Подходы к кадровым вопросам

1. доктрина развития человеческих ресурсов, основанная на принципе соц. партнерства работодателя и наемного работника. Могут быть задействованы механизмы соц., психолог. и эконом. плана. Характерна для мелких банков

2. представление персонала как винтиков и отношение к персоналу как одному из видов потребителей ресурсов. предполагает администрирование, жесткое закрепление полномочий. Характерна для крупных банков.

3. компромиссный – сочетание двух первых вариантов.

При выборе кадровой стратегии учитывается отраслевая особенность – банковское дело:

- высокая трудоемкость

- высокий уровень затрат Ко по обеспечению персоналом – доля з/п в расходах 60-70%

- высокий уровень проф. специализации персонала – высокие требования к квалификации

-индивид. требования к ответственности персонала – уровень автономности работы выше, след-но, повышается ответственность

- особые требования к лояльности, поскольку существуют повышенные внешние угрозы

- стрессо-опасность.

Факторы, определяющие стратегию:

1. общая миссия банка

2. состояние рынка трудовых ресурсов профильной специальности

3. степень понимания собственниками и высшим руководством роли кадрового управления

4. фин. возможности по содержанию персонала и обеспечению непрерывного развития персонального менеджмента

5. имидж конкретного банка на рынке трудовых ресурсов

6. уровень профессионализма службы по работе с персоналом

7. наличие филиальной сети

Общие требования к стратегии:

1. комплексный характер

2. реальность целей

3. взаимосвязь с другими направлениями стратегий (напр., с эк. безопасностью)

4. оперативная корректировка

Основные приоритеты:

1. ориентация на высококвалиф. специалистов, имеющих не только высшее проф. образование, но и стаж работы.

Преимущество – не нужно обучение. Недостаток – более дорогой специалист, не всегда этичная форма переманивания и реакция соотв. банка, меньшая степень доверия и лояльности.

Такой подход характерен для мелких банков и для вновь создаваемых баков.

2. ориентация на молодых специалистов. Это возможность отбора на старших курсах вузов (сейчас практически не применяется).

Преимущество – не так дорого, большее доверие к такому специалисту. Недостаток – отвлечение наставника, высокие затраты по подготовке специалистов.

3. ориентация на рынок, где нет молодых специалистов.

Основная проблема в стратегии – стимулирование банковских служащих. Оценка труда топ-менеджеров определяется уровнем капитализации компании. Отсюда возникает вопрос о стимулировании обычных работников. По мнению А.М., премирование должно быть дифференцировано.