ЗДЕСЬ ВСЯ СТАТЬЯ ИЗ УЧЕБНИКА О МОТИВАЦИИ. То, что подчеркнуто, - стимулирование. На мой взгляд, то, что черным цветом, можно не учить, только почитать, то, что синим цветом, более важное.
Основной формой вознаграждения за труд является заработная плата, котораявыступает в двух формах — основной и дополнительной. При разработке системы оплаты труда используют дифференцированный подход к каждой категории банковских работников. В структуре заработной платы устанавливается минимальный базовый уровень, который в условиях инфляции ежегодно пересматривается и от которого производится отсчет размера оплаты работников более высоких уровней.
Основная оплата труда. Система основной оплаты труда в банках обычно включает гарантируемые и негарантируемые должностные оклады. Должностной оклад выступает основной формой оплаты труда банковских работников, его размер фиксируется в трудовом договоре (контракте) и зависит от фактически отработанного времени.
Гарантируемый оклад не ориентирован на конечные результаты деятельности персонала и не может быть уменьшен без особых причин, предусмотренных законодательством (нанесение ущерба, повреждение имущества, растрата денежных средств и т.д.). Это исключает стимулирующую роль основного (гарантируемого) должностного оклада, который не может быть уменьшен за невыполнение или некачественное выполнение работником банка его функциональных обязанностей. В этом случае допускаются лишь меры морального воздействия, поэтому установление гарантированных должностных окладов является целесообразным лишь для определенных категорий персонала:
|
|
• высшего и среднего (в крупных банках) управленческого персонала, размер оплаты труда которого не требует увязки с текущими результатами;
• младшего обслуживающего персонала, чей труд не влияет прямым образом на конечные результаты работы банка.
Для мотивации труда младшего обслуживающего персонала применяется диапазон гарантируемого оклада («вилка»), что позволяет увязывать его размер с объемом и качеством выполненной работы, а также с другими показателями трудовой деятельности (непрерывный стаж работы в банке и др.).
Размер гарантируемого должностного оклада устанавливается не по отношению к конкретному работнику, имеющему свои индивидуальные профессиональные и личные качества, степень интенсивности труда и опыт, а к определенному рабочему месту.
Размер негарантированного, или скользящего, должностного оклада может быть уменьшен при наличии обоснованных причин. Однако он также зафиксирован в индивидуальном трудовом договоре. Негарантируемый оклад применяется ко всем категориям работников банка, кроме высшего руководящего звена. Он позволяет обеспечивать прямую зависимость между размерами оплаты труда и качественным выполнением работником должностных обязанностей. Введение негарантируемых должностных окладов дает возможность применять к работникам оперативные штрафные санкции.
|
|
Механизм и условия оплаты труда на основе применения скользящего должностного оклада подробно излагаются в Положении о порядке оплаты труда персонала. Для обеспечения объективности при использовании штрафных санкций с помощью скользящего оклада необходимо иметь четкие описания функциональных обязанностей каждого работника, закрепленных в должностной инструкции с указанием характера нарушений, за которые автоматически следует уменьшение скользящего оклада.
Дополнительная оплата труда. Формы дополнительной оплаты труда банковских работников могут быть разовыми и постоянными, могут носить индивидуальный и коллективный характер. Но независимо от форм дополнительные выплаты должны быть ориентированы на конечные результаты труда как каждого отдельного работника, так и коллектива в целом. Именно в этом и заключается их стимулирующая роль.
Основными формами дополнительной оплаты труда банковского персонала являются следующие:
• ежеквартальные премии, выплачиваемые всем работникам банка, кроме высшего руководящего звена. Обычно ее размеры увязываются с размерами должностного оклада, однако в современном персональном менеджменте все чаще отмечается необходимость распределения премиального фонда каждого подразделения в тесной увязке с индивидуальными результатами работы каждого сотрудника;
• специальные бонусы высшему руководящему составу (руководителю банка и его заместителям). Размеры, сроки и условия выплаты предусматриваются в индивидуальном трудовом договоре и обычно выплачиваются по итогам финансового года в форме фиксированного процента от чистой прибыли;
• вознаграждение по итогам года, выплачиваемое всему персоналу банка, включая высшее руководство, является способом реализации принципа участия трудового коллектива в прибыли банка. Оно распределяется пропорционально сумме основной и дополнительной заработной платы, начисленной в расчетном периоде. Дополнительные выплаты по итогам года могут также осуществляться посредством вручения персоналу акций данного банка, что формирует прямую заинтересованность всего коллектива в высоких и устойчивых конечных результатах работы;
• разовые индивидуальные премии работникам за особые заслуги, обеспечившие дополнительную прибыль банку или предотвратившие какие-либо внеплановые потери. Размеры разовых премий обычно увязываются с величиной фактически достугнутого экономического эффекта либо в абсолютном, либо в процентном выражении;
• фиксированные индивидуальные доплаты к должностному окладу, которые носят строго персонифицируемый характер и устанавливаются за выполнение особо важных для банка функций дополнительного характера, не входящих в перечень непосредственно должностных обязанностей данного работника. Такие выплаты устанавливаются в порядке исключения.
Все виды дополнительной оплаты труда выступают формой не только материального, но и морального поощрения, так как свидетельствуют о признании заслуг и высокой оценке трудового вклада работника.
Одним из эффективных средств мотивации работников к улучшению результатов своего труда является предоставление им дополнительных отпусков. При предоставлении дополнительных оплачиваемых отпусков обычно учитываются: работа во внеурочное время, если она не возмещена оплатой или отгулом; дополнительные нагрузки, связанные с выполнением должностных обязанностей; длительное нахождение работника в командировках и т.п. В этих случаях дополнительные отпуска носят компенсационный характер. Однако они могут иметь и чисто поощрительный характер в случае предоставления работникам, отличившимся безупречной трудовой дисциплиной, отсутствием пропусков по болезни, высокой творческой отдачей и т.д. Дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются по решению руководства банка.
|
|
Для поощрения эффективного труда банки разрабатывают социальные программы, включающие систему льгот и различного рода помощи своим работникам. В их число входит, например, оплата медицинского обслуживания, лечения, путевок, расходов на питание, транспортных расходов, расходов на содержание детей в детских учреждениях, на их обучение и отдых, страхование жизни за счет банка, предоставление бесплатных юридических услуг в банке либо оплата услуг юридических консультаций и др.
В основе системы льгот и поощрений лежит дифференцированный подход к различным категориям работников, что позволяет полнее учесть их потребно-социальной помощи.
Важной формой материального и морального поощрения является система участия в прибыли банка, что развивает заинтересованность всего коллектива в повышении эффективности совместного труда.
Моральное поощрение. Кроме материального поощрения, важное значение имеет использование системы морального поощрения. К индивидуальным морально-психологическим стимулам относятся, например, положительная оценка индивидуальных результатов работы, выраженная в виде благодарности в устной или письменной форме, повышение в должности или создание условий для служебного роста (перевод в другое подразделение с более творческим характером работы, направление на обучение с целью повышения квалификации и т.д., повышение творческой инициативы и новаторских предложений).
Система положительных морально-психологических стимулов направлена на развитие личности в коллективе и создание благоприятных условий для творческого труда. Однако в необходимых случаях важным инструментом персонального менеджмента может служить и применение отрицательных морально-психологических стимулов, к которым относятся выговор, замечание, понижение в должности и — как крайняя мера — увольнение. Искусство персонального менеджмента заключается в том, чтобы критика и наказание имели положительный эффект и способствовали укреплению мотивации труда, а не воздвигали какие-либо психологические барьеры. Система морально-психологических стимулов направлена на развитие способности каждого работника к самооценке, самокритике и самосовершенствованию, на воспитание у него чувства ответственности и творческого отношения к делу. Она должна способствовать созданию благоприятного психологического климата в коллективе, укреплять механизм делового взаимодействия.
|
|
50. Способы оценки деятельности банка.
Деятельность любого функционирующего подразделения требует оценки как отражения достигнутых им результатов. При этом в зависимости от того, кто проводит оценку деятельности банка, она может быть внутренней или внешней.
Внутренняя оценка осуществляется самим банком как элемент менеджмента. Внутренняя оценка предполагает оценку развития банка, его финансового состояния, соблюдения действующего законодательства и пруденциальных норм, внутренних положений и инструкций, конкурсной позиции.
Внешняя оценка осуществляется разными субъектами в различных целях. Она может проводиться ЦБ или другим органом банковского надзора, аудиторскими фирмами, банками-партнерами, рейтинговыми агентствами, клиентами. Назначение и способы таких оценок неодинаковы. В зависимости от целей можно выделить три вида внешних оценок:
- оценка количественных, объемных показателей;
- оценка качественных сторон деятельности - финансового состояния (надежности);
- оценка состояния учета и отчетности.
Оценка количественных показателей проводится как самим банком, так и внешними организациями (ЦБ, рейтинговыми агентствами). Назначение оценки состоит в определении масштабов развития всей банковской системы и отдельных банков, в выявлении лидеров банковского бизнеса, в констатации успеха или поражения конкретных банков в конкурентной борьбе.
Результатом этой оценки является ежегодное составление сводной таблицы, определяющей иерархию банков в соответствующем периоде. Такие таблицы составляются и на международном, и на национальном уровне; включают абсолютные и относительные показатели, а также изменения показателей за год.
К числу показателей, по которым происходит формирование и ранжирование крупнейших банков на международном уровне, относятся:
- общая сумма активов на конец календарного (финансового) года;
- по консолидированному балансу банка;
- общая сумма депозитов на ту же дату;
- общая задолженность по выданным кредитам;
- объем собственного капитала банка;
- объем чистой прибыли (прибыль минус налоги) за истекший год;
- доходность активов (отношение чистой прибыли к среднегодовой стоимости активов);
- доходность капитала (отношение чистой прибыли к среднегодовой величине собственного капитала);
- отношение капитала к активам на конец года;
- прибыль к доходу по собственным акциям.
Оценка качественных сторон деятельности банка позволяет определить его надежность на основе анализа финансового состояния и системы управления рисками. При этом существует два подхода к такой оценке. Первый подход используется при организации межбанковских отношений. Он базируется в основном на индивидуальной методике анализа для определения условий кредитных и расчетных операций между банками. Подобный анализ осуществляет одно из подразделений банка; он носит выборочный характер (т.е. касается лишь тех банков, с которыми данный банк вступает во взаимодействие) и не предусматривает установление рейтинга банка. Источником информации выступают отчетные и другие данные, представляемые коммерческими банками друг другу при возникновении потребности в межбанковском сотрудничестве.
Второй подход характерен для независимой экспертизы деятельности коммерческих банков, которой подвергаются все или большинство коммерческих банков. Результатом экспертизы выступает их рейтинговая оценка. Рейтинговую оценку коммерческих банков могут осуществлять независимые рейтинговые агентства, а также организации, осуществляющие банковский надзор от имени правительства страны.
Наиболее полное и глубокое представление о надежности коммерческих банков дает рейтинговая оценка, осуществляемая государственными органами банковского надзора.
Рейтинговые агентства для проведения оценок, как правило, пользуются материалами отчетности банков, публикуемыми в открытой печати. Агентствами разрабатываются собственные методики оценки надежности коммерческих банков. Результаты оценок публикуются в печати.
Клиенты банков также проводят оценку их деятельности на предмет ассортимента, качества и цели банковских продуктов; качества обслуживания, надежности и финансовой устойчивости. Каждый клиент преследует индивидуальные задачи взаимоотношений с банком, создает собственное представление о деятельности банка, пользуясь как формальными, так и неформальными характеристиками. В результате он принимает решение о выборе банка и видах взаимодействия с ним в области формирования депозитной базы банка и получения необходимых клиенту банковских продуктов на условиях, взаимовыгодных для обеих сторон. Разных субъектов оценки деятельности российских банков интересует не только текущая ситуация, но и перспективы деятельности банка и его финансовой устойчивости. На уровне конкретных банков эта тенденция выражается в развитии стратегического планирования; на уровне Банка России - в разработке прогнозных моделей финансовой устойчивости банков. Однако данное направление оценки деятельности банков в России только формируется, учитывая недостаточность по объему и качеству необходимой информации и опыта проведения такой оценки.
В зарубежной практике для этой цели широко используются статистические модели определения на ранних стадиях проблем банков.
Принципы оценки деятельности.
В международной практике, в частности Мировым банком, разработаны основные принципы, составляющие руководство для анализа финансового состояния и деятельности коммерческих банков, позволяющие дать оценку как самим банком, так и органом надзора и контроля. Эти принципы заключены в следующих основных положениях.
1. Учитывая специфику банка, главными направлениями анализа его деятельности должны быть: уровень доходности, состояние ликвидности, качество активов и достаточность резервов, достаточность капитала, эффективность управления банком.
2. Абсолютные показатели содержат слишком мало информации о деятельности банка, поэтому необходимо отдавать предпочтение сравнительному анализу банков внутри страны. Для этого классифицируют банки по разным признакам: вид банковского бизнеса, размер банка и т.п., а затем сравнивают банки, находящиеся в одном сегменте рынка.
3. Для определения сравнительного анализа требуется создание единообразного формата, содержащего ключевые позиции о деятельности банка. Ключевые позиции определяют содержание конкретных показателей деятельности банка и способы их оценки. Основными видами показателей деятельности банков являются структурные, характеризующие удельные веса отдельных групп активов, обязательств, доходов, расходов и т.д., и финансовые коэффициенты. При анализе соответствующих показателей проводится их сравнение с критериальным уровнем, а также по однородным банкам, построение трендов, анализ факторов, определивших уровень показателей.
4. Правильные выводы могут основываться лишь на правильном понимании особенностей учета в банковской сфере и каждом конкретном банке. Баланс банка и его отчет о прибылях и убытках не всегда отражают реальное положение дел. Необходимо знать, что кроется за каждой статьей официальной отчетности.
5. Успех финансового анализа зависит от вдумчивого подхода аналитиков к полученной информации. Хороший аналитик должен поставить себя на место управляющего, чтобы понять стратегию его действий и особенности проблем конкретного банка.