Роль руководителя в управлении конфликтами

При управлении поведением персонала в конфликтных ситуациях (А.Я. Анцупов, В.П. Шейнов, А.И. Шипилов) исключительная, по существу решающая роль принадлежит руководителю. Так по данным исследований, проведенных в США и Японии, установлено, что менеджеры тратят до 25-30% своего времени на управление конфликтами [6, С. 266].

Руководитель в условиях конфликта находится в двух положениях: субъекта конфликта – прямого участника или третьей стороны в форме посредника, арбитра и т. д.

При возникновении ситуаций, в которых руководитель оказывается непосредственным субъектом конфликта, т. е. его участником, возможность влияния его на ход и динамику противоборства, управлять конфликтом на всех этапах безусловно являются предпочтительным [6, С. 264]. Наиболее конфликтным является звено «непосредственный руководитель - подчиненный» (по данным А.Я. Анцупова до 53%).

Как третья сторона в конфликте руководитель должен учитывать влияние социальной среды на формирование конфликтных отношений и поведения оппонентов, заинтересованных свидетелей конфликта в том или ином его исходе, а также обстоятельства, которые либо накаляют страсти или являются сдерживающим фактором.

Бесконфликтному взаимодействию руководителя с подчиненными (А.И. Шипилов, рис 22) способствуют следующие условия: психологический отбор специалистов в организацию; стимулирование мотивации к добросовестному труду; справедливость и гласность в организации деятельности; учет интересов всех лиц, которых затрагивает управленческое решение; своевременное информирование людей по важным для них проблемам; организация трудового взаимодействия по типу «сотрудничество»; оптимизация рабочего времени управленцев и исполни­телей поощрение инициативы, обеспечение перспектив роста и др. [3, С.159].

Правила (А.Я Анцупов, С.В. Баклановский)построения взаимоотношений с подчиненными, грамот­ной организации управленческой деятельности, а также предупреждения конф­ликтов по вертикали:

• ставьте подчиненным ясные, конкретные и выполнимые задачи. Не допус­кайте неопределенности, двусмысленности в содержании приказания. Зада­ча должна соответствовать возможностям подчиненного;

• обеспечьте выполнение задачи всем необходимым;

• приказы, распоряжения, требовательность к подчиненному должны быть обоснованы в правовом отношении — не ущемляйте человеческое досто­инство;

• текущий контроль снижает вероятность возникновения конфликтов;

Рис. 22. Условия бесконфликтного взаимодействия руководителя

с подчиненными

• не спешите с однозначной негативной оценкой результатов деятельности подчиненного;

• достигнутое подчиненным оценивайте исходя из начального положения дел и успехов других работников;

• не стремитесь в короткий срок перевоспитать нерадивого подчиненного; про­водя воспитательную работу с подчиненными, не рассчитывайте на немед ­ ленные положительные результаты;

• критикуйте после того, как похвалите, оценивайте не личность, а поступок, результаты служебной деятельности, указывайте при этом возможные пути исправления ошибок и просчетов. Критическую оценку подчиненного не переносите на всю социальную группу, к которой он принадлежит;

• избегайте жестких, категоричных и безапелляционных по форме оценок по­ведения и деятельности подчиненных. Резкая оценка настраивает на воз­можное противодействие;

• не делайте подчиненных «козлами отпущения» своих управленческих ошибок;

• будьте справедливы и честны по отношению к подчиненным;

• всеми силами боритесь с проявлениями негативных эмоций в общении с подчиненными;

• не превращайте подчиненных в «громоотвод» ваших конфликтных отноше ­ ний с руководством;

• реже наказывайте и чаще помогайте подчиненным исправлять ошибки — мо­жет дать хорошие результаты: меньше проступков — меньше конфликтов, меньше наказаний — меньше проблем;

• уважайте права подчиненных.

Рекомендации руководителю (А.Я Анцупов, С.В. Баклановский) по конструктивному разрешению конфликтов с подчиненными:

• заинтересованность подчиненного в том решении конфликта, которое пред­лагает руководитель. Изменить мотивацию поведения подчиненного мож­но различными способами — от разъяснения неправильности позиции до пред­ложения определенных уступок;

• аргументированность своих требований в конфликте, подкрепление их пра­вовыми нормами;

• умение слушать подчиненных в конфликте — возможность получить необхо­димую информации;

• ее может дать подчиненный, руководителю же необходимо уметь выслу­шать его. Отсутствие такого умения серьезно затрудняет разрешение кон­фликта;

• изучение забот подчиненного, упорядочение его деятельности;

• отсутствие стремления идти на эскалацию конфликта с подчиненным, т. к. возможно ухудшение взаимоотношений;

• знание того, что повышение голоса в конфликтном диалоге с подчиненным — не лучший аргумент;

• грубость является признаком того, что руководитель не способен владеть си­туацией и собой;

• культура общения — переход с «Вы» на «ты» является фактическим униже­нием подчиненного, дает ему моральное право ответить тем же;

• спокойные действия, опора на должностной статус, что усиливает в глазах подчиненного справедливость требований начальника;

• использование поддержки вышестоящих руководителей и общественности. Важно, чтобы поддержка была направлена не на усиление давления на под­чиненного, а на решение противоречия;

• умелое использование должностного положения не озлобляет подчиненного, не делает его неуступчивым, не затрудняет разрешение конфликта;

• стремление не затягивать конфликт с подчиненным. Помимо потерн рабо­чего времени, длительность конфликта чревата взаимными обидами и поте­рей преимущества правого, возрастанием вероятности победы подчиненного и уменьшения такой вероятности для руководителя;

• готовность идти при необходимости на компромисс;

• при осознании собственной неправоты в конфликте лучше его не затягивать и уступить подчиненному, найти мужество признаться в этом самому себе, а при необходимости — извиниться перед подчиненным;

• учет того, что конфликтный руководитель — это не всегда плохой руководи­тель. Главное — быть справедливым, требовательным к себе и к подчиненным, решать проблемы, а не просто обострять отношения;

• знание того, что конфликтный руководитель — всегда неудобный руководи­ть и упрочению авторитета руководителя будет способствовать его уме­ние разрешать предконфликтные и конфликтные ситуации неконфликтными способами.