Основные направления кадровой стратегии банка

Кадровая политика банка разрабатывается на основе долгосрочных доку­ментов, определяющих основные приоритеты и направления деятельности бан­ка. Одним из таких документов является концепция развития банка. Кадровая политика формируется также с учетом текущего состояния дел и на основе до­кументов, определяющих тактические задачи банка в соответствии со сложив­шейся в данное время ситуацией на рынке банковских услуг. Основным докумен­том, содержащим ориентиры кадровой политики, обычно является «Концепция управления персоналом банка».

Кадровая политика банка строится с учетом законодательства, регулиру­ющего трудовые отношения. На основе общих законодательных норм банк разра­батывает собственные нормативные документы, регулирующие правила внутрен­него распорядка и трудовой дисциплины.

Формирование кадровой политики банка происходит также под влиянием внутрибанковских традиций, корпоративной культуры и сложившегося собствен­ного имиджа.

Кадровая политика банка реализуется при активном участии и в тесном контакте с руководителями подразделений, которые осуществляют непосредствен­ное управление персоналом в процессе выполнения своих производственных функций. Только руководитель подразделения может дать оценку профессиональ­ных качеств и исполнительской дисциплины своих работников, оценить перспек­тивы их роста.

Кадровая служба совместно с юридическим управлением банка разрабаты­вает документы методического характера (например, методику подбора персона­ла, критерии оценки и др.) и типовые формы документов, используемых в кадро­вой работе (трудовые договоры, анкеты, приказы и т.д.).

Основными направлениями деятельности службы по управлению персо­налом банка являются:

1. планирование перспективных и текущих потребностей в персонале,

2. подбор и комплектование кадров, формирование резерва на выдви­жение,

3. оценка персонала,

4. разработка системы мотивации персонала,

5. управление развитием персонала.

+ более подробно в след. вопросах

Формирование персонала. Планирование потребностей в специалистах

Планирование персонала осуществляется на основе расчета перспективных и текущих потребностей банка в трудовых ресурсах. Для этого кадровая служба использует соответствующую информацию. Прежде всего, информация о перспективах развития банка и связанных с ним изменениях в кадровой политике (напр., о предстоящем открытии филиала позволит заранее определить потребность в дополнительных кадрах). Важное значение имеет текущая информация об изменении потребности в кадрах, поступающая от структурных подразделений.

Плановая работа направлена на решение двух задач:

1. планирование потребности банка в трудовых ресурсах

2. планирование рабочих мест.

Планирование потребности в трудовых ресурсах включает планирование общей численности персонала, а также планирование потребностей в специалистах определенной квалификации и с определенным уровнем образования.

Определение общей численности персонала осуществляется в зависимости от финансовых возможностей банка с учетом количества рабочих мест. Планирование потребностей в специалистах осуществляется исходя из функций и задач банка на данном этапе и на основе оценки имеющегося кадрового состава. При этом перспективное планирование основывается на стратегических программах деятельности банка, текущее планирование направлено на корректировку имеющейся структуры кадров в соответствии с изменением характера деятельности банка, расширение ассортимента банковских услуг.

Для формирования оптимальной структуры персонала кадровая служба производит ежегодную оценку сложившейся структуры персонала как с точки зрения соответствия потребностям банка, так и с точки зрения ее эффективности.

Планирование персонала осущест­вляется на основе целевых заявок, получаемых службой персонала от руководи­телей структурных подразделений банка. Это могут быть заявки как по сокраще­нию имеющегося персонала, так и по дополнительному найму.

Организация планирования персонала в российских коммерческих банках построена по централизованному принципу. Это означает, что все основные кад­ровые вопросы решаются исключительно на уровне высшего менеджмента (руководства банка) и службы персонала. Другие структуры аппарата управления являются лишь «поставщиками» соответствующей информации — составляют кадровые заявки, вносят предложения по управлению персоналом.

Результатом планирования персонала является обоснование необходимости набора новых дополнительных работников или сокращение имеющихся штатов, а также предложения о перемещении имеющегося персонала внутри банка.

Соотношение между количеством принятых на работу и количеством уволенных формирует показатель текучести кадров.

Планирование персонала является важнейшим направлением кадрового менеджмента. Оно позволяет учесть и предусмотреть в текущей работе изменения, происходящие в экономике в целом и в самом банковском секторе.