Параметры организационной структуры аппарата управления

Заместители начальников отделов:

У₁ = 0,6 + 0,0206 × Х. (7.5)

Количество бюро в отделе:

У₂ = 0,06 + 0,0925 × Х. (7.6)

Количество групп:

У₃ = – 0,26 + 0,2567 × Х, (7.7)

где Х – численность работников подразделения, чел.

Количество уровней управления:

, (7.8)

где f _См – число смен в рабочие сутки.

Численность аппарата управления функционального руководства:

ЧП_Функц = (ℓg ЧП_Исп + ℓg Н_{У Ср})/ ℓg Н_{У Ср}, (7.9)

где ЧП_Исп – численность исполнителей аппарата управления.

Функциональные структурные подразделения в аппарате управления создаются в зависимости от численности исполнителей:

Одел создается при количестве исполнителей не менее 10 человек;

Бюро – не менее 7 исполнителей; группа – не менее 3 человек.

Разделение управленческих функции по ступеням управления характеризуется коэффициентом централизации:

k _Цi = R _{П i} /(R _{П i} + R _Цi ), (7.10)

где R _{П i} – число работников, выполняющих i-ю функцию управления в аппарате управления организации;

R _Цi – число работников, выполняющих i-ю функцию управления в аппарате управления цехом;

Степень централизации функций управления зависит и указывает на распределение работников между аппаратом управления и функциональным аппаратом производственных подразделений (цехов, служб). С повышением уровня централизации возрастает маневренность, оперативность аппарата управления, т.е. способность быстро реагировать на поступающую информацию. Оперативность аппарата управления можно характеризовать коэффициентом оперативности k_Оп:

k_Оп = Т_Н / Т_Ф ,

где Т_Н – нормативная продолжительность выполнения работы по данной функции;

Т_Ф – фактическая продолжительность выполнения работы по данной функции;

Типовая должностная инструкция (описание рабочего места) должна иметь следующие разделы:

– характеристика организационного статуса должности (рабочего мета) – место в иерархической системе организации или подразде­ления, группа оплаты труда и т. п.;

– содержание выполняемых задач – регулярно повторяемые задачи, случайным образом возникающие задачи, основные предписания по выполнению задач;

– описание рабочих требований к исполнителю – знания, опыт, способности, черты характера, необходимые по специфике рабочего места, организаторские способности, качества руководителя и т. п.;

– права, ответственность, взаимосвязи рабочего места – отдаваемые и получаемые указания, входная и выходная информация (и формы ее представления), характер участия в процессе принятия решений, структурные взаимосвязи с другими рабочими местами и подразделениями.

Задача определения количественной потребности в персонале сводится как к выбору метода расчета численности сотрудников, так и к установлению исходных данных для расчета и непосредственному расчету необходимой численности работников на определенный вре­менной период.

Следует отметить, что принципиальных отличий в подходах к определению численности персонала, принятых в отечественной и зарубежной практике, не наблюдается. Можно выделить несколько основных методов расчета количественной потребности в персонале.