированность уникальны для каждого че­ловека и по-разному воздействуют на его поведение. То, что эффек­тивно для мотивации одних людей, оказывается неэффективно для других. Это делает процесс управления мотивацией слабо предска­зуемым.

4. Наличие множества путей и способов удовлетворения каждой отдельной потребности человека.

5. Взаимозависимость работ в организациях, недостаточная ин­формированность о результатах работы сотрудников, частые переме­ны в служебных обязанностях вследствие совершенствования техно­логии.

6. К сожалению, во многих отечественных организациях люди, их потребности, мотивы, интересы находятся не на первом месте у руко­водства. Для них у менеджеров часто не остается времени.

Стимулы — это внешние раздражители, способствующие повы­шению интенсивности определенных мотивов в действиях человека.

Стимулами являются вознаграждение, повышение по службе, управ­ленческое воздействие руководителя, страх, ответственность, стремле­ние к самовыражению и многие другие. Таким образом, стимулы — это блага (предметы, ценности и т. п.), которые могут удовлетворить потребности человека при выполнении им определенных действий.

Отличие стимулов от мотивов заключается в том, что стиму­лы характеризуют определенные блага, а мотивы — стремление чело­века получить их.

Стимул может не перерасти в мотив и в том случае, если требует от человека невозможных или неприемлемых действий.

Стимулирование можно определить так:

• это процесс использования конкретных стимулов для пользы человека и организации;

• воздействие на трудовое поведение работника через создание личностно значимых условий, побуждающих его действовать определенным образом;

• влияние, побуждение, внешнее подталкивание к определенным действиям.

Стимулами могут быть отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предостав­ляемые возможности и многое другое, что предлагается человеку

в качестве компенсации за его действия или что он желал бы полу­чить в результате определенных действий.

С помощью стимулирования, с одной стороны, создаются благо­приятные условия для удовлетворения потребностей работника, а с другой — обеспечивается трудовое поведение, необходимое для ус­пешного функционирования предприятия, т. е. осуществляется свое­образный обмен деятельностью.

В процессе мотивации работников стимулирование выполняет не­сколько функций:

• экономическую, так как эффективное стимулирование работ­
ника способствует повышению общей производительности тру­
да, т. е. решению экономических задач;

• социальную, поскольку, получая доходы, работник обеспечива­ет себе определенный комплекс экономических и социальных благ, занимает определенное место в социальной структуре коллектива и общества в целом;

• социально-психологическую, так как стимулирование влияет на формирование внутреннего мира работника — его потреб­ностей и ценностей, ориентации и установок, мотивов трудово­го поведения и отношения к труду;

• нравственно-воспитательную — через формирование нрав­ственных качеств личности работника.

Рассмотренные функции стимулирования комплексно воздейству­ют на трудовое поведение и мотивацию работников.

Стимулирование — только одно из средств мотивирования, при­чем оно тем реже применяется в качестве средств управления людь­ми, чем выше уровень развития отношений в организации. Это свя­зано с тем, что в результате воспитания и обучения как одного из методов мотивирования людей работники проявляют заинтересован­ное участие в делах организации, не дожидаясь или вообще не полу­чая соответствующего стимулирующего воздействия.