Кейс-стади 1. Работа в агентстве коммуникаций Fleishman-Hillard

Международное сетевое агентство Flеishman-Hillard недавно вышло на российский рынок. Об особенностях работы сотрудников в компаниях, принадлежащих к индустрии развития общественных связей, рассказывает Дэвид Синей, президент коммуникационного агентства Fleishman-Hillard Inc.

Вопрос: Компания Flеishman-Hillard помогала Библиотеке Конгресса, Агентству по охране окружающей среды, а также Министерству обороны США в деле продвижения программы TRICARE. Какими средствами вам удалось обеспечить успешную коммуникацию с более чем восемью миллионами сотрудников этих организаций? Может ли этот опыт быть применен в аналогичных программах частных компаний?

Синей: Как и все крупные проекты, над которыми мы работаем, программа TRICARE была в первую очередь основана на исследовании. Изначально мы использовали предоставленные Министерством обороны данные, которые показали, что большинство из тех, кто получает дотации от государства, до конца не понимают, по какой схеме работает новая программа: как осуществляются выплаты, как нужно выбирать пенсионную программу, как делаются вычеты и так далее.

Было ясно, что чем больше бенефициантов понимают парадигму работы программы TRICARE, тем охотнее они становятся ее участниками. Поэтому мы разработали и выпустили серию ознакомительных информационных материалов, которые включали в себя брошюру с подробным описанием программ, специальные разъяснительные видеофильмы, электронную презентацию для использования на собраниях, плакаты, передвижную экспозицию и несколько специально подготовленных брошюр и буклетов с информацией о конкретных элементах программы и ее преимуществах. Также мы разработали и распространили руководство и пакет справочных материалов для специалистов по общественным связям, работающих с программой на всей территории США. Пакет содержал примеры пресс-релизов, готовых статей, телевизионных сюжетов для местного транслирования и наши советы о том, как лучше распространять информацию о преимуществах программы TRICARE через специализированные и общественные СМИ. По нашей инициативе был разработан прототип киоска для установки в вестибюлях военных госпиталей и других общественных организаций, где каждый желающий мог получить информацию о программе.

Данные опроса, проведенного через год после запуска программы, показали, что люди стали лучше понимать назначение программы TRICARE. За этот проект мы получили приз — «Серебряную наковальню».

Вопрос: Сегодня в компании Flеishman-Hillard работает более 2000 сотрудников. Какие средства управления людьми, работающими в разных регионах мира, используются в компании?

Синей: Каждый год мы проводим очень важное исследование – изучаем степень удовлетворенности наших сотрудников их работой. Так мы узнаем, что они думают об агентстве в целом и о том, как оно помогает им раскрыться на профессиональном и личном уровне. Мы используем мнения и наблюдения наших сотрудников для проведения большого количества положительных изменений как внутри всего агентства, так и на базе отдельных офисов. Они включают в себя профессиональное развитие; определение более точных критериев, на основании которых происходит карьерное продвижение сотрудников; улучшение тренингов для менеджеров, внедрение новых программ поощрения, новых продуктов и услуг.

Мы также просим управленцев высшего звена и директоров по работе с клиентами по всему миру составлять точные бизнес-планы, а затем следовать им. Единый для всей сети план по развитию сотрудников позволяет идентифицировать специфические области роста для каждого специалиста, независимо от его должности и положения. Дважды в год мы проводим аттестацию сотрудников и ставим перед каждым очередные задачи, решение которых обеспечивает его развитие.

Вопрос: Какой критерий в компании Flеishman-Hillard можно назвать ключевым при приеме сотрудника на работу?

Синей: Мы твердо верим в основы нашей профессии. Поэтому с самого начала и в первую очередь мы смотрим, как человек пишет, умеет ли стратегически мыслить, на каком уровне может анализировать ситуации и решать проблемы. Практически каждый человек, которого мы принимаем на работу, вне зависимости от должности, проходит письменный тест. Мы просто не нашли лучшего способа проверить возможность человека грамотно писать и быстро реагировать на поставленные задачи.

Сверх того, есть еще одна менее измеримая, но очень важная вещь — это соответствие нашей культуре. Компании присуща ее характерная, уникальная культура, в которой особое место отводится командной работе, личной приверженности делу, честности и предприимчивости.

Каждый день мы проводим собеседования с людьми, которые приносят блестящие резюме, но никто из них не получит у нас работу, если им не будут присущи только что перечисленные характерные свойства. Большинство из тех, кого мы нанимаем, не получают предложения о работе до тех пор, пока они не встретятся и не поговорят с несколькими сотрудниками компании. Мы принимаем решение, только когда получаем несколько мнений о кандидате.

Вопрос: Вы предпочитаете выращивать управленцев среднего и высшего звена, инвестируя в человеческий капитал, либо находить их на рынке? Или же во Flеishman-Hillard принят смешанный подход?

Синей: Мы стараемся растить кадры внутри компании. Но это не означает, что мы не используем возможность нанять управленцев высшего звена, выросших и получивших опыт где-то еще. Это прекрасно, когда они приносят новый опыт, новые практики, которыми мы еще не владеем, или укрепляют наши возможности в области, интерес к которой со стороны клиентов растет.

Но мы, конечно, больше предпочитаем инвестировать в человеческие ресурсы внутри компании, развивать наших сотрудников и продвигать их по мере роста компании. Знание компании, близкое знакомство с отраслью, наличие контактов, устоявшиеся практики и механизмы работы позволяют сотрудникам выработать стратегический взгляд на каждую проблему, с которой обращаются наши клиенты. Вот почему управленцы высшего звена работают в компании в среднем по 15 лет. Согласитесь, для нашей отрасли это достаточно большой срок.

Вопрос: Каковы Ваши личные главные требования к сотрудникам компании? Что цените в них больше всего?

Синей: Помимо тех качеств, которые я уже отметил, лично для меня важно чувствовать себя в окружении людей, которым действительно не все равно, что мы делаем для наших клиентов. Людей, готовых брать на себя ответственность и рисковать ради блага компании и тех, кто ей доверяет. Все больше и больше я обращаю внимание на такое свойство, как адаптивность. Наш бизнес развивается и эволюционирует, и сложно переоценить стремление людей к овладению новым опытом, их готовность идти навстречу новым вызовам и заново открывать себя.

Источник: Сайт Новости гуманитарных технологий http://gtmarket.ru/laboratory/publicdoc/2006/434

Вопросы для обсуждения

1. Можно ли считать компанию Flеishman-Hillard агентством по связям с общественностью, или это агентство интегрированных коммуникаций?

2. Как можно охарактеризовать работу в коммуникационном агентстве? Какие виды деятельности специалиста по коммуникациям упоминаются в интервью?

3. Какими навыками должны обладать сотрудники агентства? Какие из них можно отнести к стратегическим, какие – к тактическим (или техническим)?

4. Как осуществляется развитие человеческих ресурсов компании?

5. Можно ли назвать адаптивность, которую упоминает Д. Синей, составной частью стратегического мышления сотрудников?

6. По Вашему мнению, насколько бы Вы как кандидат соответствовали требованиям, предъявляемым к сотрудникам агентством Flеishman-Hillard?