В штатном расписании не должно быть должности с такой же функцией, как у исполнителя

Гражданский договор с физическим лицом. Как не допустить признания его трудовым

Олег Сабельников
управляющий партнер компании "Сабельников и Партнеры"

Заключение гражданско-правового договора вместо трудового чревато спором. Но если работник не представит в суд документы, свидетельствующие о соблюдении внутреннего распорядка компании и выполнении заранее определенной трудовой функции, то отношения трудовыми не признают.

1. Удастся ли работнику доказать трудовые отношения, если в штатном расписании нет должности по его работе

2. Какие условия в гражданско-правовом договоре могут навести суд на мысль о трудовых отношениях

3. Когда работодателю лучше самому признать договор трудовым, не дожидаясь визита ГИТ

Работодатель всегда рискует, когда заключает договор гражданско-правового характера вместо трудового договора. Сотрудники, поняв, что договор подряда или оказания услуг не гарантирует оплату больничного и отпуска, нередко обращаются в суд. Теперь риск подобных обращений возрос в несколько раз, поскольку исполнитель, минуя суд, может обратиться напрямую в ГИТ. Процедура подачи жалобы в этот орган значительно проще, чем составление иска. Чтобы компанию не обвинили в заключении гражданско-правового договора вместо трудового, нужно соблюсти ряд условий. В частности, исполнителя нельзя обвинять в опоздании, так как режим, прописанный в правилах внутреннего трудового распорядка, на него не распространяется. Помимо этого, оплачивать такой труд нужно только после приемки работы, а не по зарплатным ведомостям. И уж точно не стоит табелировать его вместе с работниками организации. Иначе не избежать подозрений в подмене трудовых отношений гражданскими.

В штатном расписании не должно быть должности с такой же функцией, как у исполнителя

Большинство соискателей стремится заключить с организацией трудовой договор. Ведь именно в трудовых отношениях работник защищен лучше всего. Но некоторые работодатели, чтобы уменьшить финансовые затраты, сознательно не включают в штатное расписание отдельные должности и предлагают кандидатам подписать договор гражданско-правового характера. На этой почве не исключены конфликты.

Конечно, после исследования штатного расписания и других бумаг суд может прийти к выводу о недоказанности возникновения трудовых отношений (апелляционное определение Саратовского областного суда от 10.04.2014 по делу № 33–2071).

Впрочем, для других судов отсутствие штатного расписания не имеет решающего значения. Еще в 2009 году Конституционный суд РФ высказал позицию по вопросу рассмотрения споров о признании отношений трудовыми (определение от 19.05.2009 № 597-О-О). По его мнению, судам надлежит исходить не только из наличия или отсутствия формализованных актов, в частности штатного расписания, но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора.

Поэтому отсутствие подходящих штатных единиц — не самый удачный способ обосновать отказ в приеме на работу в соответствии с нормами Трудового кодекса РФ. Более того, подобный довод выглядит довольно неубедительно. Так как кадровые решения являются прерогативой работодателя (абз. 2 п. 10 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2), то он вправе в любой момент дополнить свой штат нужной единицей и принять на нее специалиста.

А в случае спора, для суда значение будет иметь факт допуска работника к выполнению трудовой функции, а не наличие или отсутствие должности в штатном расписании.

Цитируем документ: «То обстоятельство, что такая должность <…> отсутствовала в штатном расписании <…>, правового значения не имеет. Юридически значимым при разрешении <…> спора о признании отношений трудовыми являлся факт ее допуска уполномоченным лицом к осуществлению трудовой функции» (апелляционное определение ВС Республики Бурятия от 28.05.2014 по делу № 33–1581).

К похожему выводу пришел и Верховный суд Республики Коми в апелляционном определении от 14.04.2014 по делу № 33–1661/2014. По его мнению, нельзя исключать возможность признания отношений трудовыми только из-за отсутствия вакансии по должности в штатном расписании и неправильного оформления этих отношений работодателем.

Еще более удачная ситуация (для работника) сложится, если его обязанности совпадут с функционалом должности, предусмотренной штатным расписанием. Так, в одном деле схожие обстоятельства позволили работнику убедить суд квалифицировать отношения, возникшие между ним и работодателем, как трудовые. Работодатель настаивал на том, что документы, свидетельствующие о трудовых отношениях (штатное расписание, табель, зарплатные ведомости), составлялись формально, однако суд признал эти доводы сомнительными. Он указал на норму ч. 3 ст. 19.1 ТК РФ, по которой неустранимые сомнения при рассмотрении подобных споров толкуются в пользу наличия трудовых отношений (апелляционное определение Псковского областного суда от 29.04.2014 по делу № 33–642/2014).

В другом деле допуск к работе по должности в соответствии со штатным расписанием также сыграл значимую роль (апелляционное определение Псковского областного суда от 06.05.2014 по делу № 33–672). Это обстоятельство (наряду с другими признаками) убедило суд в возникновении именно трудовых отношений.

Документы, подтверждающие трудовые отношения

1. Должностная инструкция

2. Табель учета рабочего времени

3. Ведомость выдачи зарплаты.

Анализ практики показывает, что нельзя полностью исключить риск установления трудовых отношений, исключив из штатного расписания вакантные должности ради найма исполнителя по гражданскому договору. Но наличие вакансии, подходящей для заключения трудового договора, увеличит риск придирок к компании многократно.