Оплату услуг исполнителя нужно производить только по результатам приемки работы

Работа по договору гражданско-правового характера, как и по трудовому договору, подлежит оплате. Но чтобы к работодателю не было претензий со стороны проверяющих и сами работники не сомневались в характере отношений с компанией, выдачу денег по каждому из указанных договоров нужно проводить по разным правилам.

Работодатель не должен регулировать процесс выполнения работы по договору гражданско-правового характера. Этот признак указывает на наличие трудовых отношений (апелляционное определение Омского областного суда от 19.03.2014 по делу № 33–1611/14).

Работники по трудовым договорам должны получать деньги на регулярной основе, не реже двух раз в месяц (ч. 6 ст. 136 ТК РФ). Для расчета суммы к выдаче понадобится табель, в который заносится информация о каждом работнике. Кроме того, их заработок не может быть ниже МРОТ (ч. 1 ст. 133 ТК РФ). На сегодня он составляет 5554 руб., но региональный МРОТ, как правило, выше. Если работник получает деньги наличными, то он расписывается в ведомости. И независимо от способа выдачи зарплаты, каждому сотруднику выдают расчетный листок (ч. 1 ст. 136 ТК РФ).

По-другому нужно оплачивать услуги исполнителя по договору гражданско-правового характера. На него не стоит заводить табель, поскольку это означает, что время его работы учитывается по правилам Трудового кодекса РФ, а значит, присутствуют признаки трудовых отношений. Оплате подлежит не труд исполнителя, а результат его работы. Перечисление денег происходит после составления акта выполненных работ. Возможна выплата аванса на условиях, определенных договором, но это не должно напоминать регулярную выплату зарплаты в заранее согласованном размере.

Работодатели, которые не соблюдают указанные условия, рискуют столкнуться с претензиями ГИТ. По сути, компания сама представит государственному инспектору труда основание подозревать ее в подмене трудовых отношений гражданско-правовыми. Тем более что полномочия ГИТ в этой сфере значительно расширились.

Теперь работнику не обязательно обращаться в суд; он может подать жалобу в ГИТ и потребовать, чтобы его договор признали трудовым.

С января 2014 года в силу абз. 2 ч. 1 ст. 19.1 ТК РФ государственный инспектор труда вправе выдать предписание об устранении нарушений ч. 2 ст. 15 ТК РФ. Этой нормой запрещено подменять трудовые отношения гражданскими. И на основании таких предписаний работодателю придется признать отношения трудовыми и оформить, предусмотренные Трудовым кодексом РФ документы (трудовой договор, приказ, трудовую книжку).

Ранее работники также обращались в ГИТ с подобными жалобами. Но, как правило, они оставались без конкретного решения, а сотрудников отправляли в суд, поскольку у проверяющих в то время не было соответствующих полномочий. Правда, единичные случаи выдачи предписаний были, и не всегда компаниям удавалось их оспорить (апелляционное определение суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 24.02.2014 № 33–347/2014).

Сейчас ст. 19.1 ТК РФ сняла эту неопределенность, и полномочия ГИТ в этом вопросе четко определены. Впрочем, проверяющие по-прежнему вправе выдавать предписания только в случае очевидного нарушения трудового законодательства. Спорные вопросы должны решаться непосредственно в суде (определение ВС РФ от 10.01.2014 № 5-КГ13-146).

Кроме того, за нарушение трудового законодательства (ч. 2 ст. 15 ТК РФ) на директора и организацию могут наложить штраф в соответствии со ст. 5.27 КоАП РФ. Руководитель выплатит от 1 тыс. до 5 тыс. руб., а компания — от 30 тыс. до 50 тыс. руб.

Указанной нормой предусмотрено еще и приостановление деятельности, но это маловероятно. Подобный вид наказания предусмотрен ч. 1 ст. 3.12 КоАП РФ за очень серьезные нарушения, которые влекут угрозу жизни и здоровью людей и другие подобные последствия. А заключение договора гражданско-правового характера уж точно не подходит под эти критерии.

С 2015 года размер штрафа возрастет: для директора до 20 тыс. руб., а организация в свою очередь потеряет на этом до 100 тыс. руб.

Получив предписание, работодателю необходимо выполнить ряд мероприятий.

В первую очередь нужно заключить с работником трудовой договор, включив в него сведения и условия, предусмотренные ст. 57 ТК РФ. После этого оформляется приказ о приеме на работу (ч. 1 ст. 68 ТК РФ). Дата приема будет соответствовать фактическому началу работу на условиях гражданско-правового договора. Кроме того, от работника необходимо получить трудовую книжку и заполнить ее в соответствии с Инструкцией (утв. постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 № 69). Теперь она будет храниться в организации.

Также важно решить с работником денежный вопрос. Иски о признании отношений трудовыми, как правило, сопровождаются требованием о выплате заработной платы и морального вреда. Некоторые сотрудники пытаются также взыскать с компании оплату сверхурочной работы и работы в выходные и праздники. Если суд удовлетворит эти требования, то деньги придется выплатить. Не исключено, что суд обяжет компанию заплатить налоги и взносы на работника за прошедшее время.