Конфликтологическая диагностика

Большую роль в определении природы и причин конфликта играет так называемая конфликтологическая диагностика. Она заключается в определении вероятности возникновения конфликтов или в выяснении основных причин конфликта, если он уже начал разворачиваться.

В зависимости от предмета исследования можно выделить следующие составляющие конфликтологической диагностики:

1. степень конфликтности принимаемого решения;

2. социальная напряженность в коллективе (диагностика социально-психологического климата);

3. сам конфликт непосредственно.

С течением времени в каждом коллективе назревает необходимость осуществлять те или иные изменения. Внедрение какого-либо решения, особенно если речь идет об изменении целей организации, сопровождается сопротивлением персонала. Противодействие изменениям возникает из-за отсутствия у членов коллектива полной и достоверной информации по этому вопросу. Неопределенность в деятельности, как правило, оказывает стрессогенное воздействие. Такое противоречие между необходимостью принятия нового радикального решения и сопротивление сотрудников В. Розанова назвала «шоком будущего»1.

Н.Н. Вересов предложил специальную методику определения степени конфликтности принимаемого решения.2 Согласно ей, руководитель, принимающий решение, может заранее просчитать, вызовет ли это решение недовольство подчиненных и, как следствие, конфликт.

Любое решение затрагивает интересы определенных членов коллектива. Автор выделяет четыре группы интересов, для каждого из которых опытным путем была выведена критическая масса:

- материальные интересы -23,5% членов организации;

- личные интересы -38% членов организации;

- социальные интересы -66,5% членов организации;

- производственные интересы -76% членов организации.

Если нововведение противоречит интересам меньшего количества сотрудников, чем критическая масса по каждой группе, то конфликт не произойдет. Если же хотя бы по одной из групп затронуты интересы большего количества членов организации, чем допускает критическая масса, то конфликт неизбежен.

Другой составляющей конфликтологической диагностики, как было указано выше, является выявление степени социальной напряженности в коллективе (социально-психологического климата). Основная задача при этом сводится к тому, чтобы сделать заключение о возможности конфликта в данной организации при данных условиях.

Социально-психологический климат характеризует преобладающий в коллективе относительно устойчивый психологический настрой работников, проявляющийся в различных формах их деятельности.

Г.И. Козырев предлагает для этих целей метод факторного анализа, на основе которого рассчитывается коэффициент социальной напряженности3. Автор данной методики исходит из посылки о том, что руководителю - конфликтологу заранее известны основные причины (факторы), способные вызвать конфликт, например, Х₁, Х₂, …Х_п. Далее по каждому из факторов рассчитывается доля неудовлетворенных им членов организации: х₁, х₂, …х_п.

Коэффициент социальной напряженности рассчитывается по формуле:

х₁+х₂+…+х_п

К=------------------------- х100 %

п

К < 20% - удовлетворительное состояние отношений;

20%< К <40% - неустойчивое состояние отношений в организации;

40%< К <70% - предкризисное состояние в организации;

70%< К <100% - кризисное состояние.

Если на координатную плоскость нанести динамический ряд значений коэффициента социальной напряженности нескольких периодов (например, нескольких месяцев), то получится график оценки степени организационной конфликтности.

Однако на практике применение такого способа не всегда возможно, т.к. руководителю могут быть неизвестны, либо известны не все причины возможных конфликтов. Особенно это касается молодых организаций. Поэтому для диагностики социальной напряженности можно использовать умозрительный способ, который заключается в выявлении и анализе признаков конфликтной ситуации. Признаками назревающего конфликта являются:

снижение производительности труда и объемов выпуска продукции;

· увеличение числа неявок на работу;

· массовые увольнения по собственному желанию;

· факты уклонения от выполнения указаний и распоряжений руководителя;

· появление угнетенного состояния, подавленности, тревоги;

· распространение слухов, негативное суждение об окружающих;

· активная деятельность неформальных лидеров, стихийные минисобрания;

· словесные и физические оскорбления и т.п.

Социометрические методы ориентированы на выявление неформальных лидеров в коллективе, а также симпатий и антипатий его членов друг к другу.

Методом климатического круга на основе анализа деловой активности и межличностных отношений можно определить, к какому из четырех типов относится данный коллектив. Наиболее оптимальным является вариант с высокой деловой активностью и теплыми отношениями.

На степень конфликтности коллектива большое влияние оказывает стадия формирования коллектива, как и стадия развития организации в целом.

После проведения диагностики и осознания реально существующего противоречия нужно приступать к применению той или иной тактики по предотвращению конфликта.